Управління трудовим колективом, УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

  • На одного досить впливати проявом щодо нього уваги, похвалою.
  • Іншого перевести на потрібну роботу.
  • Третього направити до іншого колективу (при несумісності його з групою).
  • З четвертим потрібна тривала виховна робота.
  • П'ятого треба "опрацювати" на зборах колективу.
  • Шостого взагалі звільнити. Але цей захід слід застосовувати в крайньому випадку, дотримуючись усіх правові норми.

  • його розмір та склад;
  • групові норми поведінки, однодумність та статус його членів;
  • трудові відносини в колективі та критерії, що використовуються в управлінні.

Розмір. Деякі дослідження показали, що колективи, що налічують від 5 до 11 членів, зазвичай приймають більш точні рішення та відчувають велику задоволеність від роботи. У загальному випадку зі збільшенням розміру колективу спілкування між його членами ускладнюється і стає важче досягти згоди з питань, пов'язаних з діяльністю колективу та виконанням його завдань. Склад. Під складом розуміється ступінь подібності особистостей і точок зору, підходів, які вони виявляють під час вирішення проблем. Рекомендується, щоб колектив складався з несхожих особистостей, оскільки це обіцяє більшу ефективність, ніж якби члени колективу мали схожі погляду. Колектив із різними точками зору його членів виробляє якісніші рішення. Групові норми поведінки. Норми, звичаї, традиції визначають спрямованість роботи колективу та очікувані результати. Вони покликані підказувати членам колективу дисципліну поведінки під час виконання виробничих завдань. За умови відповідності своїх дій та норм кожна окрема особа може розраховувати наприналежність до групи, її визнання і підтримку. Керівнику слід виносити на обговорення свою думку щодо норм групи з обережністю. Наприклад, може здатися, що згода з керівником у цих питаннях — це прояв лояльності, але така поведінка призведе насправді до придушення думок та ініціатив. Групова однодумність. Це тенденція придушення кожною окремою особистістю своїх дійсних поглядів на якесь явище для того, щоб не порушити єдність і гармонію групи. Члени групи вважають, що незгода підриває їхнє почуття приналежності до цієї групи, і тому незгоди треба уникати. Щоб зберегти у членів групи те, що розуміється як єдність та гармонія, член групи вирішує, що краще не висловлювати свою думку. У атмосфері групового однодумства першорядне завдання окремої особистості - триматися спільної лінії у обговоренні, якщо вона має іншу інформацію чи точку зору. 8 Оскільки ніхто не висловлює думок, відмінних від інших, і не пропонує іншу точку зору, кожен вважає, що всі інші думають однаково. Ніхто не знає, що інші члени теж можуть бути скептично налаштовані або просто стурбовані. У результаті проблема вирішується з меншою ефективністю, оскільки вся необхідна інформація та альтернативні рішення не обговорюються та не оцінюються. Коли є групове однодумність, виникає ймовірність посереднього рішення, яке нікого не зачіпає. Конфліктність. Хоча різноманітність та активний обмін думками і корисний, але він може призвести до внутрішньогрупових суперечок та інших проявів відкритого конфлікту, які завжди є згубними для роботи. Статус членів колективу. Статус особистості в колективі визначається низкою факторів, включаючи такі, як старшинство на посаді, освіта, організаторський талант,поінформованість, досвід, розташування начальства тощо. Ці фактори можуть сприяти підвищенню чи зниженню статусу залежно від цінностей та норм у групі. Члени групи, чий статус високий, здатні вплинути на рішення групи, ніж член групи з низьким статусом. Однак це далеко не завжди призводить до підвищення ефективності. Наприклад, людина, яка нещодавно прийшла у фірму, може мати більш цінні ідеї та досвід щодо будь-якого проекту, ніж людина з високим статусом, набутим завдяки багаторічній роботі в керівництві. Щоб приймати ефективні рішення, необхідно враховувати всю інформацію, що стосується цього питання, і об'єктивно зважувати ідеї. Групі доведеться докласти спільних зусиль для того, щоб думки членів з високим статусом не домінували в ній. Трудові відносини у колективі. Налагодження трудових відносин та створення гарного морального клімату — чи не найскладніша проблема управління колективом. Трудові відносини починаються з моменту найму працівника, коли взаємини між працівником та роботодавцем встановлюються за допомогою угоди, яка називається контрактом або трудовим договором. Трудовий договір включає два обов'язкові пункти:

  • трудову функцію, у якій зазначаються назва посади, місце роботи, кваліфікація, спеціальність, посадові обов'язки та інші;
  • розмір зарплати.

2. Ставлення до роботи:

  • спрямовано виконання завдання чи реалізацію проекту;
  • спрямовано виконання обов'язків.

3. Посадова конкуренція:

  • вільна та явна конкуренція;
  • неяскраво виражена, проявляється лише у певних умовах.

4. Гарантія збереження посади:

5. Прийняття рішення:

6. Делегування влади:

  • широко поширене;
  • мало поширене.