Технології хедхантингу знайти, переманити
Пошук працівників, які по-справжньому знаються на своїй справі – ціла наука. Керівники наймають HR-менеджерів та звертаються до кадрових агенцій. Але багатьох талановитих хлопців – майбутніх фахівців, які «розбирають» ще у вишах. Після закінчення навчання вони вже знають, де працюватимуть. Зустріти резюме «вузького» спеціаліста у вільному доступі – величезна удача. Розраховувати на це особливо не доводиться. Але відкриваються нові підприємства, а «виписувати» та утримувати іноземців накладно, та й не завжди є така можливість. Виробничі лінії коштують не дешево, і роботодавець не може собі дозволити співробітника, який за незнанням чи недосвідченістю «загубить» обладнання або видаватиме шлюб.
Як же «придбати» фахівця на роботу? Ці питання актуальні не лише в Узбекистані, а й у всьому світі. Для того, щоб отримати одного з них починається повноцінне полювання, що називається хедхантингом.
Хедхантинг (Headhunting – від англ. полювання за головами) — один із напрямків пошуку та підбору персоналу, а саме ключових та рідкісних фахівців. По суті це «переманювання» фахівця, який успішно працює в іншій організації.
Є ще один спосіб знайти "вузького" спеціаліста - Executive search (пошук на замовлення, якісний пошук). За такого пошуку розглядаються як непрацюючі фахівці, і вже працевлаштовані. На відміну від нього, принципи та технології хедхантингу мають на увазі полювання за конкретною людиною.
Хедхантінгvs пошук по замовленню
Чи є хедхантінг в Узбекистані та попит на такі послуги у роботодавців країни? Відповідь на нього ми отримали у працівників кадрових агентств та у практикуючих HR-фахівців.
Менеджери кадрових агенційпідтверджують, що на ринку праці є практика хедхантингу в Ташкенті, але найчастіше потрібен «пошук на замовлення». Однак потреба «привести» в компанію певного фахівця є. Часто підбір керівної ланки важливий для СП та великих компаній. Для того, щоб знайти співробітника «середньої ланки», хедхантери не залучаються.
- Роботодавці Узбекистану не повною мірою розуміють суть хедхантінгу, - зазначає один із співробітників кадрової агенції. – До мене зверталися із такими замовленнями, але потім відмовилися. По-перше, ці послуги коштують не дешево, та й трудовитрат на них більше. Роботодавці не завжди і самі розуміють, що хочуть від фахівця, що залучається. Рідше роботодавець і працівник не можуть домовитися про умови, що влаштовують один одного. Буває, керівник не розуміє, чого хоче навіть від рядового співробітника. До мене звернулися з проханням знайти секретаря зі знанням англійської мови. На розгляд я запропонував три кандидатури. Поговоривши з кожним із кандидатів, роботодавець вибрав не найсильнішого фахівця, а того, хто йому сподобався візуально.
Як не привести «кота в мішку»?
Щодо цього у кадрових агентств та менеджерів є свої способи перевірки кандидатів. Звичайно в тонкощах роботи програміста вони не розберуться, але визначити, чи варто кандидату зустрічатися з потенційним роботодавцем вони зможуть. Часто, успішний менеджер HR-агентства розбирається впсихології, може оцінити кандидата адекватно, як і визначити, чи «приживеться» він у компанії.
Але ще до того, як співробітник, особливо працевлаштований, зустрівся з менеджером агентства, його потрібно мотивувати і залучити. Просто пообіцяти «золоті гори» замало. Необхідно з'ясувати потреби фахівця, що залучається. З якого дива він стане змінювати місце, де його знають і поважають? Іноді співробітнику потрібна велика заробітна плата, а може, його залучать цікаві проекти, кар'єрне зростання та інші перспективи. Завдання професійного хедхантингу це з'ясувати.
Щойно мотивацію співробітника уточнено, необхідно перевірити його профпридатність. Для цього проводяться певні тести, влаштовуються співбесіди із ключовими співробітниками, які можуть перевірити компетенцію потенційного працівника. Але це не гарантія стовідсоткової якості фахівця. Як би роботодавець не хотів, жоден менеджер таких гарантій не дасть, а тому ризик привести в компанію «кота в мішку» все ж таки є, втім, як і ризик, що фахівець не пропрацює і до кінця випробувального терміну.
Перевіряються та рекомендації з попередніх місць роботи. Деякі роботодавці наполягають на цій процедурі і, як правило, претендент на неї знає, але перевірити правдивість рекомендацій можуть і не повідомляючи кандидата.
Що говорять кадровики компаній?
У великих компаніях, зазвичай, є свої HR-менеджери, зайняті підбором і «веденням» співробітників. У їх завдання входить пошук та співбесіда з кандидатом, його адаптація на новому місці роботи та навчання (якщо воно необхідне). Менеджери спантеличені пошуком фахівців не менше, ніж кадрові агенції, лише методи у них різні.
Менеджери починають шукати спеціалістів ще у навчальних закладах. Вонирозмовляють із викладачами, керівництвом, щоб залучити до своєї компанії майбутніх фахівців та «виростити» їх. Працює HR-менеджер, як і агентство, так само з практикуючими фахівцями, розглядає їх резюме та тестує на профпридатність. Кадровик стежить, щоб співробітник компанії не потрапив до рук хедхантера і з компанії не вибігали цінні кадри. А за необхідності їх утримуватиме чи самостійно шукатиме потенційних працівників в інших організаціях.
Як зберегти «голову»?
– Співробітники, які відчувають причетність до своєї компанії – не йдуть, – зазначає один HR-менеджер. – Якщо він пишається своєю компанією та своєю приналежністю до неї, його складно буде «перехопити». Навіть якщо це намагаються зробити такий співробітник відповість відмовою. Якщо він не хоче працювати, він не стане, чим ви його не утримуйте. Як правило, це відразу видно через його невдоволення.
Не останнім фактором є кар'єрне зростання фахівця. Надаючи надії кадрам, просто необхідно бачити, як вони розвиваються, відповідно зростання для них важливе. Варто розробити план кар'єри до ключових посад, тоді перспективним кадрам буде куди прагнути.
Придивіться і до атмосфери у колективі. Чи не працюють ваші співробітники у стресовій обстановці? Якщо у компанії склалася така ситуація, постарайтеся розібратися у причинах, щоб не довелося збирати нову команду.
Універсальної формули як утримати співробітника, звичайно, немає, і якщо він уже вирішив піти, часто це рішення остаточне. Але грамотний кадровик все-таки має розуміти, хто зі співробітників «нагострив лижі». Тим більше, що перші «дзвіночки» з'являються раніше, ніж на співробітника виходить хедхантер. Найбільше багатство компанії – кваліфіковані спеціалісти.
Ольга Кирьякова, наш кор.
Працюйте зі своїми співробітниками правильно. Як грамотно вести облік кадрів та працювати з документами, підкаже практичне керівництво «Norma: Кадровий консультант».