Штатний психолог у компанії
На думку одного мого знайомого директора невеликої фірми, в якій основний кадровий склад змінювався майже кожні півроку, психологом може бути будь-яка людина з вулиці, хіба що тільки з вищою освітою. Стосовно своїх співробітників керівництво цієї фірми застосовувало залізне правило: "Незамінних фахівців немає". Фірма так і не відбулася як виробник консалтингових послуг, втратила талановитих спеціалістів-розробників. І навіть матеріальне заохочення працівників не компенсувало управлінських та суто поведінкових помилок керівництва. Визнання власних прорахунків, тим паче некомпетентності у сфері міжособистісних взаємин, багатьом дається з великими труднощами. Програвати теж треба вміти.
Психолог незамінний і при прийомі нових працівників, особливо коли є можливість вибору найкращих із найкращих. Дуже часто кадрові питання вирішуються лише з подачі керівника фірми, зокрема професійного підбору або навіть ротації кадрів. Мало того, кадрова політика може служити одним з інструментів силового вирішення конфліктів усередині фірми або, що ще гірше, - одним із шляхів каналізації внутрішньої агресії начальника, що накопичилася. Як би керівник не ставився до своїх підлеглих, він не може все зробити сам, як не може контролювати всіх і вся. Успіх будь-якого підприємства багато в чому залежить від вкладу кожного працівника фірми, причому не тільки від його професійних умінь та навичок, а й індивідуально-психологічних якостей. Рівень професіоналізму кандидатів на вакантну посаду може визначити лише професіонал, у гіршому випадку можна довіритись послужному списку у трудовій книжці. А ось розробка критеріїв професійного психофізіологічного відбору – прерогатива саме психолога (ще краще –психофізіолога). Визначити, які саме психофізіологічні властивості є професійно важливими – завдання серйозного та поглибленого вивчення особливостей тієї чи іншої професії саме фахівцем у галузі психофізіології, психології та в деяких випадках – медицини. Дуже важливо точно підібрати методи тестування персоналу. Керівнику без спеціальної підготовки складно визначити, скажімо, у кого з претендентів краще виражено таку якість, як рухливість нервових процесів, і наскільки це важливо для конкретної посади чи професії. Але це ще не все.
* продаж та дистрибуція, * менеджмент, * організаційне управління, * комунікація.
Виявляється, в пам'яті людини відображається (за інших рівних умов) до 90% того, що вона робить, до 50% того, що вона бачить, і лише 10% того, що вона чує. Отже, найефективніше навчання, коли людина залучена в активну діяльність і, крім того, має власний досвід, набутий шляхом проб і помилок. Це було покладено основою тренінгу як основний форми активного та інтерактивного навчання дорослих. Тренінг - це формування нового досвіду, нових стереотипів поведінки, вироблення різноманітних навичок та умінь. Результат у разі визначається методами його досягнення.
Наприклад, метод конкретних ситуацій розвиває здатність самостійно формулювати завдання та у кожній конкретній виділяти проблемні моменти, якщо такі, звичайно, є. Його мета – розвиток ініціативи, аналітичних здібностей, уміння приймати та обґрунтовувати самостійні рішення.
Метод інциденту дозволяє долати інерційність мислення та виробляти адекватні способи поведінки у стресових ситуаціях. Фактично - це розробка різноманітних заготовок, якіу критичний момент можна використовувати як шпаргалку. Хоча, звичайно, на всі випадки життя такими шпаргалками не запасешся.
Соціально-психологічний тренінг навчає коригувати стиль своєї поведінки, розвиває чутливість, сприйнятливість до оточуючих, комунікативні здібності. Фактично, - це програвання ролей, яке дозволяє "прогулятися в чужих черевиках". Тренування чутливості розвиває емпатію (здатність відчути стан іншої людини).
Мозкова атака - пошук творчих рішень проблем, при якому виключається будь-яка критика та оцінки з боку.
Ділова гра - це, перш за все, опрацювання довгострокових стратегій, розвиток передбачливості та цілеспрямованості. Гра вчить важливості планування та своєчасного прийняття необхідних рішень. Всі слабкі та сильні сторони цього закладаються при розробці сценарію гри. Проте, часто такі сценарії не розробляються індивідуально під замовника, а копіюються з надійних літературних джерел. В учасників складається враження, що подібне вже колись відбувалося, грати стає нецікаво. Існує ще метод занурення з елементами релаксації, навіювання, але це окрема тема. Використання методу занурення вимагає як високого професіоналізму тренера, а й дотримання певної техніки безпеки.
Крім групових тренінгів, розрахованих здебільшого на корпоративного клієнта, існує також індивідуальний вид тренінгу – коучинг (coaching) чи наставництво. Метод використовується, перш за все, для вироблення професійних навичок Але при цьому коучер (він же регіональний менеджер для регіональних представників) крім формального контролю, скажімо, планів, маркетингової стратегії тощо. здійснюєособистісний зворотний зв'язок, емпатійне залучення до професійної діяльності свого підлеглого.
Чому на тренінговому занятті навчитися не можна? Наприклад, перегляд системи заохочень і покарань, зміна стилю керівництва і навіть перебудова бізнес-процесів - нетренінгові рішення проблем, хоч і вони можуть супроводжуватися тренінговою підтримкою. Чи можна взагалі навчити керувати – велике питання, адже лідерські якості закладаються у ранньому дитинстві та навіть ще до народження майбутнього керівника. Індивідуальний стиль діяльності формується саме індивідуально, з урахуванням спадкових задатків та зовнішніх умов, описати та змоделювати які дуже складно. Чому нав'язані прийоми комунікації для конкретного керівника чи просто працівника виявляться кращими за власні? Адже дуже часто навіть неможливо чітко виділити ті фактори, які призводять людину до успіху: у когось виходить, а інший робить все так само - і ніяк.
Будь-які освітні програми найефективніші, лише якщо вони регулярні. Як ви розумієте, за два-три дні все встигнути неможливо, тим більше, якщо заняття проводяться різними тренерами з різних областей спеціального знання. Якщо тренінг "оглядовий", його результатами, найімовірніше, будуть незадоволені і самі учасники, і керівництво фірми. Виходить, що без довгострокової програми навчання персоналу та відповідних фінансових витрат нема чого і хоровод розводити. Крім того, персонал, який навчається в робочий час, випадає з робочого процесу і вимагає заміни іншими співробітниками, або інтенсифікації праці тих, хто залишається незадіяним у навчальному процесі. Виходить, що великі витрати на навчання передбачають високий і стабільний прибуток компанії, яка зважилася "вирощувати" кадри власними.силами. Але якщо компанія прибуткова, то, ймовірно, у неї і не виникає проблем, які вимагають саме тренінгового рішення як на управлінському, так і виконавському рівні. Тобто навчання перетворюється на елемент іміджевої політики фірми, трохи більше. А ті фірми, які важко виживають, швидше за все, дійсно потребують допомоги ззовні, за яку не в змозі заплатити.
Світлана Бердникова, психолог-консультант Агентства психології бізнесу:
-Проведення тренінгу вимагає ґрунтовного аналізу стану фірми-замовника, її внутрішніх проблем. До наших досягнень у роботі з клієнтами можна віднести застосування адаптованого варіанта методики визначення лояльності персоналу - так званої альтернативної діагностики нечесної поведінки, яка використовується для проведення психологічного аудиту. Поряд із традиційними методами та прийомами проведення тренінгів ми розробляємо та проводимо інноваційно-ділові ігри. Учаснику тренінгу не потрібно здійснювати переклад отриманих знань на мову практики, як це зазвичай відбувається у традиційних формах навчання. Знання виникають як результат узагальнення та систематизації досвіду групи.
У нас працює професійна команда бізнес-тренерів, які пройшли підготовку в Інституті тренінгу (Санкт-Петербург) за програмами TACIS (Європейський Союз) в галузі організації бізнесу, маркетингу, менеджменту, тайм-менеджменту, техніки продажу, обслуговування клієнтів, проведення бізнес-тренінгів, мають власний досвід проведення тренінгів понад три роки (у тому числі як внутрішні тренери вітчизняної та західної компаній), базову психологічну освіту, досвід управлінської та комерційної діяльності.
Андрій Фомічов, керівник департаменту корпорації "Галактика" в Україні:
- Дуже часто організатори тренінгів намагаються осягнути неосяжне і в гранично стислий термін (два-три дні) обрушують на учасників такі обсяги інформації, які так швидко не засвоюються. Матеріал викладається дуже поверхово, "галопом Європами", інформація подається неструктуровано. Тренінг має бути конкретним, націленим вироблення конкретних навичок чи розгляд окремих питань. Адже сучасні інформаційні технології допомагають ефективно керувати, забезпечують професійне зростання працівників.
Тренінги стали невід'ємною частиною моєї роботи як керівника департаменту. Зараз я навчаю своїх підлеглих, і мені знадобилися знання, які були отримані на тренінгових заняттях "Майстерність продавати" (фірма "BTG"). Крім того, наші фахівці проводять регулярні навчальні семінари для провідних підприємств різних галузей та різних регіонів. Це допомагає встановлювати нові контакти, залучає нових клієнтів та бізнес-партнерів.