Трудові ресурси підприємства, особливості їх формування, Економічна сутність поняття «трудові
Економічна сутність поняття «трудові ресурси» та значення його використання у діяльності підприємств
Виробництво матеріальних благ та послуг передбачає два необхідні компоненти: матеріальні ресурси (сировина, обладнання тощо), з одного боку, і людські ресурси, тобто. працівників із професійними навичками та знаннями, - з іншого. У цьому розумінні трудові ресурси як частина населення виступають як чинник економічного розвитку нарівні з матеріальними ресурсами.[3, с.23]
Визначення трудових ресурсів як планово-облікового показника, передусім, відбиває кількісну характеристику трудових ресурсів та його структуру (активну і пасивну частини). Трудові ресурси як планово-обліковий показник – це чисельність населення, зайнятого у суспільному виробництві, а також незайнятого у ньому працездатного населення робочого віку. Це характеризує активну та пасивну частини трудових ресурсів. Такий облік має значення при створенні балансів трудових ресурсів.
Трудові ресурси - це частина населення, яка в силу сукупності фізичних здібностей, спеціальних знань та досвіду може брати участь у створенні матеріальних благ або працювати у сфері послуг.
У США, наприклад, нижнім кордоном працездатного віку для юнаків та дівчат вважається 14-річний вік, верхнім кордоном для чоловіків – 65 років та жінок – 63 роки. У Республіці Білорусь працездатний вік чоловікам становить від 16 до 60, жінок - від 16 до 55 років.
До складу трудових ресурсів включаються:
- працездатне населення у працездатному віці;
- працюючі підлітки (до 16 років);
- населення старше робочого віку, яке бере участь угромадське виробництво.
До працездатного населення належать особи у працездатному віці, за винятком непрацюючих інвалідів І та ІІ груп, а також осіб, які перейшли на пенсію на пільгових умовах раніше встановленого у загальному порядку робочого віку.
зайняті у громадському виробництві;
зайняті індивідуальною трудовою діяльністю;
які перебувають на навчанні з відривом від виробництва;
зайняті у домашньому та особистому підсобному господарстві;
Вікова структура трудових ресурсів передбачає виділення наступних основних вікових груп:
молодь віком 16-29 років;
особи віком від 30 до 49 років;
особи передпенсійного віку (чоловіки 50–59 років, жінки 50–54 роки);
особи пенсійного віку (чоловіки 60 років та старші, жінки 55 років та старші).
Іноді виявлення вікової структури використовуються 10-річні вікові інтервали. Трудова активність вважається тим вищою, чим більшу частку у складі населення працездатного віку займають особи 20-49 років і чим більшу частину становлять чоловіки.
Статева структура трудових ресурсів характеризується співвідношенням чисельності чоловіків та жінок у їхньому складі. Вона визначається, як правило, за населенням працездатного віку – основним джерелом трудових ресурсів. У Республіці Білорусь, наприклад, питома вага чоловіків становить 47%, жінок – 53%. Таке співвідношення вважається нормальним для економічно розвинених країн.
Для характеристики трудових ресурсів за рівнем освіти використовуються такі найважливіші показники:
- рівень загальної спеціальної та вищої освіти;
За рівнем освіти співвідношення між кількістю трудових ресурсів з вищою, середньою спеціальною, середньою та неповною середньою освітою визначаєтьсянезалежно від виконуваної роботи або посади.
Знання структури трудових ресурсів необхідне визначення напрямів їхнього ефективного використання.
Основою формування трудових ресурсів є відтворення населення, яке здійснюється через зміну поколінь внаслідок народження та смерті людей, тобто. зі збільшенням рівня народжуваності та тривалості життя матиме місце зростання чисельності, отже, і трудових ресурсів. Республіка Білорусь належить до групи країн із вкрай низькою народжуваністю. В останні роки на 1000 осіб населення припадає 14,5-17,3 народжених. Спостерігається збільшення смертності та скорочення тривалості життя. За збереження й надалі такої ситуації відбудеться зменшення чисельності населення та трудових ресурсів.
Важливе значення для формування трудових ресурсів має міграція населення, яка веде до перерозподілу між територіями, галузями народного господарства та видами діяльності. Проте оцінка територіальної рухливості населення економічного розвитку неоднозначна, і, коли її розміри і напрями відповідають потребам народного господарства. Це може призвести до надмірної пропозиції трудових ресурсів в одних населених пунктах або їх нестачі в інших, що в тому і іншому випадку є негативним явищем.
Всі дані про міграцію використовуються для визначення точної чисельності населення в країні та регіонах для обчислення показників, пов'язаних із населенням та трудовими ресурсами. Таким чином, розміри та склад трудових ресурсів визначаються демографічними факторами (чисельністю населення, його статево-віковою структурою тощо) та міграційними процесами.
Розподіл трудових ресурсів здійснюється головним чиномвиходячи з наявного економічного потенціалу у регіонах. У результаті змін обсягів робіт, структури народного господарства змінюється потреба у трудових ресурсах.[5, с.164]
Для суспільства оптимальним є варіант, коли всі трудові ресурси повністю задіяні. Проте в ринковій економіці ця умова дотримується вкрай рідко навіть у тих країнах, де є підвищена потреба у робочій силі. Причин тут безліч, зокрема об'єктивного характеру. Насамперед, це скорочення чисельності робітників і службовців при вдосконаленні структури виробництва, звільнення у зв'язку з незадоволеністю частини працівників умовами праці, пошук нового місця роботи, циклічний характер економічного розвитку, вплив сезонності тощо. Тому в реальних умовах не все працездатне населення зайняте суспільно-корисною працею. Найважливіше завдання під час планування економічного розвитку у тому, ніж допускати надмірної величини надлишку робочої сили й те водночас забезпечити функціонування ринку трудових ресурсів у цілях ефективнішого їх использования.[5, с.165]
Ринок праці Республіці Білорусь має особливості, пов'язані з перехідним періодом до ринкових відносин країни у цілому, і навіть з несприятливою екологічної обстановкою у низці регіонів. При планово-адміністративної системі господарювання саме у сфері трудових відносин не визнавалося існування купівлі-продажу, а відносини найму робочої сили мали переважно офіційний характер.[6, с.7]
Нині Республіка Білорусь вже намітилося дві тенденції зайнятості працівників, які з розвитком ринку праці розвиватимуться. З одного боку, це нестача кваліфікованої робочої сили. Наприклад, у всіх країнах потрібні фахівці в галузікомп'ютерних та телекомунікаційних технологій. Так було у ФРН в 1998-2000 гг. передбачалося створення 10 000 нових робочих місць у сфері інформації. У Республіці Білорусь працездатними професіями є водій тролейбуса, покрівельник, машиніст, монтер колії; трудонедостатні кваліфікації - інженер-програміст, медична сестра.
З іншого боку, це наявність зайвої чисельності працівників, що веде до скорочення зайнятості, появи безробіття. До працездатних професій нині входять монтажник, офіціант, кухар; трудомлишкових кваліфікацій - вихователь дошкільних установ, інженер-будівельник, вчитель [7, с.51]
Трудові ресурси підприємства – це його кадри. Західні фахівці розглядають структуру підприємства як сукупність речового та людського капіталу, головним серед яких є людський капітал. [1, с.32]
Виділення окремих груп у складі трудового потенціалу суб'єкта господарювання обумовлено наявністю наступних факторів:
- необхідністю визначення потреби у кадрах відповідної групи;
- вибором форм оплати праці та матеріального стимулювання;
- встановленням диференційованої заробітної плати залежно від вкладу працівників у діяльність підприємства;
- організацією підготовки та перепідготовки кадрів, що відповідають специфіці підприємства, тощо.
Трудові ресурси підприємства класифікуються за такими ознаками:
- за виконуваними функціями (керівники, спеціалісти, службовці та кадри масових професій);
- за функціональним складом (апарат управління; персонал, зайнятий основною виробничою діяльністю, пов'язаною з виробництвом продукції (послуг); непромисловий персонал, тобто персонал неосновнийдіяльності);
- за професійним складом відповідно до переліку посад згідно зі штатним розкладом (економіст, бухгалтер, інженер тощо);
Роль трудових ресурсів для підприємства визначається такими факторами:
- в умовах зростаючої конкуренції збільшується пріоритетність якості та науково-технічного рівня продукції, які у свою чергу залежать від кадрового потенціалу;
- необхідність впровадження нової техніки та сучасних технологій підвищує значущість творчого ставлення до праці та високого професіоналізму кадрів;
- Зростають наукомісткий та інвестиційний характер сучасного виробництва, що підвищує рівень вимог до кадрового потенціалу підприємств;
- Зростає колективний характер праці, що породжує проблеми взаємодії, співробітництва, конфліктів тощо;
- працю працівників, навіть у державних підприємствах, починає мати характер підприємницької деятельности.[1, с.32]