Управління персоналом на підприємстві Дебесська центральна районна лікарня - Банк
У т.ч.: в інститутах підвищення кваліфікації
На курсах підвищення кваліфікації
За окремими професіями:
Зам. головного лікаря
Дані таблиці 12 свідчать, щорічно відбувається збільшення працівників, які проходять професійне навчання, як вищої, і середньої ланки. Навчання проходять та керівні кадри організації.
Звіт про кваліфікаційний склад працівників Дебесської центральної районної лікарні за 2004-2006 рр., чол.
Крім курсів підвищення кваліфікації у лікарні щомісяця у кожному підрозділі проводяться технавчання із запрошенням фахівців різних областей.
Проводяться загально-лікарняні лінійки, збори, конференції, присвячені навчальним заходам або вирішенню виробничих питань. Зміст роботи всіх заходів узгоджується з вимогами виробництва.
Навчальні заходи спрямовані на надання допомоги у вирішенні виробничих завдань. Центральне місце у навчальних заходах приділяється закріпленню або розширенню професійних знань, умінь, здібностей, а також розвитку мотивації працівників установи.
Це відбивається на продуктивності праці та якості надання медичної допомоги.
Так, маючи висококваліфікованих фахівців Дебесська центральна районна лікарня має високу продуктивність праці.
3.5. Управління діловою кар'єрою
Функція керування кар'єрою персоналу є відносно новою. Вона з'явилася на практиці роботи кадрових служб українських установ, приблизно з середини 1990-х років. До цього часу планування та організація робіт з управління діловою кар'єрою не здійснювалися. Це відбувалося: по-перше, тому щопанувала ідеологічна доктрина: «Радянська людина працює не заради кар'єри, а заради суспільства», а по-друге, продовження керівників того чи іншого рівня було прерогативою партійних органів. У зв'язку з цим працівники кадрових служб установ не мають і не можуть мати великого досвіду управління кар'єрою персоналу. Водночас професійне та посадове зростання є важливим мотивом для активної, трудової діяльності працівника. Відсутність можливості такого зростання здебільшого призводить до розчарованості, відчуття марності зусиль і, як наслідок, до зниження трудової активності працівника, що є вкрай невигідним для установи. Тому в сучасних умовах економічно вигідне управління діловою кар'єрою персоналу установи.
У широкому розумінні слово «кар'єра» означає шлях, хід, успіхи у досягненні цілей, просування у будь-якій галузі діяльності. Ділова кар'єра - це просування працівника сходами службової ієрархії або послідовна зміна занять протягом його трудового життя. При цьому слід зауважити, що кар'єра – це не лише просування по службі. Поняття кар'єра означає неодмінний і постійний рух вгору ієрархічними сходами організації. Кар'єра – це індивідуально усвідомлена позиція чи поведінка, пов'язані з трудовим досвідом та діяльністю протягом робочого життя людини.
Фахівці виділяють різні види та моделі кар'єри. Розглянемо деякі з них. Професійна кар'єра – це становлення та вдосконалення працівника як професіонала, кваліфікованого фахівця у вибраній галузі діяльності. Вона може реалізовуватись у різних організаціях та має кілька стадії.
Етапи кар'єри Вік
- Попередній до 25 років
- Етап становлення до 30 років
- Етап просування до 45 років
- Етап збереження до 60 років
- етап завершення після 60 років
- Пенсійний етап після 65 років.
Зрозуміло, життя кожної людини відмінна від життя інших людей, проте можна стверджувати, що зазначені етапи тією чи іншою мірою переживає кожен працюючий.
На кожному з названих етапів перед людиною стоять певні завдання та цілі. Так, на першому етапі молодий фахівець завершує свою освіту та вступає на роботу. Нині його головне завдання – увійти до колективу та знайти своє місце всередині організації. Цей період можна порівняти з вивченням нової гри: існують правила, які потрібно зрозуміти, варіанти поведінки, які потрібно вибрати, це час швидкого навчання. На наступних етапах людина включається в роботу і прагне досягти успіху, це боротьба та пошук визнання. Після досягнення успіху особистісне визнання для людини вже очевидне, проте тепер для нього важливо розширювати сферу застосування здібностей, почуватися затребуваним. Далі людина входить у фазу переоцінки життєвих цінностей. На цьому етапі ставиться під сумнів саме значення роботи в його житті. Він ставить собі питання, яке, можливо, ніколи не ставив раніше: чи потрібно витрачати свої життєві сили на старанну роботу? Це період серйозних роздумів та змін. Якщо фахівець проходить цю фазу успішно, тобто. визнає собі важливість роботи, він перетворюється на стадію майстерності. Для людей, які хочуть і можуть продовжувати кар'єру керівника, по суті змін не відбувається. Вони продовжують просуватися службовими сходами. Інші ж починають освоювати нові сфери діяльності та переходять до горизонтальної кар'єри. У 50-60 років зрілі досвідчені працівники можуть зосереджувати свою увагу нарозвитку інших співробітників та підприємства в цілому, передаючи їм свій досвід та знання.
Стадії професійної кар'єри слід враховувати при плануванні змін у трудовій діяльності людини, оскільки важливо, щоб нові види роботи відповідали її особистим потребам, інакше вона не зможе повністю реалізувати свій потенціал та працювати з високою самовіддачею.
Поряд із професійною кар'єрою виділяють також внутрішньоорганізаційну кар'єру. Це послідовна, часто невпорядкована, зміна посад чи видів занять у межах однієї організації. При цьому дуже часто працівники, що наслідують таку модель кар'єрою, кардинально змінюють рід занять і напрями своєї діяльності, не дотримуючись спочатку отриманої професії. Дослідження показують, що в більшості випадків така поведінка притаманна працівникам із середньою професійною освітою і більш характерна для жінки.
Кар'єра також може бути динамічною, тобто пов'язаною зі зміною робочих місць, і статичною, тобто здійснюється на одному місці та на одній посаді шляхом професійного зростання. Вона також буває вертикальною, що передбачає посадове зростання службовими сходами, і горизонтальною, що відбувається в межах одного рівня управління, але зі зміною занять, а іноді і професій. Крім того, виділяють так званий відцентровий тип кар'єри. Це прагнення «центру» - до вищого керівництва установою. Цей тип кар'єри виражається над зайнятті нових посад і над освоєнні нових, професій, а неформальному наближенні і керівництву, що може виявлятися у підвищеному довірі і працівникові, який ставить їх у особливе становище проти іншими сотрудниками.
Тобто сучасні організації, які бачать у розвитку своїх співробітників один ізОсновні чинники власного успіху, зацікавлені у розвитку їх кар'єри і тому займаються її плануванням. Планування кар'єри полягає у визначенні цілей її розвитку та шляхів їх досягнення.
Управління кар'єрою створює певний простір для розвитку особистості і гарантує своєчасний приплив на керівні посади працівників, здатних ефективно вирішувати завдання, що стоять перед підприємством.
3.6. Шляхи вдосконалення управління персоналом в установі
Ринкові відносини, посилення конкуренції ринку праці персоналу. Зовнішнє середовище - не єдиний фактор, що впливає на поведінку, що працює. Багато залежить і від якості управління людськими ресурсами в організації, тобто від ефективності системи управління персоналом в установі.
Фахівці – кадровики почуваються затребуваними, якщо їхні дії заохочує вище керівництво, якщо в організації є попит на працівників, якщо трудове законодавство повноцінно, якщо відділ кадрів очолює компетентний керівник. І навпаки, якщо відділ кадрів не має підтримки з боку вищого керівництва, якщо низький рівень знань про персонал, якщо обов'язки кадровика чітко не прописані, то роль і вплив фахівців відділу кадрів незначно у складі кадрів. У цьому значною мірою підвищується якість обліку, скорочуються терміни подання звітності, розширюється обсяг кадрової інформації. Вирішення цих завдань цієї підсистеми на базі інформаційно-довідкових масивів та відповідного масиву математичного забезпечення створює для переходу та оптимального планування та організації роботу з кадрами на виробництві.
Установи зуміють вижити в жорсткій конкурентній боротьбі, якщо їхній керівний персонал зможе правильно і своєчаснооцінювати навколишній світ та тенденції суспільного розвитку. Успішне управління персоналом, перш за все, ґрунтується на систематичному обліку та аналізі впливу навколишнього світу, адаптації виробництва та зовнішнім впливом.
При посиленні ролі та стратегічної функції у сфері управління персоналом змінюються роль і місце керівництва кадрової служби підприємства. Її керівник стає одним із основних керівників установи. Він посилює здатність до впровадження інновацій та покращує ефективність управління, сприяє підвищенню здатності установи до виживання за умов жорсткої конкурентної боротьби.
Швидке реагування на бажання споживача та дії конкурентів, як і на все довкілля, залежить від компетенції управлінських та керівних кадрів, методів та стилю їхньої роботи. Правильний підбір розстановка та вдосконалення знання управлінських та керівних кадрів визначають успіх справи.
Кадровій службі нині дедалі більше уваги доводиться приділяти тенденціям розвитку нових технологій, їх вимогам до випереджальної підготовки кадрів.
Також оцінюється роль кадрових служб підприємств у вирішенні стратегічних питань управління кадрами та у підтримці життєздатності установи.
Важливо враховувати, якою мірою керівні кадри здатні адаптуватися до економічної ситуації як на зовнішньому ринку, так і всередині установи.
Основну роль при цьому відіграють фактори навчання самозбереження та управління.
Служби управління персоналом мають бути укомплектовані спеціалістами, здатними успішно вирішувати широкий спектр питань діяльності підприємства, використовувати методи управління персоналом та спільно з іншими службами активно впливати на ефективність роботи установи.
Методамиуправління персоналом називають способи на колективи та окремих працівників з метою здійснення координації своєї діяльності у процесі виробництва. Розрізняють три типи методів управління персоналом:
Адміністративні методи спрямовані такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність дисципліни праці, почуття обов'язку, прагнення людини працювати у певній організації тощо.
Ці методи впливу відрізняє прямий характер впливу: будь-який регламентуючий чи адміністративний акт підлягає обов'язковому виконанню.
Для адміністративних методів характерна їхня відповідність правовим нормам, що діють на певному рівні управління. А також актам та розпорядженням вищих органів управління.
Економічні методи, управління персоналом безпосередньо пов'язані з мотивацією праці, мотивами із забезпечення життєво важливих благ, з яких задовольняються першочергові і найважливіші потреби, легко простежити зв'язок цих мотивів із матеріальною зацікавленістю, з орієнтацією на заробіток. Основна спрямованість, функціонування цих мотивів – самозабезпечення та забезпечення членів сім'ї.
Умови, в які поставлений нині працівник бюджетної сфери, не дозволяє йому, використовуючи свій досвід та майстерність, значною мірою підвищити свій заробіток. Пов'язано це зі скороченням сформованих принципів оцінки працівника рамках тарифної системи, орієнтованої на середні стандарти, нормованістю кваліфікації, роботи, професійної типізацією, технологічної заданістю, що призводить до суперечності зі стимулюванням розкриття та повного використання творчих здібностей.
Для того, щоб детально проаналізувати мотивацію персоналу Дебесської центральної районноїлікарні, була розроблена та запропонована анкета, що включає 10 пунктів. Як самі працівники оцінюють різноманітні характеристики своєї роботи.
Анкета, було запропоновано всім підрозділам організації, і було потрібно розставити пункти анкети у порядку, у якому кожен працівник вважає його значимим собі. Отримано такі результати.
Мотивація працівників Дебесської центральної районної лікарні