Стратегії подолання дефіциту кваліфікованих кадрів
Володимир Соловйов: — Я реалізую свій основний талант, і цим пишаюся. Я знаходжу талановитих людей і даю їм можливість проявити себе.
Євген Сатановський: — Ти не міг би знайти пару десятків талантів для уряду України?
Володимир Соловйов (сміючись): - Я готовий, я їм пропонував свої зусилля селекційні ...
Євген Сатановський: — Ні? Нічого.
Про ситуацію в освіті і про дефіцит кваліфікованого персоналу сьогодні говорять усі. На сторінках журналів, у кабінетах чиновників, у бізнес-спільнотах — усі наголошують на необхідності шукати ефективні інструменти вирішення проблеми. Визнаємо, що у цьому напрямі робиться досить багато, особливо коли це стосується підвищення кваліфікації ТОП-менеджерів, і питання про те, де підвищити кваліфікацію керівників вищої ланки зараз не є актуальним. За наявності фінансових коштів він вирішується досить легко.
Освітній рівень керівника дуже важливий, але не менш значуща кваліфікація того персоналу, яким йому належить керувати. Ось у цьому напрямі в нашій економіці та в системі освіти не все райдужно. Кваліфіковані спеціалісти робітничих професій у великому дефіциті.
Проблема професійної підготовки та перепідготовки персоналу, на сьогоднішній день, виглядає не просто актуальною, вона стала мати критичний характер. Претензії з боку підприємств до рівня кваліфікації спеціалістів, що випускаються навчальними закладами різного рівня, чуються все частіше і іноді мають фатальний характер.
У нашій країні завжди жили та живуть талановиті люди, і з великою радістю та гордістю можна сміливо стверджувати, що вони є і середвчених, і серед освітян, і серед робітників. У нас талановита молодь, здатна, незважаючи на всі складнощі та труднощі, прокладати власний життєвий шлях, свою дорогу в житті, тільки все частіше вони знаходять себе не в нашій країні, а за її межами, де дефіцит висококваліфікованих фахівців не менш актуальний, ніж у Укаїни. У нас безліч геніальних вчених у різних галузях наукових знань, які також досить часто намагаються знайти своє місце не зовсім під українським сонцем. Як же країна з таким народом і таким потенціалом опинилася в ситуації кадрового дефіциту, при цьому дефіциту не просто робочих рук, а тих рук, до яких, на додачу, йде ще й голова?
У двох словах, повертаючись до історії нашої освіти, хочу нагадати що за радянських часів більшість навчальних закладів, які здійснюють професійну підготовку та перепідготовку кадрів, перебували у віданні тих міністерств, для яких вони готували персонал, тобто у міністерства транспорту, або у міністерства сільського господарства, або якесь інше міністерство, мали навчальні заклади, які готували саме тих фахівців, які будуть потрібні галузі у найближчій перспективі. За всіх недоліків даної системи, зрештою, вона сяк-так могла забезпечити зв'язок освітньої установи і конкретного підприємства, на якому треба було працювати випускнику. Керівники більшої частини підприємств знали, звідки до них на роботу прийдуть випускники і розуміли, що, або вони будуть змушені доучувати цих фахівців після закінчення ними навчальних закладів, тобто на робочому місці, або зроблять щось, щоб ці фахівці набули певної кваліфікації. у процесі навчання у освітньому закладі. Звільнити молодого фахівця було не можна, а значить, наНа рівні закону підприємство було прив'язане до випускника, а випускник до підприємства.
Так, будучи студентом, я й сам розумів, що моя свобода вибору обмежена цією обставиною, але на виробничу практику я ходив саме до того підприємства, в яке був працевлаштований після закінчення професійної установи. І думаю, у цій ситуації витрат на адаптацію та входження на посаду знадобилося значно менше, ніж йде у випускників на ці аспекти сьогодні, та й знав я на цьому підприємстві вже все, і людей і роботу, бо виробничу практику проходив по-справжньому. А коли, за молодістю та наївністю, намагався «схалявнювати», то з рук мені це на підприємстві не спускали, бо також розуміли, що краще зараз вчити, ніж потім, та ще й за зарплату. Якось цікаво виходить, що у ситуації соціалістичного управління економікою, у ситуації планового управління, рівень оптимізації та системності входження молодих фахівців у виробничу сферу був кращим, ніж те, що ми маємо зараз.
Цей відступ зроблено, щоб звернути увагу на проблему, з якою ми зараз зіткнулися, та мотивувати колег до пошуку рішень, які на сьогодні мають носити не ситуаційний характер, а системний. Навіть якщо ми якимось дивом, у що я, чесно кажучи, важко вірити, вирішимо проблему дефіциту кадрів у короткостроковій перспективі, не підійшовши до цього питання системно, не змінивши своє ставлення до цієї проблеми, не змінивши законодавчу базу в аспектах професійної підготовки і перепідготовки кадрів, не залучаючи підприємства до цього процесу, ми вже в недалекому майбутньому знову зіткнемося з тією ж проблемою, знову почнемо «гасити пожежі» та шукати фахівців за межами нашої країни, переплачуючи їм утридорога чи залучати мігрантів,які, часом, мають мало верифицируемой чи навіть сумнівної кваліфікацією.
Необхідно також пам'ятати, що побудова ефективного підприємства, в якому оптимізовано виробничі процеси, неможлива без висококваліфікованих спеціалістів. Не тільки топ-менеджерів, а й начальників цехів, відділів, майстрів і, звичайно, робітників.
Ситуація із дефіцитом кваліфікованих кадрів актуалізувалася не вчора. Багато великих підприємств намагалися вирішити проблему різними методами. Аналізуючи їхній досвід, можна констатувати, що навіть великим підприємствам, які мають достатні ресурси, поодинці вирішити її вдається далеко не завжди. А якщо говорити про малі та середні підприємства, то найчастіше вони навіть не можуть собі дозволити задуматися про те, щоб вирішувати цю проблему самостійно. Розглянемо деякі підходи до рішення, позначимо супутні складнощі.
Одним із рішень є цільова підготовка. Метод відомий та досить поширений. Підприємство платить навчальному закладу за підготовку спеціаліста, навчаючи його на комерційній основі і, в результаті, через певну кількість років отримує спеціаліста. Питання, наскільки цей фахівець відповідає його очікуванням підприємства? Спрямовуючи майбутнього працівника на навчання, підприємство не може впливати на те, які знання та навички він отримає. Стандарти навчання розроблені та затверджені, вимоги до випускника також існують, і втрутитися у процес навчання можна лише через виробничу практику. Але задати параметри того, що має знати та вміти фахівець після закінчення навчання, вдається вкрай рідко. Та й навчальні заклади нічого із цим зробити не можуть. Освітній стандарт «спущений зверху», і вони повинні його виконувати. У результаті всі виконують те, що їм наказано, авиробництво отримує фахівця, з якого посміюються робітники, які відпрацювали для підприємства стільки ж років, скільки він навчався. Слід також враховувати, що за цільовою програмою навчаються не найкращі випускники шкіл, і якщо розглядати їх персонально на перспективу кадрового зростання, треба бути досить критичним по відношенню до цих перспектив, тому що не завжди фахівці-цільовики мають певні особистісні компетенції, які дозволять їм в майбутньому стати керівниками.
І ще один фактор. Досить високі темпи розвитку технологій та зміни, що виникають у системі управління, створюють додатковий ефект «відставання» цільового фахівця. Отже, відмовлятися від цієї системи навчання в жодному разі не варто, але слід розробити порядок втручання у процес навчання, особливий порядок взаємодії замовника (підприємства) та виконавця (навчальний заклад). А то якось не по-ринковому виходить, «гроші плати, за них отримаєш те, що ми вважаємо за потрібне».
Є ще один спосіб вирішення кадрової проблеми, який, як і багато, є «добре забутим старим». Він передбачає створення у межах одного підприємства, а деяких випадках, і з участю кількох підприємств, навчального центру додаткової освіти. Змістовне наповнення навчальних програм тут значно менше залежить від освітніх стандартів, і конкретне підприємство завжди зможе отримати фахівців саме тієї кваліфікації, яка необхідна. Звичайно, метод створення корпоративних навчальних центрів додаткової освіти також непростий.
У рамках статті корисно згадати ще один метод, яким на даний момент користуються підприємства, коли стикаються з проблемою дефіциту кадрів або необхідністю підвищити кваліфікацію своїх фахівців.Це звернення до провайдерів освітніх послуг. У їх особі можуть бути як державні освітні установи, і приватні консалтингові чи освітні компанії. Тут відкривається можливість оперативного управління відносинами. Підприємство завжди може сформувати запит і вибрати саме організацію, яка максимально задовольняє вимогам. Але дещо слід врахувати. Вступаючи в ці відносини з будь-яким провайдером вперше, ви не можете бути впевнені в тому, що послуга, яка вами замовлена, буде надана саме в такому варіанті, як вам необхідно. Провайдер може не володіти повною інформацією про особливості вашого підприємства та специфіку діяльності персоналу. Слід застерігати специфічні компоненти. Можлива й ситуація, коли провайдер реалізує так звані «коробкові продукти», тобто готові освітні програми, які не адаптовані під конкретного замовника.
У ситуації технологій, що швидко розвиваються, і постійно зростаючих вимог до кваліфікації персоналу, неможливо за допомогою будь-яких тактичних разових рішень повністю задовольнити потребу у висококваліфікованому персоналі.
Підсумовуючи, ми приходимо до висновку, що для вирішення проблеми дефіциту кваліфікованих професійних кадрів потрібна активна участь у вирішенні цього питання держави, освітніх установ, представників бізнесу та ділової громадськості. При цьому саме ділова громадськість може виступати ініціатором та посередником між усіма зацікавленими сторонами. Сьогодні актуальне завдання пошуку системного рішення, розрахованого на побудову багаторічної взаємодії, що забезпечить не тільки задоволення оперативних потреб у кваліфікованому персоналі, а й постійну припливу.підготовлених кадрів у всі сфери виробничих відносин. Системний підхід може стати визначальним у побудові системи безперервної освіти, без якої у світі неможливо забезпечити сталий розвиток підприємства, економіки та держави загалом.
Комітет з професійної освіти та підготовки кадрів громадської організації «Ділова Україна» прагне взаємодії та конструктивного діалогу з усіма зацікавленими учасниками цього процесу. У комітеті активно обговорюються питання, пов'язані із створенням центрів додаткової професійної освіти. Ми запрошуємо всі зацікавлені сторони взяти участь у дискусії та опрацюванні рішень, спрямованих на пошук системних рішень у питаннях професійної підготовки та перепідготовки кадрів до України.