Співбесіда IT-фахівця Посібник для HR-менеджера - WISP Blog
Join CactusSoft
Для того, щоб знайти нову людину в IT-компанію, HR-менеджеру доводиться проходити через усі дев'ять кіл пекла. І справа не лише у необхідності бути підкованою у сфері (або хоча б не плутати мови програмування для початку), а скоріше у необхідності налаштуватися на хвилю цього фахівця – адже не секрет, що IT-працівники мислять по-своєму, своїми цифрами та змінними. Такий підхід іншого мислення потрібен і на співбесіді, щоб ви могли грамотно визначити, чи потрібна вам ця людина для розбору завалів коду або все-таки ні.
Для цього ми приготували кілька питань, які допоможуть вам зрозуміти, як думає ваш кандидат. До цього списку не входять питання технічного характеру: вони залежать від запропонованої посади, ваших знань та ще десятка факторів. Тож давайте пройдемося здебільшого.
ЩО ЗАПИТАТИ
«Чи легко увігнати вас у нудьгу?»
Питання на мільйон, відповідь на який може трактуватися по-різному, виходячи з того, на яку посаду йде співбесіда. Якщо вашій компанії потрібен працівник для проектних буднів (який скакатиме від проекту до проекту), то в даному випадку підійде охочий до змін кандидат. Таким чином він зможе перемикатися між завданнями без втрати інтересу.
Якщо вам потрібен співробітник для постійної і монотонної роботи, то нудний кандидат вам не підійде - він просто не буде продуктивним.
«Не могли б Ви пояснити будь-який термін програмування так, щоб його зрозуміла навіть дитина?»
Цим питанням Ви зможете перевірити креативні можливості свого кандидата. Питання це виключно творче, і в даному випадку підійде будь-якевизначення. У той же час він хитрий і досить небезпечний, оскільки деякі кандидати зрізаються на рахунок «раз» через професійну деформацію та неможливість мислити простими термінами.
У кращому випадку ви побачите гнучкість у своєму кандидаті. У не найкращому - побачите його закоренілий професіоналізм, який теж принесе користь вашому IT-відділу.
Запропонуйте вкрай складну ситуацію на виробництві та попросіть знайти вирішення цієї проблеми.
Тут все просто – так можна оцінити гнучкість та стресостійкість кандидата. Прослідкуйте, скільки питань для уточнення задасть претендент. Зауважте для себе уявний процес та методи вирішення проблеми, і робіть висновки – влаштовує вас такий процес чи ні.
«Чи вважаєте ви, що якісь тренди змінять роботуIT-фахівців найближчим часом? Чи адаптуєтеся ви до новинок у галузі?»
Навіть якщо ви далі інтернет-браузера не ходите, тут важливо вислухати вашого потенційного працівника щодо того, як він стежить за новинками і взагалі навколишнім світом. Дані питання – найчистіша перевірка на адаптацію у сфері, а заразом, якщо у вас потрібні знання все-таки є – перевірка на широту знань того, хто інтерв'ює.
У будь-якому випадку це ваш шанс оглянути горизонти освіченості вашого нового героя. Він, звичайно, міг це все прочитати з новин перед інтерв'ю, але давайте думати позитивніше?
«Якого роду діяльність ви очікуєте на запропонованій посаді? Яку б віддали перевагу?»
Питання з другим дном – своєрідна перевірка того, наскільки кандидат взагалі уявляє собі пропоновану йому роботу. Водночас це перевірка і для вас – зможете дізнатися та порівняти, наскільки ваші очікування збігаються з очікуваннями кандидата. Якщо ж ваші очікування не збігаються, цеймомент може стати ключовим продовження інтерв'ю.
«Якби у Вас була така можливість, щоб Ви поміняли на минулому місці роботи?»
Чудове питання, яке багато хто ігнорує, причому зовсім дарма. Він вирішує одночасно кілька завдань.
По-перше, ви знову зможете спостерігати за розумовим процесом свого кандидата. Це важлива риса в IT-сфері, оскільки баланс шлях-результат досить суперечливий для кожного із завдань. По-друге, ви зможете оцінити можливості претендента у плані стратегічного мислення. По-третє, навіть якщо кандидат не відповість чи відповість мало – це навіть краще, дізнаєтесь, як він уміє зберігати корпоративні таємниці.
Попросіть показати посилання на виконані проекти.
Просто та обов'язково. Вам же потрібно бачити, наскільки цей солодко співаючий хлопець крутий у поводженні зі змінними та логічними типами?
Попросіть розповісти про хобі.
Подивіться, яка особа ховається під цією оболонкою з байтів та операторів. Попросіть розповісти, чим ваш кандидат займається у вільний час. Робиться це, втім, не заради вбивства часу – таким чином ви зможете побачити в людині здатність розповідати про продукт, представляти його, і взагалі дізнатися про його погляди на життя.
ЩО НЕ ВАРТО ПИТАННЯ
«Чому Ви обрали саме нашу компанію? Чому ми маємо взяти на роботу саме Вас?»
Проблема на цьому етапі в тому, що поки що міхур IT-розробки безтурботно літає в повітрі, і лопатися найближчим часом навіть не збирається. Якщо перед вами справді крутий спеціаліст, то якщо його не підберете ви, його з радістю переманить ваш конкурент. Попит на повелителів коду досі величезний, і якщо ви вважатимете ворон, він з радістю втече за великими грошимаза кордон.
Намагайтеся не давати приводів підозрювати вашу компанію в прискіпливості та вибірковості, особливо коли справа стосується дійсно хорошого (або, на крайній край, перспективного) кадру. Він може собі і знайде гідну роботу з такою самою зарплатою. А ви знайдете собі такого ж хорошого фахівця?
Перестаньте ставити креативні питання.
Ви не Microsoft. Хоча якщо ви Microsoft, то просто гортайте далі, у вас все нормально.
Не ставте задачок на мислення про мишей і циркулі, круглі люки та інші логічні розваги. У наші дні такий підхід по-справжньому корисний лише деяким компаніям, решті варто задуматись, чи варто витрачати час (своє і кандидата) на питання, які вам можуть нічого і не сказати.
Залишіть це все-таки Microsoft.
Поки IT-божевілля не минає, і навіть не збирається зупинятися – людина живе у цифровій епосі. Вам же потрібно бути підготовленим до найму подібних кандидатів, причому в міру зростання складності роботи зростатиме складність співбесід.
І саме тому варто почати тренуватися вже зараз, щоби потім не було пізно.
Зображення: Channel 4 UK, Shutterstock