Три кризи у роботі продавця чи чомусь успішний співробітник раптом перестав працювати, Секрети

Три кризи у роботі продавця чи чому успішний співробітник раптом перестав працювати?

Шановний Читачу! Якщо Ви вперше читаєте мій блог, Ви можете зареєструватись тут і отримувати всі найсвіжіші матеріали на свою пошту! Дякую!

Апатія, дратівливість, відсутність віри в себе та власні сили, небажання братися за роботу – що це? Чи траплялося вам мати такі симптоми у своїх співробітників? Чому ні з того ні з сього успішний співробітник втрачає клієнтів і показує погані результати?

Швидше за все, ви маєте справу із професійним спадом.

Іноді будь-яка людина починає переосмислювати результати своєї діяльності та відчуває потребу в психологічній підтримці. При цьому зовсім не важливо, яка у співробітника освіта, досвід роботи та професійні навички. Просто жодна людина на світі не здатна постійно перебувати на піку своїх можливостей. Особливо якщо ця людина – менеджер із продажу.

Робота професійного продавця – важка, нервова, сповнена стресами, а часом відверто мерзенна. Накопичується втома, зростає емоційна та фізична напруга, і ось уже продажі падають, починається відтік клієнтів. Настає спад. І це цілком природно.

Неприродно інше: більшість керівників починають реагувати на те, що відбувається, тільки коли рівень продажів падає до нуля, а на стіл лягає заява про звільнення.

У чому причина такої запізнілої реакції?

Однозначно – у нестачі управління. Саме неадекватне управління командою продажів та запізніла реакція на те, що відбувається, невміння вчасно визначити причину кризового стану призводить до звільнення співробітника, а в деяких випадках ізатяжній кризі у самій компанії.

Слід розуміти, що завдання керівника не в тому, щоб запобігти спаду, а в тому, щоб максимально згладити його наслідки та допомогти співробітникові скоріше перейти у фазу підйому.

Криза може бути викликана різними факторами. І якщо зовнішніми (загальним зниженням попиту товар, перенасиченістю ринку, спадом у галузі) управляти практично неможливо, то управління внутрішніми – прямий і безпосередній обов'язок будь-якого керівника.

Серед основних причин професійних криз можна назвати такі:

Необхідність постійного контакту з великою кількістю людей.
Емоційна перенапруженість. Менеджер із продажу найчастіше виступає у ролі буфера, блокуючи конфліктні ситуації з клієнтами. Він змушений постійно емоційно стримуватись, щоб не зірвати продаж.
Нестача знань та професійних навичок.
Занадто велика відповідальність та надконтроль.
Відсутність моральної підтримки з боку колег чи керівництва.
Незадоволеність заробітною платою.
Відчуття власної недооцінення. Втрата мотивації.

На різних етапах своєї кар'єри кожен менеджер з продажу проходить щонайменше три кризи професійної діяльності.

Перша криза – це криза нового місця роботи. Навіть якщо співробітник має великий досвід, протягом перших кількох тижнів він може мати справу з численними відмовими з боку клієнтів. Чому?

Причини можуть бути різними: на попередньому місці роботи працівник виконував інші функції; стара технологія ведення переговорів не працює; брак досвіду саме у цьому сегменті продажів. У будь-якому випадку при переході в нову компанію людина відчуває страх: страхне виправдати очікування, страху перед колективом, страху перед клієнтами. І чим більше відмов він отримує, тим сильніші страхи. Відбувається розчарування в компанії, у її товарах та послугах, втрачається віра у власні сили. На цьому етапі, якщо співробітнику не надати необхідної підтримки, то, швидше за все, він покине компанію.

Подолання першої кризи на 90% залежить від політики керівника відділу продажу, який має вчасно розпізнати ознаки спаду у співробітника та вжити необхідних заходів.

По-перше, співробітник повинен розуміти, що спад – це процес розвитку. Коли людина усвідомлює, що не вона сама зіткнулася з труднощами на початку шляху, їй легше перебороти себе і знову почати дзвонити клієнтам.

По-друге, новий співробітник не повинен залишатися наодинці зі своїми проблемами. Керівник може призначити наставника, який допоможе новачкові адаптуватися у колективі та включитися у роботу.

По-третє, чим більше менеджер з продажу працює, тим більше шансів на успіх. Якщо співробітник успішно впорався зі своїми страхами та отримав необхідну підтримку, то, найімовірніше, перші продажі не за горами.

Адаптація нового співробітника – це не лише його знайомство з колективом, правилами роботи та розташуванням в офісі кавомашини. Якісна адаптація - це швидкий вхід співробітник у справу та швидке отримання перших результатів.

Саме результати дозволяють новачкові швидко та якісно адаптуватися. Для цього в перший же день роботи керівник відділу продажу бере його на власні продажі та переговори. Услід новачок має призначити власні зустрічі (під особистим наглядом керівника, звичайно ж), а керівник поїхати з ним і продати. Ніщо так не заряджає на успіх, як перемоги!

Дужеважливо також, щоб у новачка з'явився наставник із числа найбільш успішних, досвідчених та перевірених (читай – довірених) співробітників. Наставник повинен супроводжувати новачка у роботі протягом кількох перших місяців. Навчати, показувати, підказувати та відповідати головою, точніше грошима, за його успіх на новому місці.

Друга криза наздоганяє менеджера з продажу через кілька місяців після початку роботи в компанії. У нього за плечима вже перші перемоги, однак результат роботи не стабільний. Найкраще таку ситуацію характеризує приказка «то густо, то пусто». Продаж здійснюється, але не регулярно. Поступово співробітника починають долати сумніви у його професійній спроможності. І знову невпевненість у своїх силах, відсутність віри в успіх та можливість виходу на новий рівень. Особливо гостро криза проявляється у тих компаніях, де є висока конкуренція між працівниками. Бачачи позитивні результати своїх колег, менеджер може остаточно здутися.

Насправді друга криза – результат невирішених проблем першого. Співробітник може робити все правильно саме так, як його вчили, але не вміти при цьому грамотно завершити продаж. Йому може бракувати досвіду, професійних знань, витримки. Дії керівництва мають бути приблизно такими самими, як і під час першої кризи. Однак тепер важливо не лише психологічно підбадьорити менеджера, який «згас», але й допомогти йому заробляти більше. Наприклад, запровадивши систему додаткового матеріального стимулювання. Коли співробітник отримує лише відсоток від продажів, у період спаду його заробіток невеликий. І чим довше триває спад, тим нестійкіше його фінансове становище. Співробітник може опустити руки та вирішити піти. Найкраща схема в даному випадку: розробити диференційованусистему премій, яка залежатиме не тільки від продажу основних товарів, а й надання додаткових послуг, проведення консультацій тощо. Як тільки, співробітник набуде впевненості у власних силах, а його заробіток стабілізується, продаж різко піде вгору.

Третя криза – це криза успішного менеджера з продажу. Він може спіткати співробітника в будь-який момент його професійної кар'єри.

Повторюся, робота менеджера з продажу – важке та нервове заняття. Без регулярного позитивного підживлення менеджер начебто працює, але поступово втрачає інтерес, йому стає нудно, він емоційно виснажується. Підхід до справи стає посереднім, співробітник починає грубіянити клієнтам, ставитися до роботи абияк, забуває вчасно надіслати необхідні документи і т.д. Обсяги продажу падають не стрімко, а поступово. І якщо вчасно не вжити заходів, такий співробітник буде втрачено для компанії.

У чому причина настання кризи у успішних та процвітаючих працівників?

Втрата мотивації;
Нудьга, досягнення особистої стелі продажів;
Синдром професійного вигоряння.

Втрата мотивації – одна з недооцінених причин професійного спаду і водночас досить поширена. Людина, тільки влаштовуючись на роботу, може керуватися різними, часто неясними мотивами, починаючи від зручного розташування офісу і закінчуючи потребою у визнанні. Проте згодом потреби людини змінюються, і якщо колишнє місце неспроможна задовольнити їх, співробітник починає шукати іншу роботу. Завдання керівника, який бажає утримати цінного працівника, розпізнати зміни у його настрої та запропонувати такі умови, які зацікавлять його та змусять затриматися. Уданому випадку допоможе розмова до душі, щирий інтерес до збереження співробітника, бажання допомогти.

Нудьга, досягнення особистої стелі продажів – рано чи пізно, але всі дії стають відточеними, око замилюється, менеджер з продажу починає відверто нудьгувати. Для того, щоб нудьга не стала причиною відходу співробітника, необхідно періодично змінювати стиль його роботи, відкривати нові напрямки, просувати його кар'єрними сходами. Інакше кажучи, витягувати його із зони комфорту. Наприклад, ваш менеджер з продажу легко укладає угоди на 5 000 руб., Але як тільки ви даєте йому договір на 50 000 руб., Він губиться, не знає як поводитися, як зробити продаж. У разі 5 000 крб. - Власна стеля цього менеджера. Завдання керівника навчити фахівця здійснювати більш прибуткові угоди та мотивувати його постійно рухати власну стелю продажів вгору.

Синдром професійного вигоряння може бути одночасно і причиною, і наслідком професійного спаду співробітника. Даний стан характеризується емоційною пригніченістю, фізичною втомою, неможливістю зосередитись, бажанням відгородитися від своїх проблем. Спочатку синдром «вигоряння» проявляється неявно. Менеджер ще активно працює, укладає хороші угоди, але вже емоційно виснажений, робота перестає приносити радість та задоволення. Поступово розвиваються апатія, хронічна втома та дратівливість… Але й на цьому етапі розглянути у симптомах «вигоряння» досить складно. Поява в цьому списку алкоголю і азартних ігор – вірна ознака кризи.

За статистикою, кожен другий менеджер з продажу роздратований і скаржиться на втому, але це зовсім не означає, що кожен другий «вигоряє». Зазвичай керівники розуміють, що колисьуспішним співробітником щось трапилося, коли той уже втратив мотивацію, виявляє агресію до клієнтів, починає перекладати свої обов'язки на інших та знімати з себе відповідальність. Допомогти йому на цьому етапі вже, швидше за все, не вийде, оскільки розчарування в роботі досягло піку.

Щоб не кидатися з крайності в крайність, і не «лікувати» співробітників, які цього не потребують, керівник повинен постійно тримати руку на пульсі. Щоденні планерки, підживлення мотивації, регулярні особисті бесіди – це та необхідна профілактика, яка допоможе не лише вчасно запобігти «вигорянню», а й розпізнати настання професійного спаду.

Подолання стандартних криз продавця – школа продажу, через яку мають пройти не лише всі співробітники відділу продажу, а й їхні керівники.

Вищеописані кризи – неминучість. Однак, якщо спади у діяльності стають нормою, а співробітники постійно «вигоряють», це привід задуматися про те, наскільки ефективно здійснюється керування у вашій компанії. Цілком можливо, що проблема не в співробітниках, а в самій організації роботи. І ось на що тут слід звернути увагу:

Адекватність підбору співробітників - можливо, ви надто суворі або навпаки занадто лояльні до підбору співробітників.
Введення нового співробітника на посаду – як і хто знайомить новачка з компанією, чи отримують новачки достатню допомогу спочатку, чи не залишаються покинутими?
Ефективність діючої системи мотивації - чи зацікавлений співробітник у результативній роботі, чи безпосередньо залежить його винагорода від того, що він робить, чи продумана система матеріальної мотивації?
Якість керівництва – чи є у компанії відпрацьована технологія продажу, чи не затиснуті співробітникиу жорсткі рамки, наскільки регулярно та щільно контролюється діяльність співробітників?

Досвідчений керівник знає, що стресостійких і водночас результативних продавців мало, але їх можна «виростити» та загартувати у своєму колективі. І якщо у вашого співробітника настала криза, допоможіть йому подолати її і тоді вона стане ще більш відданою вашій компанії.

Бажаю вам виховати та втримати більше хороших та результативних співробітників!