Трудові ресурси підприємства оцінка потреби та ефективності використання, Стаття в журналі
Рубрика: Економіка та управління
Бібліографічний опис:
Трудові ресурси - це продуктивна сила підприємства, включаючи населення працездатного віку, яка має фізичний та інтелектуальний потенціал для виробництва товарів та послуг. Необхідні реалізації трудової діяльності фізичних інтелектуальних якостей людини залежить від віку, у якому подають певні критерії, що дозволяє виділити трудові ресурси.
Створення виробництва залежить від людей, які працюють у компанії (підприємстві). Правильна організація виробництва, оптимальні принципи відіграють звичайно важливу роль, але успіх компанії залежить від виробництва конкретних людей, їх знань, кваліфікації, здатність вирішувати проблеми і т.д.
Трудові відносини — найскладніша проблема бізнесу, особливо коли в колективі підприємства є велика кількість людей. Трудові відносини включають широке коло проблем, пов'язані з організацією трудового процесу, навчання і найму, відбору оптимальної системи заробітної плати, створенням партнерства в компанії [5].
Зазвичай робочий персонал компанії складається з виробничого персоналу та персоналу, зайнятого у невиробничій сфері. Виробничий персонал - працівники, зайняті у сфері виробництва та послуг - це основна частина робочої сили підприємства. Під співробітниками підприємства розуміється сукупність працівників різних професійних груп чи кваліфікаційних груп, зайняті для підприємства у відповідному їм зі штатним розкладом і власників організацій, що приймають на підприємстві (компанії) заробітну плату.
Необхідно розрізнятипоняття персоналу, кадри, трудовий потенціал, робоча сила, людські ресурси. Кадри – це кваліфікований склад співробітників підприємства. Поняття персонал включає весь особовий склад працівників, які працюють на заводі, а саме людей, найнятих у поєднанні з іншими підприємствами; особи, які здійснюють роботу у межах цивільно-правового характеру.
Також у науці та економіці управління використовується поняття «трудовий потенціал» організацій, окремих співробітників. "Потенціал" - це джерело можливостей, ресурсів, резервів, які можуть бути активовані, і використовуються для вирішення проблем або досягнення окремих цілей [4].
Трудовий потенціал є узагальненою характеристикою заходів та якості сукупних можливостей до праці, їх динамізм як постійний процес, що розвивається, що характеризують можливості або здібностей у відповідних сферах життя. Трудовий потенціал окремого працівника є основою формування трудового потенціалу найвищих структурних рівнів організації, виробництва загалом.
Термін «трудовий потенціал працівника» включає комбінацію фізичних та інтелектуальних якостей людини, а також можливість визначення меж своєї участі в трудовій діяльності, здатності для досягнення в певних умовах значущі результати; а також для прогресу та покращення в процесі праці. Трудовим потенціалом людини називають частину її особистості, людський потенціал, широкий і всеосяжний, на об'єм і глибину якого впливають різні фактори, такі як навички, освіта, навколишнє середовище та інші. В умовах ринкових відносин розширення використання якісного трудових ресурсів підприємства стає необхідною умовою для завоювання більш стабільної та лідируючої позиції на ринку.Ефективність організації управління персоналом безпосередньо впливає конкурентні можливості і одна із найважливіших галузей переваг створення підприємства.
Основні характеристики персоналу компанії є розмір та структура.
Кількість персоналу на підприємстві залежить від складності, характеру, трудомісткості виробництва та процесів управління, ступінь механізації, автоматизації, комп'ютеризації. Ці фактори визначають його стандартне значення. Найбільш об'єктивно персонал описується кількістю співробітників, які зараз працюють на підприємстві.
- робітниками називають працівники, безпосередньо бере участь у створенні будь-яких цінностей або у наданні промислових та транспортних послуг;
- Фахівцями називають працівниками, які реалізують юридичні, технічні, організаційні, адміністративні та інші функції. До них також належить: економісти, юристи, інженери, а також бухгалтери та ін;
- службовцями називають працівниками, які здійснюють фінансово-розрахункові функції, підготовку та оформлення документів, господарське обслуговування та інші функції. До них відносяться секретарі, табельники, касири, експедитори та ін;
- Співробітники (технічні виконавці) - працівники, зайняті у фінансовій та бухгалтерській сфері, підготовка документацій, комунальні послуги та інші функції. До них належать секретарі, кабельники, касири та інші.
- Керівники, які здійснюють функції управління організацією.
Розумний розподіл працівників підприємства за підрозділами, розподіл на робочі місця відповідно до системи поділу праці співробітництва, з одного боку, здібностей, психофізіологічних здібностей працівників, відповідної виконаної роботи, з іншого боку, черезпідбір та розташування співробітників підприємства. У той самий час прагнення освіти активних трудових колективів і створення умов професійного зростання кожного сотрудника. Вибір та розподіл працівників на основі принципів відповідності, перспективи та обороту [3].
Принцип відповідності означає відповідність професійних та моральних якостей кандидата вимогам посад.
Принцип перспективності ґрунтується на обліку:
- визначення тривалості періоду роботи на одній посаді та на одному робочому місці;
- Організація своєчасного підвищення кваліфікації.
Принцип змінюваності є принципом, у якому повинні краще використовувати персонал, сприяти руху всередині праці, щоб позбутися застою кадрів, пов'язані з тривалим перебуванням тих самих позиціях, найчастіше несе у собі негативний впливом геть бизнес.
Вихідні дані для вибору та розподілу працівників є: кадрова політика компанії; Правила щодо відбору та розподілу кадрів; Положення про оплату праці та стимулювання; Сертифікація працівника; трудові договори; посадові обов'язки; штатний розклад; Трудовий кодекс та інші нормативні акти [1].
Основним завданням підбору та розподілу персоналу є оптимальне розміщення персоналу в залежності від поставленого завдання. При вирішенні такого завдання слід враховувати придатність працівника до певного виду робіт, а також потрібно сформулювати вимоги до конкретної роботи та взяти до уваги особисті якості працівників. Для підбору та розподілу управлінських кадрів необхідно розглянути такі показники: рівень кваліфікації; ділова хватка; продуктивність; якість їхньої роботи; стиль та методи роботи; аналітичні навички; здатність до навчання;участь у інноваційній діяльності; дисципліна; психологічна сумісність.
При розрахунку наявних трудових ресурсів виходять із:
- Наявність на початок аналізованого періоду;
- Знову прийнято на роботу протягом аналізованого періоду;
- звільнено протягом аналізованого періоду;
- Наявність на кінець періоду.
Для розрахунку потреби у трудових ресурсах для підприємства застосовуються такі методи розрахунку:
- За складністю виробничої програми;
- за експлуатаційними вимогами;
- за стандартами обслуговування;
- за стандартом числа працівників;
- відповідно до стандартів типових структур управління.
За способом складності виробничої програми, розраховується потреби у працівниках головного та допоміжного виробництва. Також цей спосіб міг би використати лише для стандартних видів робіт. Ми можемо сказати, що він використовується для визначення потреби працівників на роботах з формою відрядної оплати [6].
Доцільне застосування персоналу підприємства - обов'язкова умова для забезпечення безперебійності виробничого процесу та вдале виконання поставлених завдань. Для цілей аналізу весь персонал слід розбити на промисловий та непромисловий персонал. Для промислового виробничого персоналу (ППП) належать особи, які працюють на трудових операціях, пов'язані з основною діяльністю, та невиробничим персоналом є співробітники закладів культури, громадського харчування, медицини тощо.
У результаті аналізу забезпечення трудовими ресурсами необхідно проводити докладніше порівняння між фактичної чисельністю персоналу з планової чисельності звітного періоду.
Кількість працівників Чр визначається з розрахункутрудомісткості робіт планового періоду (Т), ефективного (реальна) часу роботи (Теф) та запланованим коефіцієнтом виконання норм Кnn розраховується за формулою
.
Кількість працівників, керованих механізованими або автоматизованими процесами, визначається за формулою:
,
ni - число агрегатів на i-ї операції;
ЧPi - число робітників, необхідне обслуговування i-го робочого місця;
kЗi - коефіцієнт завантаженості робітників на i-ї операції при однаковій професії;
i – номер операції.
Кількість працівників визначається на основі організаційної структури підприємства та раціональної чисельності, необхідних для забезпечення функцій управління [4].
Кількість непромислових персоналу визначається відповідно до стандартних правил галузі, відповідно до норм обслуговування.
Для визначення відповідності кваліфікації складнощів виконуваних робіт на виробництві зіставляють середній тарифний розряд робіт та працівників, які можуть бути визначені за усередненою арифметичною формулою:
; ,
– тарифний розряд,
– загальна кількість робочих,
- Число робочих i-го розряду,
- Обсяг робіт i-го виду,
- Загальний обсяг робіт.
Якщо фактична середня заробітна плата працівників нижче запланованого розряду нижче за середній рівень тарифу на роботі, це може призвести до зниження якості продукції і, отже, потрібно забезпечити підвищення кваліфікації працівників. Якщо середня витрата працівників вища за середній рівень тарифної роботи, то працівникам необхідно зробити додаткову оплату за використання їх менш кваліфікованих робочих місць. Аналізуючи кваліфікації персоналу перевіряють їх рівень освіти, перевіряють їх підготовку та підвищення кваліфікаціїкваліфікації.
Кваліфікація працівників також залежить від віку, стажу, освіти тощо. Таким чином, під час аналізу перевіряють такі критерії у працездатному віці, досвід роботи та освіту [2].
1. Афонін, І. В. Інноваційний менеджмент та економічна оцінка реальних інвестицій / І. В. Афонін. - М.: Гардаріки, 2006. 304 с. - ISBN 5-8297-0290-8
2. Грищенко О. В. Аналіз та діагностика фінансово-господарської діяльності підприємства: Навчальний посібник. Таганрог: Вид-во, 2011.
3. Попова Р. Г. Фінанси фірми / Попова Р. Г. М., 2010. - 208 с.
4. Попова Р. Г., Самонова І. Н., Добросердова І. І. Фінанси підприємств/Попова Р.Г [та ін.]. - М.: ІНФРА-М, 3-тє вид. - СПб.: 2010. - 208 с.
5. Савицька Г. В. Аналіз господарської діяльності підприємства / Г. В. Савицька. М: Інфра-М, 2009. 5-е вид., Перераб. та дод. - 536 с.
6. Шевченко Д. К. Проблеми ефективності використання потенціалу// Стандарти та якість, № 11. 2009.