Що робити, якщо працівник не згоден на переведення на іншу посаду у зв’язку із змінами умов
Питання-відповідь на тему
Якщо працівник не згоден на переведення на іншу посаду у зв'язку із змінами умов трудового договору з причин, пов'язаних із змінами організаційних або технологічних умов праці, (змінюється трудова функція працівника) ми його звільняємо за ст.77 ч. 1 п. 7 ТК Україна або повинні скоротити співробітника?
Якщо вибирати із запропонованих вами варіантів, то цій ситуації посаду працівника необхідно скоротити, а працівника звільнити у зв'язку з скороченням чисельності чи штату ( п. 2 частини 1 ст. 81ТК РФ)
Звільнення за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК Україна можливо, якщо співробітник відмовився від зміни умов його трудового договору, спричиненого організаційними чи технологічними причинами (ч. 4 ст. 74 ТК РФ). Проте закон забороняє змінювати умови трудового договору з вищевказаних причин, якщо зміна стосується трудової функції працівника (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). Таким чином, Ви не можете звільнити за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, якщо змінюється трудова функція співробітника.
Таким чином, якщо працівник не згоден із запланованим переведенням на іншу посаду (зміною його трудової функції), а організація не може продовжити з ним трудові відносини на поточних умовах, то припинення трудового договору може бути здійснено за однією з наступних підстав:
звільнення працівника за власним бажанням;
взаємну угоду сторін;
внаслідок скорочення чисельності або штату (докладніше про це у п. 2 додатка до відповіді).
Існує окремий випадок переведення на іншу роботу за медичними показаннями. Так, коли співробітник відповідно до медичногоукладанням неспроможна виконувати колишню роботу, то з його згоди роботодавець зобов'язаний перевести його в іншу роботу, придатну йому за станом здоров'я. Якщо вказаний співробітник, відмовляється від перекладу або в організації немає відповідних вакансій, то подальші дії роботодавця залежать від терміну, на який за медичним висновком працівника слід перекласти:
Якщо працівнику необхідний тимчасове переведення на термін більше чотирьох місяців або постійне переведення, то при відмові від вакансії (або за відсутності вакансій в організації) працівника слід звільнити відповідно до п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Подробиці в матеріалах Системи:
Відповідь: Зміна організаційних чи технологічних умов праці
До змін трудового договору з причин, пов'язаних зі зміною організаційних чи технологічних умов праці, можна віднести, наприклад:
зміни у техніці та технології виробництва (наприклад, впровадження нового обладнання, що призвело до зменшення навантаження співробітника);
структурну реорганізацію виробництва (наприклад, виключення будь-якої стадії виробничого процесу);
інші зміни організаційних чи технологічних умов праці, що призвели до зменшення навантаження співробітника.
При цьому заборонено змінювати трудову функцію працівника.
Про це йдеться у частині 1 статті 74 Трудового кодексу РФ.
Відмінність перекладу від переміщення
При перекладі відбувається зміна умов трудового договору та трудової функції працівника. Співробітник вважається переведеним на нову посаду у тій самій організації (без зміни місцевості) при виконанні хоча б однієї з умов:
зміна трудової функції, передбаченої трудовим договором. При цьому місце роботи може змінитисяабо залишатися тим самим;
зміна структурного підрозділу, у якому працює працівник. У разі коли структурний підрозділ як місце роботи було зазначено у трудовому договорі із співробітником.
Переклад допускається лише за письмовою згодою працівника. Забороняється перекладати співробітника працювати, протипоказану йому за станом здоров'я.
Документальне оформлення перекладу
Переклад з медичного висновку
При перекладі співробітника за медичними показаннями нова робота може бути як високооплачуваною, так і нижчеоплачуваною. Якщо співробітника переведено на нижчеоплачувану роботу, то протягом місяця з дня переведення за ним потрібно зберегти його середній заробіток по колишній роботі. Якщо переклад пов'язаний з тим, що співробітник отримав каліцтво або професійне захворювання, то середній заробіток зберігається за ним доти, доки працівник не одужає або лікарі не встановлять його інвалідність. Такий порядок встановлено у статті 182 Трудового кодексу РФ.
Іван Шкловець, заступник керівника Федеральної служби з праці та зайнятості
2. Відповідь: Як оформити звільнення у зв'язку зі скороченням чисельності чи штату.
Відмінність скорочення штату від скорочення чисельності
Звільнити співробітника можна, скоротивши його посаду чи чисельність співробітників (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК «Україна»). Скорочення штату передбачає скорочення посади як такої. Скорочення чисельності означає зменшення кількості штатних одиниць за однойменною посадою. При цьому посада зберігається, тільки працюватиме по ній буде менша кількість співробітників.
Звільняючи співробітника на підставі скорочення чисельності чи штату, необхідно дотримуватися законодавчо встановленої процедури такого звільнення (ст. 179 і 180 ТК РФ). Будь-якевідступ від неї може бути підставою для відновлення співробітника на роботі з оплатою часу вимушеного прогулу (ст. 394 ТК Україна).
Процедура звільнення співробітника на підставі скорочення чисельності чи штату проводиться так. Необхідно:
видати наказ про скорочення чисельності чи штату та підготувати новий штатний розпис;
сформувати список співробітників (посад), що скорочуються;