Система відбору персоналу

1. Відбір персоналу як управління персоналом. Вимоги до кандидатів на посади. Методи відбору, їх сильні та слабкі сторони

2. Характеристика організації

3. Аналіз системи відбору персоналу у створенні

4. Пропозиції щодо вдосконалення системи відбору персоналу в організації

1. Відбір персоналу як управління персоналом. Вимоги до кандидатів на посади. Методи відбору, їх сильні та слабкі сторони

Важливість цієї роботи є очевидною. Водночас у переважній більшості випадків працівника підбирають за інтуїцією, за порадою знайомих, за направленням бюро з працевлаштування та зайнятості, зовнішніми ознаками, використовуючи метод "проб і помилок" (слабкий працівник, як правило, "зависає" в організації та дуже складно в надалі його позбутися). Відсутність апробованих методик відбору кадрів призводить до ситуації, коли менеджер вважає: нехай місце краще порожнє, ніж зайнято невідповідним працівником. У цьому сенсі важливо встановити відповідність працівника посади, тобто. чітко виділити види робіт, його функції та під ці роботи підібрати людей, які мають необхідну кваліфікацію для якісного виконання функціональних обов'язків. Ця робота може бути ефективною тільки в тому випадку, якщо вона заснована на правильну оцінку наявності у кандидатів усіх якостей, необхідних для конкретного виду діяльності.

Відповідальність за підбір співробітників цілком лягає на плечі працівника з кадрів. Процес підбору та оцінки кадрів настільки ж складний і точний, як і будь-яка інша управлінська функція. На цьому етапі особливо важливо повно та правильно визначити та роз'яснити претенденту суть майбутньої роботи. Інакше можнавитратити багато часу прийом і розмови з претендентами, які мають потрібної кваліфікації. Він повинен чітко уявляти, кого потрібно просувати по службі, переміщати чи звільняти, кого прийняти за новим набором тощо. [4, с.216]

Почнемо з того, що набір - це призначення, пов'язане із залученням у сферу управління працівників, які раніше в ній не працювали. Виділення набору дозволяє звернути увагу на низку важливих моментів. Наприклад, саме тут найповніше реалізуються демократичні основи управління: при наборі немає обмежень ні за статтю, ні за національністю, ні за расовими ознаками. З іншого боку, набір передбачає, що працівник до переходу до сфери управління обов'язково вже працював десь. Наразі активно обговорюється питання про те, щоб при наборі більша увага приділялася наявності у працівника не просто освіти, а й спеціальної підготовки. Саме за набору відбувається оцінка загальної придатності кандидата до діяльності у системі управління.

Відбір персоналу прийому працювати повинен включати такі этапы:

розробку вихідної інформації для відбору та найму персоналу;

вибір джерела набору персоналу;

Для вирішення питання про те, який виконавець необхідний для визначення виду роботи, потрібно мати точне уявлення про:

характер самої роботи;

кваліфікації та якості претендента, які потрібні для її виконання.

У свою чергу, отримання такої інформації вимагає:

проведення аналізу змісту роботи, тобто. систематичного та докладного дослідження роботи з метою ідентифікації її складових елементів та обставин, за яких вона виконується;

описи характеру роботи та на цій основі виявлення відповідних завдань та обов'язків виконавця;

визначеннявимог до персоналу, що пред'являються роботою, та виділення типу виконавця для виконання цієї роботи.

Існують кілька способів аналізу змісту роботи:

опитування самого працівника та оточуючих його людей (керівників, колег, клієнтів);

аналіз виробничої документації (технологічні, нормувальні карти);

аналіз наукової та довідково-інформаційної літератури з цікавого виду діяльності;

комбінація вищезазначених методів. [3, с.133]

Опис характеру роботи з урахуванням проведеного аналізу має бути спрямовано виявлення відповідних завдань та обов'язків виконавця. При цьому слід відображати такі аспекти:

найменування роботи (види діяльності) та її позиція в організації;

опис головних і конкретних завдань виконавця з погляду його функціональної позиції;

компетентність (з позиції розвитку ініціативи та самостійності співробітника);

рівень відповідальності за цю роботу;

фізичні аспекти роботи;

умови зайнятості (нормальний робочий час, регламентація понаднормових);

На основі виконання вищезгаданих дій складається посадова інструкція, в якій докладно перераховуються посадові обов'язки та деякі кваліфікаційні вимоги (визначають знання, риси характеру особистості та якості, які знадобляться для виконання даної роботи).

Існує кілька джерел набору персоналу:

бюро з працевлаштування (державний центр зайнятості);

консультаційні пункти щодо відбору робочої сили;

рекомендації працюючого персоналу;

люди, яких ви знаєте;

приватні агенції з працевлаштування.

Попередня відбіркова бесіда спрямована на з'ясування освітипретендента, оцінку його зовнішнього вигляду та визначальних особистих якостей. Найпопулярнішим методом попередньої оцінки кандидата є аналіз заяви чи анкети з метою:

зібрати "стандартну інформацію" про всіх кандидатів, щоб порівняти їх з урахуванням умов пропонованої роботи;

змусити кандидатів надавати важливу інформацію про себе (наприклад, у резюме може бути просто зазначено "повні права водія", відповідь же на запитання в заяві: "Чи є зауваження в правах водія?" дозволяє виявити штрафи).

Цей метод має такі переваги:

швидкий спосіб перевірки відповідності кандидата вимогам;

можливість порівняння кандидатів;

додаткова інформація про бізнес, роботу та вимоги до працівника може бути надіслана кандидату разом із формою заяви;

заява може бути орієнтиром для подальшої співбесіди;

заява може бути підставою для занесення кандидата до картотек персоналу.

Слід враховувати і недоліки цього методу:

заява може відобразити потрібних вам питань;

деяким людям не подобаються форми заяв, і потенційно ідеальний працівник може вирішити не заповнювати його.

Заява (анкета) повинна (а) містити мінімальну кількість пунктів, які вимагають інформацію, яка найбільше впливає на продуктивність праці претендента. Запитання можуть належати до минулої роботи та складу розуму, щоб на їх основі провести психометричну оцінку претендента. Пункти заяви мають бути нейтральними та припускати можливі відповіді. Заява також може запитувати дані про здоров'я, ситуації, з якими доводилося стикатися в минулому.

Загалом заява має ґрунтуватися на специфікації особистості,містити питання, які дозволяють з'ясувати відповідність кандидата вимогам (питання повинні дозволяти швидко відсіяти очевидно невідповідних кандидатів), мати достатньо місця для повної відповіді на кожне питання, бути гнучким (для молодих містити більше питань про освіту, кваліфікацію та хобі, ніж про досвід роботи) ). Не рекомендується включати до заяви питання щодо національності, сімейного стану, кількості та віку утриманців.

Звернення кандидатів письмово - це ще один популярний спосіб попередньої оцінки. Переваги цього методу полягає в наступному:

метод особливо зручний, якщо очікується велика кількість кандидатів – спочатку ви оцінюєте їх за листами, потім обмеженій кількості людина пропонуєте заповнити форму заяви;

До недоліків цього можна віднести такі:

деякі добрі працівники погано пишуть листи;

у довгому та безладному листі важко знайти потрібну інформацію.