Трудові конфлікти в організації - Конфліктологія, iFREEstore
Трудові конфлікти - це зіткнення інтересів і думок, оцінок між представниками різних груп з приводу трудових відносин (умов, змісту, організації праці та її оплати).
Трудовий конфлікт у організації сприймається як:
1) прямий виклик внутрішньому порядку та стабільності трудового колективу, що дозволяє виявити інтереси, розбіжності, взаємні претензії та проблеми;
2) спосіб регулювання взаємовідносин, налагодження оптимального порядку в організації виробництва та трудових відносинах;
3) необхідний етап у розвитку трудового колективу.
Зобов'язання, взяті на себе сторонами, що беруть участь у укладанні як індивідуальних трудових контрактів, так і колективних договорів (ці сторони найманий працівник або колектив найманих працівників, з одного боку, і роботодавець або його уповноважений представник з іншого) повинні виконуватися всіма, без винятку , в повному обсязі. Невиконання чи порушення цих зобов'язань за відповідних умов створює в організації конфліктну ситуацію, яка переходить, як правило, у трудовий конфлікт.
Залежно від того, хто бере участь у цьому протистоянні та протиборстві, трудові конфлікти поділяються на 1) індивідуальні та 2) колективні.
В індивідуальному трудовому конфлікті беруть участь, з одного боку, конкретний найманий працівник, а з іншого роботодавець.
У колективному трудовому конфлікті учасниками виступає колектив найманих працівників (як єдина організаційна структура) і роботодавець, що протистоїть йому (в особі представницьких органів цієї структури).
Індивідуальні трудові конфлікти
Їхня основна відмінність від колективних трудових конфліктів полягає не тільки в тому, хто приймаєучасть у протистоянні. Вони відрізняються від колективних трудових конфліктів ще й своїм предметом та процедурою їх вирішення.
Предметом індивідуального трудового конфлікту є індивідуальне право на працю та відповідні умови його реалізації, якими має конкретна особистість у сфері трудових відносин. Наявність відносин із приводу праці та її реалізації та тісно пов'язаних із ними правових відносин є визначальним чинником констатації індивідуального трудового конфлікту. Якщо укладається договір (контракт) на виконання тієї чи іншої роботи або послуги з особою, яка не перебуває в штаті організації і не перебуває у постійних зв'язках та трудових відносинах з роботодавцем (або її представниками), то порушення такого контракту, що виходить від будь-якої сторони, не зумовлює виникнення трудового конфлікту, оскільки суперечки, що виникають при цьому, вирішуються в рамках цивільно-правових відносин. Тому до індивідуального трудового конфлікту можуть бути віднесені не всі суперечки, що виникають між працівником та роботодавцем, а лише ті, які мають своїм джерелом постійні трудові зв'язки та відносини або ті, що виникають під час укладання трудового контракту на певний строк, але із зарахуванням найманого працівника у кадровий склад (штат) підприємства, організації.
Індивідуальні трудові конфлікти виникають насамперед у зв'язку з такими обставинами, як:
• переведення працівника на іншу роботу без його згоди;
• звільнення працівника з постійної роботи без його згоди;
• затримка чи невиплата заробітної плати;
• ненадання відпустки або скорочення її строку;
• накладення дисциплінарного стягнення;
• залучення до понаднормових робіт;
• робота у вихідні (святкові) дні;
• невідшкодування матеріальних збитків, завданих діями найманого працівника тощо.
Усі ці суперечки (конфлікти) пов'язані з діями сторін, які вже врегульовані законами чи іншими нормативними актами, зокрема і укладеним трудовим договором (контрактом). Приводом виникнення індивідуального трудового конфлікту є ті чи інші дії (бездіяльності) чи вимоги, які виходять за рамки трудового договору.
1 До причин суб'єктивного характеру належать:
• свідоме порушення роботодавцем або найманим працівником (що є сторонами у трудових відносинах) трудового законодавства;
• незнання чи неправильне тлумачення норм трудового права;
• недбале ставлення працівників до виконання своїх обов'язків;
• помилка сторін про наявність чи відсутність того чи іншого права у них за чинним законодавством2.
Всі ці дії, що визначають виникнення конфліктної ситуації і, як правило, що ведуть до індивідуальних трудових конфліктів, відбуваються тим чи іншим суб'єктом трудових відносин, що володіє неадекватним рівнем розвитку моральної та правової свідомості, правової культури. Ці особливості суб'єктів, що у трудових відносинах, служать їм свого роду перешкодою по дорозі
розуміння і глибокого осмислення вимог відповідних правових норм і орієнтують їх найчастіше зневажливе ставлення до них.
Цьому сприяють також існуючі недоліки в чинному трудовому законодавстві, наявність у ньому прогалин, значної кількості оціночних понять, що не може не сприяти різному його тлумаченню та застосуванню на шкоду інтересам суб'єктів трудових відносин.
1 Передерни С. В. Трудові суперечки та порядок їх вирішення. Воронеж, 1994.;Снєгірьов І. О., Коршунов Ю. І. Індивідуальні трудові суперечки, як вони вирішуються М., 1997.
2 Див: Трудове право. Підручник/За ред. О. В. Пашкова. М. 1988; Передерни С. В. Трудові суперечки та порядок їх вирішення. Воронеж, 1994.
2 До причин організаційно-господарського та економічного характеру слід віднести:
• відсутність нормальних умов для роботи організації, спричинених нинішнім кризовим станом української економіки;
• брак оборотних засобів, необхідних оновлення устаткування, техніки;
• зниження рівня охорони праці;
• недотримання правил техніки безпеки;
• хронічні неплатежі, затримки виплати заробітної плати працівникам тощо.
Усе це, звісно, неспроможна вести до численних порушень нормативних документів, регулюючих взаємовідносини працівників і роботодавців, створює конфліктну ситуацію для підприємства, що зумовлювало виникнення індивідуальних трудових конфліктів.
Індивідуальні трудові конфлікти чи суперечки, як вони визначаються у Кодексі законів про працю РФ, бувають двох видів:
Колективні трудові конфлікти
Однак не всяке розбіжність щодо встановлення або виконання умов колективного договору слід оцінювати як колективний трудовий конфлікт (суперечка), оскільки розбіжності, що виникли, можуть бути подолані сторонами - учасниками склалися (або складаються) трудових відносин. Якщо ж ці розбіжності стають неврегульованими, то наявність таких розбіжностей свідчить про колективний трудовий конфлікт.
Конфлікти подібного роду виникають через протистояння, що сколюється між працівниками та роботодавцями, але взаємодія в ході конфлікту здійснюється представниками тієї та іншої сторони.
1 Див: Федеральний закон № 175 | ФЗ «Про порядок вирішення колективних трудових спорів.
Такими представниками є:
• представники працівників - органи професійних спілок та їх об'єднань, уповноважені на представництво відповідно до їх статутів, органи громадської самодіяльності, утворені на зборах (конференції) працівників організації, філії, представництва та уповноважені ним;
• представники роботодавця керівники організації та інші повноважні представники відповідно до статуту організації, інших правових актів особи, повноважних органів об'єднань роботодавців, інших уповноважених роботодавцями органів.
Саме це організації, структури, особи є легальними, тобто. законними представниками працівників та роботодавців. Ніхто інший, крім них, не має права представляти та захищати інтереси та права сторін, які беруть участь у конфлікті. Представники мають особливий статус - виражають інтереси не тільки сторони, що представляється, а й свої власні.
Тому всі зобов'язання, взяті під час переговорів від імені певної сторони, у повному обсязі поширюються на її представника.
Колективні трудові конфлікти, як і індивідуальні трудові конфлікти, зазвичай бувають двох видів:
1) конфлікти, що виникають у зв'язку із встановленням та зміною умов праці. Вони, своєю чергою, поділяються на суперечки, пов'язані з укладанням чи зміною раніше укладеного колективного договору, і суперечки, що виникають розробки інших нормативних актив чи пов'язані з ними змінами у змісті;
2) конфлікти щодо виконання вже укладених колективних договорів та угод. До цього виду колективних трудових конфліктів слід зарахувати такожспори (конфлікти), які виникають при тлумаченні (інтерпретації) змісту колективно-договірних актів, оскільки вони виникають у процесі їх реалізації, у процесі виконання вимог, що містяться в них.
Сьогодні основними причинами трудових конфліктів є:
• затримка виплати заробітної плати;
• відсутність індексації заробітної плати у зв'язку з наростаючою інфляцією;
• незадоволеність розміром оплати праці;
• взаємні неплатежі між підприємствами-виробниками та споживачами;
• порушення, пов'язані з реалізацією трудового законодавства (порушення прийнятих зобов'язань працівником, порушення законодавства про працю керівником, порушення колективних договорів обома сторонами);
• систематичні затримки бюджетних асигнувань;
• погіршення охорони праці та зростання виробничого травматизму;
• недоліки інформатизаційного зв'язку між працівниками та керівниками окремих структурних підрозділів.
Привертає увагу той факт, що затримки виплат мали місце через хронічне недофінансування бюджетної сфери та кризу неплатежів, а також через перетворення затримок зарплати у високоприбутковий бізнес як на державних, так і на приватних підприємствах. За даними Держкомітету зі статистики, не платили своєчасно зарплату і була велика заборгованість за нею на кожному третьому великому та середньому підприємстві. Так, за сім місяців 1996 р. було перевірено 89 тис. підприємств та організацій, де виявлено понад 45 тис. порушень законодавства з охорони праці2.
1 Шаленко В. Н. Соціально-трудові конфлікти в Україні: аналіз динаміки та методи вирішення. // Соціальний конфлікт. 1999 №3. С. 11.
В останні роки з'явилися різноманітні формиорганізованої боротьби працівників на захист своїх законних прав та інтересів:
Сьогодні одна з найактивніших форм боротьби працівників за свої права – страйк.
Страйк - це форма колективного трудового спору. Це тимчасова добровільна відмова працівників від виконання трудових зобов'язань (цілком або частково) з метою вирішення колективного трудового спору1.
Страйк - крайній, винятковий захід боротьби. Вона застосовується найманими працівниками задля досягнення своєї мети та примусу роботодавця та її представників до виконання вимог працівників, тобто. є своєрідним методом врегулювання вже вийшов із латентної (прихованої) стадії колективного трудового конфлікту.
Для сучасної України страйк – порівняно нове явище. У країнах далекого зарубіжжя вона пройшла довгий шлях розвитку. Як свідчить досвід світового страйкового руху, страйки за формами їх проведення не однорідні. Їх можна поділити на кілька видів:
1) «звичайний страйк» - працівники припиняють виробництво та залишають свої робочі місця. Випуск продукції, різноманітних виробів, повністю припиняється;
1Див: Зайцев А. К. Соціальний конфлікт на підприємстві. Калуга, 1993.
2) «робота за правилами, або «італійський страйк» - працівники не припиняють виробництво, а, навпаки, у процесі виробництва суворо дотримуються всіх правил виробництва, правил технічної експлуатації обладнання, техніки безпеки тощо. Найсуворіше дотримання цих правил зазвичай призводить до тим чи іншим збоям у роботі підприємств, організацій, установ. Такі страйки не врегульовані чинним законодавством – поза правовим регулюванням. Претензій до працівників, які включилися до такого страйку,практично неможливо пред'явити;
3) «уповільнення роботи» в порівнянні зі «звичайним страйком» вона носить як би половинчастий характер: виробництво продукції не припиняється повністю, а лише скорочуються її обсяги;
4) «пульсуюча страйкам» часткове, короткочасне припинення роботи працівниками всього підприємства або працівниками, чия праця визначається тим чи іншим етапом технології виробництва (слюсарі-ремонтники, збирачі, токарі, постачальники і т. д.).
Всі ці форми страйків широко поширені там. В Україні ж найчастіше проводяться «звичайні страйки», але вже мали місце і «італійські страйки». Так було про намір «працювати за правилами», тобто. Не випускати на лінії несправні потяги, заявили свого часу машиністи московського метрополітену, а водії одного з липецьких автопідприємств у відповідь на обмеження прав їхньої профспілкової організації відмовилися від роботи на більш-менш несправних автобусах.
Слід зазначити, що в будь-якій формі не проводився страйк, право на страйк кожному працівникові, громадянину гарантоване Конституцією України (ст. 27), а сам Закон «Про порядок вирішення колективних трудових спорів» детально регламентує всі питання, пов'язані з їх проведенням.
Досвід боротьби за свої права дозволив вчителям та їхнім профспілковим лідерам направити ситуацію, що склалася, в конструктивне русло. Готовність до «акту громадянської непокори» вилилася у конкретну форму «захоплення заручників. Конкретним результатом вчительської акції протесту стала виплата частини заборгованості із зарплати та частини літніх відпускних грошей.
Важливим є й те, що тривалі затримки виплати зарплати у бюджетній сфері призводили до політизації трудових конфліктів. Простий страйк виявлявся мало ефективним засобомзахист прав працівників і нерідко погіршував їх положення1.
Численні трудові конфлікти останніх років показують, що акції протесту найчастіше проходять у вигляді демонстрацій для привернення уваги до неблагополуччя в колективах. А причина — відсутність діалогу між працівниками та роботодавцями. Озлоблення викликають навіть не самі життєві труднощі, а абсолютне незнання людей у тому, хто і як буде усувати труднощі, що виникли.
1 Бурнишев К. В. Трудовий конфлікт у бюджетній сфері: CASE STUDY акції протесту вчителів. Прокоп'євська // Соціальний конфлікт. 1999 № 3. С. 46 59.