Розстановка та мобільність авіаційного персоналу - Студопедія
Підрозстановкою персоналу розуміється раціональний розподіл працівників організації за структурними підрозділами, дільницями, робочими місцями відповідно до прийнятої в організації системою поділу та кооперації праці, з одного боку, та здібностями, психофізіологічними та діловими якостями працівників, що відповідають вимогам утримання виконуваної роботи, - з іншого [27. С.334]. У цьому переслідуються двімети : формування активно діючих трудових колективів у межах структурних підрозділів та створення умов професійного зростання кожного працівника. Підбір та розстановка кадрів ґрунтується на принципах відповідності, перспективності, змінності.
Основне завдання розміщення персоналу полягає у вирішенні проблеми оптимального розміщення персоналу в залежності від виконуваної роботи. При вирішенні цього завдання службам управління персоналом слід враховувати придатність працівника до виконання певних видів робіт, а для встановлення придатності необхідно, з одного боку, сформулювати вимоги до конкретної роботи, а з іншого – взяти до уваги особисті якості працівників.
Мобільність персоналу - це зміна працівником (групою працівників) робочого місця, що займається у професійній структурі, переміщення з однієї установи, організації, підприємства в іншу або в межах однієї установи, організації, підприємства в інший відділ, цех, бригаду [37. С.83]. Для позначення цього процесу використовуються також терміни "рух персоналу", "службові переміщення", "кадрові переміщення". В даний час зростання мобільності персоналу певною мірою проявляється у зростанні числа фахівців, працівників вищої та середньоїкваліфікації.
У межах організації питання, пов'язані з переведенням в іншу роботу та інші переміщення, регулюються ст. 72 ТК РФ. Відповідно до Трудового кодексу, переведення на іншу роботу - постійна або тимчасова зміна трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу, в якому працює працівник (якщо структурний підрозділ був зазначений у трудовому договорі), при продовженні роботи у того ж роботодавця, а також переведення на роботу в іншу місцевість разом із роботодавцем. Переведення на іншу роботу допускається лише з письмової згоди працівника, за винятком випадків, передбачених частинами другою та третьою статті 72.2 ТК РФ. Не вимагає згоди працівника переміщення його в того ж роботодавця на інше робоче місце, до іншого структурного підрозділу, розташованого в тій же місцевості, доручення йому роботи на іншому механізмі чи агрегаті, якщо це не тягне за собою зміни певних сторін умов трудового договору. Забороняється перекладати та переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.
На письмове прохання працівника або за його письмовою згодою може бути здійснено переведення працівника на постійну роботу до іншого роботодавця. При цьому трудовий договір за колишнім місцем роботи припиняється.
Трудовим кодексом також регулюються питання тимчасового переведення співробітників на іншу роботу (ст. 72.2) та переведення працівника на іншу роботу відповідно до медичного висновку (ст. 73). Всі ці законні механізми руху та розміщення персоналу використовують українські авіапідприємства, зіткнувшись із проблемою дефіциту кадрів. Крім цього, на ринку праці підвищилася мобільність авіаційних людських ресурсів, що зумовлено об'єктивними причинами розвитку галузі. В умовахДефіцит підготовленого льотного персоналу серед українських авіакомпаній популярний такий спосіб вирішення кадрової проблеми, як переманювання потрібних людей в інших перевізників. Одні авіакомпанії йдуть цим шляхом, намагаючись уникнути витрат на перенавчання, інші – через те, що не можуть взяти власних пілотів з ЗС вітчизняного виробництва. Наприклад, авіакомпанія (далі АК) «AirBridge Cargo» набирає частину пілотів зі штату АК «Волга-Дніпро», але цей ресурс обмежений: Ан-124-100 експлуатується інтенсивно, і материнській компанії потрібні пілоти [34.С.32].
Через переход на сучасні закордонні літаки штурмани та бортінженери залишаються без роботи. Частину з них можна перевчити на пілотів, але для масштабного вирішення цієї проблеми потрібна участь держави. На думку керівників нагляду за льотною діяльністю (Ространснагляду), потрібна розробка та прийняття національної програми підготовки авіаційного персоналу. Нині вже йде робота над новими програмами, що дозволяють у стислі терміни перенавчити працівників суміжних, родинних спеціальностей – тих, хто за станом здоров'я здатний пройти перенавчання на льотний склад [32.С.29].
Існують кадрові проблеми, пов'язані з набором, навчанням та плинністю бортпровідників.
У міру зростання авіаперевезень останні кілька років лідерами українського повітряного транспорту довелося інтенсивно зайнятися залученням нових співробітників на посади бортпровідників. Як правило, більшість претендентів приходить без досвіду роботи. Багато перевізників, представлених у першій десятці за рейтингом ринку, воліють самі займатися навчанням претендентів. Згідно зі стандартами ICAO та українським законодавством бортпровідники передусім зобов'язані забезпечувати безпеку пасажирів,тому при навчанні основна увага приділяється відпрацюванню технологій евакуації на сушу та на воду, дій під час пожежі та задимлення тощо. Проте основи сервісу на борту також повинні відсуватися другий план. До послуг спеціалізованих шкіл бортпровідників великі авіакомпанії вдаються не часто. Основні клієнти таких шкіл (а в Україні їх понад 100) – регіональні перевізники, а також оператори ділової авіації. Спроби скоротити витрати на навчання бортпровідників, зманюючи досвідчених співробітників з інших компаній, не мають великого сенсу. Шанс найняти співробітника, який вже працював на необхідному типі літака, невеликий, а перенавчання на інший тип ЗС за вартістю не набагато дешевше за початковий курс.
Плинність серед бортпровідників – і, отже, постійна необхідність заповнювати вакантні місця та навчати новоприбулих – швидше пояснюється характером даної роботи, а також її сприйняттям претендентами на посаду. Місце бортпровідника не передбачає серйозного кар'єрного зростання, до того ж це важка фізична праця, тому багато претендентів спочатку вважають цю роботу тимчасовою. Ось чому до школи бортпровідників нерідко звертаються студенти, які навчаються в якомусь виші на вечірньому відділенні, хочуть отримати додатковий дохід і безкоштовно подорожувати, а в майбутньому все ж таки розраховують знайти роботу за своєю основною спеціальністю. Плинність серед бортпровідників нерідко провокує менеджмент авіакомпанії. Іноді після закінчення літнього сезону керівництво намагається звільнити частину співробітників, оскільки за традиційного зниження обсягів перевезень у зимовий період штат виявляється надмірним. Ці люди знаходять собі роботу на землі і потім уже вирішують не повертатися навесні, коли їхня авіакомпанія знову набирає персонал. Але ситуацію з тимчасовимзвільненням можна уникнути, грамотно плануючи відпустки підлеглих.
Ще один фактор, що підштовхує бортпровідників до постійного руху - численні вади в регламенті роботи людей, які обіймають цю посаду. Кожна авіакомпанія встановлює свій регламент, однак представники перевізників визнають, що єдині вимоги до працівника та роботодавця, розроблені та прийняті на федеральному рівні, допомогли б уникнути конфліктів, спростили б прийняття рішень при виході зі спірних ситуацій та відповідно знизили б ризик міграції працівників та необхідність пошуку нових [33.С. 38-39].
Чи не знайшли те, що шукали? Скористайтеся пошуком: