Система мотивації як залучити та утримати - Управління персоналом
Автор: Олена Власова, Тамара Копачівська
Система мотивації як залучити та утримати
Олена Власова, менеджер з підбору персоналу, компенсацій та пільг
Тамара Копачівська, старший менеджер з маркетингу
Чому останнім часом все більше уваги керівництво компаній приділяє саме системі мотивації персоналу? Які витрати та ефективність цих заходів? Які методи найпопулярніші? А чому це взагалі важливо?
Якщо говорити спрощено, то це важливо насамперед для керівника, перед яким стоять такі завдання:
1) узгодження особистих цілей співробітника, цілей підрозділів та вищого керівництва;
2) вирішення проблем з плинністю кадрів та значне скорочення витрат на пошук, підбір та адаптацію персоналу, а також утримання висококваліфікованих кадрів;
3) дієве вирішення найгостріших проблем управління персоналом.
Оскільки система мотивації покликана вирішувати зрештою бізнес-завдання організації. Тепер зупинимося докладніше на проблемі мотивації персоналу. Останнім часом у сучасному менеджменті все більшого значення набувають мотиваційні аспекти, і не випадково, добре продумана та організована система мотивації є дуже ефективним інструментом як залучення кандидатів, так і утримання співробітників компанії. Утримання в свою чергу практично завжди тягне за собою набагато менші витрати, ніж залучення нових співробітників. До того ж добре побудована система мотивації додає окулярів роботодавцю під час підбору персоналу, робить роботодавця більш привабливим для претендентів, що, безумовно, полегшує та прискорює процес закриття вакансій.
Вони вибираютькомпанії, де можуть найповніше задовольнити свої емоційні потреби: повагу, визнання, статус, комфорт тощо. Різниця в продуктивності співробітників часом не має жодного відношення до їх знань та вмінь. Все ґрунтується на емоційному стані співробітників, і ефективність роботи залежить від того, що вони відчувають, виконуючи її. Все просто: якщо людина хоче добре працювати — вона працює. Якщо не хоче, він не намагається працювати і не використовує свій потенціал повною мірою. Завдання мотивації якраз у тому й полягає, щоб людина хотіла працювати добре. І лише матеріальних стимулів тут явно недостатньо.
Інша річ — правильно побудована система нематеріального стимулювання. Це нестандартно, маловитратно і зазвичай працює. Що ж мається на увазі під нематеріальною системою мотивації? Насамперед — визнання заслуг співробітників.
Це стимулює всіх і завжди. Тому нерідко в компаніях існує практика «нагородження передовиків праці», але слід пам'ятати, що така практика має поширюватися на всі рівні, і відмінна робота асистента відділу також не повинна бути непоміченою. Ще один захід, який ефективно мотивує співробітників, — це впровадження плаваючого графіка приходу-догляду в офіс та з офісу або гнучкого графіка роботи. В умовах великого міста та нескінченних пробок це не просто зручно, це стає життєво необхідним. Певна свобода у діях дає співробітнику почуття довіри з боку компанії — з одного боку, з другого — вимагає від нього відповідального підходу. Не можна не згадати про систему заходів, спрямованих на командоутворення, покликаних підвищувати згуртованість, покращувати клімат у колективі. Очевидно, що у хорошій команді особиста ефективність кожногоспівробітника підвищується, а бажання пошукати нову роботу виникає рідше. Навіть така річ, як організація паркування для автомобілів співробітників, може стати одним із привабливих пунктів системи, особливо в умовах великого міста, природно, це спричинить певні матеріальні витрати, але матиме позитивний стимулюючий результат. Багато міжнародних компаній мають практику створення так званого кадрового потенціалу компанії, куди включаються співробітники, які виявили себе і досягли певних результатів. Потрапляючи у цю програму, співробітники отримують додаткові пільги як матеріальні, і нематеріальні — наприклад, стажування у штаб-квартирі, оплату курсу МБА та інших. Причому потрапляють у програму співробітники всіх рівнів з урахуванням щорічної професійної атестації.
Можна досить довго перераховувати різні елементи, які використовуються на практиці, але основним питанням залишається продумана система мотивації, розроблена з урахуванням усіх критеріїв, особливостей і нюансів як бізнесу компанії, так і її внутрішніх механізмів і утворює єдину, цілісну структуру. А якщо поглянути на це питання з іншого боку, з погляду «обивателя», які важливі пункти найбільше, що є пріоритетним. Адже коли ми обираємо місце роботи, то не думаємо в глобальному плані про систему мотивації, а швидше дивимося, що з перерахованого важливо зараз, відповідає нашим особистісним і кар'єрним очікуванням. Звичайно ж, універсальної відповіді не існує, але можна виділити деякі групи і розставити в них пріоритети.
1. Студенти та молоді фахівці, які тільки закінчили навчальний заклад. Зазвичай молоді люди чітко не уявляють собі розвитку своєї кар'єри, за рідкісним винятком, вони енергійні тачасто не замислюються про будь-які мотиваційні моменти. Можливість спробувати себе на різних теренах (система ротації всередині компанії); перспектива зростання як особистісного, і кар'єрного; включення в діяльність, що трохи перевершує професійні навички; можливість виявляти ініціативу і, звичайно, визнання — ось кілька простих пунктів, які мотивують молодих людей на рух уперед.
2. Молоді спеціалісти з досвідом роботи до 3 років.
3. Висококваліфіковані майстри.
4. Окрема група – молоді мами.
При плануванні та появі дитини в сім'ї у жінки повністю змінюються пріоритети, у тому числі й у кар'єрному плані. Наявність гнучкого графіка, можливість працювати по кілька годин на день або з дому на віддаленій основі, медична страховка, що забезпечує повне обслуговування і для дитини, наявність організованих дитячих садків від компанії, організація дитячого відпочинку тощо.
Природно, цей поділ на групи вкрай умовно, але так чи інакше ґрунтується на психологічних аспектах розвитку особистості в цілому — потреби, емоції, бажання, інтереси — адже саме від задоволення цього залежить наш загальний психологічний стан. Якщо нам комфортно на робочому місці, ми отримуємо задоволення від завдань і отриманого результату, від спілкування з колегами і тим, як наша робота оцінюється і заохочується, значить ми «на своєму місці», а саме на це і має бути націлена система мотивації персоналу .