Символіка компанії - Менеджмент
1. Символіка підприємства, як частина організаційної культури. Міфи та легенди в компанії. Їхнє значення для формування прихильності співробітника компанії
Відзнаки, що несуть інформацію про племена, їх спосіб життя, існували ще в первісних культурах. Витоки корпоративної атрибутики також сягають своїм корінням глибоко в історію. У стародавніх народів повсюдно спостерігався звичай приймати якийсь символ як відмітний знак, наприклад, тотеми в американських індіанців, тамги у тюркських народів. В даний час корпоративна атрибутика, ритуали та символи мають таку ж значущість, як і в давнину, тільки обросли новомодними течіями та застосовуються переважно у бізнес-середовищі. До того ж виріс і сам бізнес, який обслуговує атрибутивні потреби компаній, пропонуючи додаткові маркетингові інструменти бізнесу у вигляді своєї продукції та послуг.
1. Символіка компанії, як частина організаційної культури. Міфи та легенди в компанії. Їхнє значення для формування прихильності співробітника компанії
Корпоративні відзнаки привертають увагу не лише до продукції фірми, а й до всієї її діяльності, що дозволяє сформувати позитивний образ у потенційних клієнтів, партнерів та співробітників.
Ефективний імідж сьогодні неможливий без корпоративної атрибутики. Саме остання формує фірмовий стиль і може включати безліч елементів обов'язкового використання — від логотипу і слогана до візиток і одягу з символікою, що дозволяє створювати унікальне «обличчя компанії».
Будучи зовнішнім візуальним елементом корпоративної культури, атрибутика відображає глибші її верстви — ідеологію, стандарти та цінності компанії. Сьогодні навіть невеликі підприємства прагнуть випускатифірмову канцелярію та сувенірну продукцію з корпоративною символікою. Адже, як показало дослідження компанії McKinsey[1], проведене серед менеджерів середньої ланки, наявність корпоративних атрибутів — другий за ефективністю (після привабливого бренду роботодавця) інструмент побудови команди у компанії. Щоденники, підставки під чашки, шильди з корпоративною символікою, письмові приналежності - всі ці дрібниці завершують інтер'єр і забезпечують оптимальний комфорт, надаючи робочому приміщенню оригінальність. «Важливо не лише донести, чим компанія відрізняється від конкурентів, головне щоб це розуміли її співробітники. Адже кожна людина є свого роду послом, який несе у зовнішній світ повідомлення про те, що є його роботодавцем. Саме тому сьогодні багато компаній починають більше уваги приділяти корпоративним атрибутам як елементам корпоративного бренду.
При розробці окремих елементів корпоративної атрибутики важливо зрозуміти, як кожен із співробітників розуміє цінності компанії. Люди мають бачити, що це рішення керівництва, а загальне дію всіх відділів компанії. Тільки після того, як кожен співробітник відчув, що для нього означають символи компанії, вони оживають, стають частиною корпоративної культури.
Внутрішня обстановка, в якій доводиться працювати менеджерам, включає корпоративну культуру, технологію виробництва, організаційну структуру, приміщення та обладнання. Для успішної конкуренції серед усіх цих факторів надзвичайно важливим є правильне розуміння фактора корпоративної культури компанії.
Корпоративна культура компанії має відповідати зовнішній обстановці та стратегії цієї компанії. За наявності цієї відповідності створюються такі умови, за якихспівробітники компанії працюють з повною самовіддачею та високою продуктивністю, що робить компанію високо конкурентоспроможною.
Культура – це набір ключових цінностей, очікувань та норм, який приймається та поділяється членами організації. Культура є зведенням неписаних, неформальних правил, що об'єднують співробітників компанії. Культура корпорації є як би два організаційних рівня. На верхньому рівні представлені такі видимі чинники як одяг, символи, організаційні церемонії, робоча обстановка. Верхній рівень є елементами культури, що мають зовнішнє видиме уявлення. На більш глибокому рівні розташовуються цінності та норми, що визначають та регламентують поведінку співробітників у компанії. Цінності другого рівня тісно пов'язані з візуальними зразками (слоганами, церемоніями, стилем ділового одягу та ін), вони ніби випливають із них і позначають їхню внутрішню філософію. Ці цінності підтримуються і виробляються співробітниками організації, кожен працівник компанії має розділяти їх чи навіть показувати свою лояльність стосовно прийнятим корпоративним цінностям.
Відносяться до корпоративної культури символи несуть у собі значення найважливіших цінностей цієї організації. Компанія Sequint Computer Systems Inc. розробила та впровадила у 2000 р. символ червоних гудзиків. Ці гудзики мали носити ті працівники, які дотримувалися графік виконання поставлених завдань з випуску комп'ютерів, але водночас їхня робота мала важливе значення існування компанії. Червоні гудзики символізували серйозність ситуації, і вважалося, що всі працівники цієї компанії надаватимуть допомогу тим людям, хто носить ці червоні гудзики.
Легенда - це розповідь про компанію,заснований на реальних подіях, який часто повторюється та розповідається самими співробітниками компанії та служить для формування іміджу компанії. Легенди дозволяють створити внутрішній ексклюзивний імідж компанії, визначити її особу, відтворити історію виникнення та розвитку компанії.
Легенди – це своєрідні PR-ходи, що допомагають формуванню правильного іміджу компанії. Ці легенди розповідаються новим працівникам, і це дозволяє підтримувати життя основних цінностей організації. Наприклад, легенда, що передається в компанії Dayton Hudson, що розповідає про те, як Кен Мек (Ken Macke), будучи генеральним директором, подарував одній жінці пральну машину через те, що вона всього лише хотіла замінити приводний ремінь, що вийшов з ладу. У компанії вважають, що ця легенда допомагає правильному відношенню пересічних працівників до скарг та вимог клієнтів. Як приклад про сенс легенд цікава легенда, що активно використовується засновниками компанії Hewlett-Packard Девідом Пакардом і Біллом Хьюлеттом. Кажуть, що якось у суботу Білл Хьюлетт вирушив на завод і виявив, що двері, що ведуть на склад лабораторії, були зачинені. Він зламав замок і повісив на двері записку: "Ніколи більше не зачиняйте ці двері. Дякую. Білл". Х'юлетт хотів, щоб інженери мали вільний доступ до запасних частин, вони навіть могли брати їх додому. Все це просто необхідно для заохочення творчості, і саме це було частиною "Шляхи Hewlett-Packard". Ці легенди дуже часто можна почути у цих компаніях. Кожен співробітник знає ці історії та розуміє, про які цінності там йдеться. Зрозуміло, легенди кожної компанії дуже індивідуальні, вони формують імідж конкретної компанії та відтворюють корпоративні цінності саме цієї компанії.
Корпоративні міфипритаманні майже будь-яким компаніям. Вони складають корпоративну культуру організацій у поєднанні з традиціями та ціннісними орієнтирами, правилами поведінки та взаємодії працівників, мовою компанії. Ініціаторами їх створення можуть стати як керівники компаній, так і підлеглі. Найчастіше вони виникають стихійно, як думка компанії та оточуючих неї, але у окремих випадках формуються навмисне задля досягнення певних цілей.
Серед поширених проявів корпоративної міфології можна назвати прізвиська співробітників, легенди та чутки.
Прізвиська даються новачкам залежно від специфіки роботи колективу, імені чи особистих якостей людини. Вони може бути як відкритими, загальновідомими, куди сам об'єкт не ображається, і прихованими, часом образливими. Вигадуючи прізвиська, співробітники створюють спрощені позначення певного інформаційного масиву, які часто полегшують спілкування на роботі. На жаль, часто прізвиська можуть призвести також до негативних стереотипів і нерозуміння, стаючи на заваді спілкування і породжуючи забобони.
Легенди корпоративної міфології - це історії, байки, анекдоти про окремих співробітників та їх вчинки: неймовірні, котрі запам'ятовуються з погляду колег. Як і звичайні легенди, вони часто спотворюють події, що стали їх основою або є вигадкою.
Чутки - це частина фольклору колективу, тобто усна інформація, що відбиває швидше реальний стан речей, а бажання співробітників. Чутки - завжди спотворена, недостатньо достовірна чи цілком недостовірна, по крайнього заходу, не перевірена інформація. Якщо інформація є достовірною, її так і визначають: як «інформацію». Якщо недостовірна чи є достовірність сумніви, це чутки. З часом, зрозуміло, чутки можуть підтверджуватисьфактами. Однак тоді вони перестають бути «чутками» і перетворюються на знання, на достовірну інформацію.
Тобто, як можна помітити, корпоративна міфологія відображає психологію співробітників і має певні закономірності свого розвитку. Це свого роду показник свідомості працівників.
Як інструмент управління корпоративна міфологія є цінною тим, що є каталізатором робочого настрою співробітників або навпаки його відсутності. Вона залежить від менталітету переважної частини працівників. Якщо у свідомості більшості співробітників прогули та недобросовісне ставлення до своїх обов'язків є позитивними якостями, що межують з доблестю, то складаються відповідні корпоративні легенди про «героїв» - прогульників. І навпаки, культивовані в корпоративній культурі образи старанності, старанності створюють позитивний ореол округ відповідальних співробітників, що не може не вплинути на новачків.
Герої компаній. Герой - це людина, яка подає приклад для успішної роботи, характеру та людських якостей, властивих сильній культурі. Герої — приклади для наслідування, іноді реальні, іноді лише символи референтної групи, реально. Професійні досягнення героїв символізують те, як треба чинити, працюючи в тій чи іншій компанії. Компанії із міцною корпоративною культурою завжди використовують приклади героїв, які своїми діями та вчинками підтверджують цінності та норми прийнятої корпоративної культури.
Девізи. Девіз - це фраза, яка стисло висловлює ключовий критерій цінності компанії. Багато компаній використовують девізи чи слогани. Росс Перо (Ross Perot) з корпорації Electronic Data Systems встановив, що брати на роботу треба лише найкращих людей, яких можна знайти на ринку праці. Цестало його філософією. При цьому він наголошував на тому, що таких людей знайти дуже важко. Він запропонував наступний девіз: "Орли зграями не літають. Їх треба виловлювати поодинці". Схоже гасло ("Ми вибираємо орлів і вчимо їх літати в зграї") також використовується у компанії PepsiCo. Він відбиває філософію вирощування менеджерів і ставиться до того, як із яскравих, розумних молодих людей треба робити сильних менеджерів.
Церемонії. Церемонія — це спеціальний запланований захід для публіки. Менеджери влаштовують церемонії у тому, щоб показати яскраві приклади ціннісних критеріїв компанії. Церемонії — це спеціальні заходи, які наголошують на цінних перевагах і досягненнях, об'єднують людей, дозволяючи їм брати участь у цьому заході. Церемонії також проводяться і для того, щоб називати та вшановувати своїх героїв.
Значимість та цінність церемонії можна проілюструвати, посилаючись на приклад вручення будь-якого головного призу.