Усунення працівника у стані сп’яніння від роботи Блог з охорони праці

Організація роботи з охорони праці

Усунення від роботи працівника процедура нечаста, проте дуже важливо дотриматися всіх нюансів при її документальному оформленні. Сьогодні ми розглянемо усунення від роботи працівника у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння, оскільки воно викликає найбільшу кількість питань серед роботодавців та спроби його оскаржити працівниками.

Згідно зі статтею 76 Трудового кодексу, Україна роботодавець зобов'язаний усунути від роботи (не допускати до роботи) співробітника, який з'явився на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння. Т. е. усунення — це право роботодавця, яке прямий обов'язок. І у разі виникнення несприятливих наслідків, що настали внаслідок знаходження п'яного працівника на його робочому місці, відповідальність у тому числі ляже на плечі роботодавця.

З чого почнемо?

Усунення роботи у організації оформляється наказом. Але для того, щоб він мав силу, для його видання потрібна наявність відповідних підстав. Документом, який ініціює процедуру усунення, може бути доповідна записка на ім'я керівника організації. Її складає безпосередній керівник працівника чи будь-який інший співробітник, який помітив ознаки сп'яніння у свого колеги. У ній необхідно вказати дату, час складання, ознаки, що вказують сп'яніння працівника. Доповідна записка реєструється в журналі реєстрації внутрішніх записок по організації та підшивається в особисту справу працівника.

Від працівника рекомендується запитати пояснення. У пояснювальній записці працівник повинен обґрунтувати факт появи на роботі у такому стані. Зрозуміло, що засп'янінні працівник може бути не в змозі адекватно порозумітися, але, навпаки, неконтрольований почерк і нескладний стиль викладу думок можуть бути зайвим підтвердженням відповідного стану працівника. Надалі пояснювальна записка може бути використана роботодавцем для вирішення питання щодо застосування до працівника дисциплінарного стягнення. Якщо працівник відмовляється давати пояснення, необхідно зафіксувати Актом про відмову давати пояснення.

Складаємо Акт про перебування працівника на робочому місці у стані сп'яніння

Для того щоб зафіксувати перебування співробітника на роботі у стані сп'яніння, необхідно у присутності не менше двох свідків скласти Акт про появу працівника на робочому місці у стані сп'яніння. Упорядником може бути як безпосередній керівник працівника, і співробітник кадрової служби організації. Незважаючи на те, що форма акта законодавчо не закріплена, щоб він міг розцінюватися як підстава для усунення працівника від роботи, в ньому необхідно вказати:

дату, точний час його складання;
місце складання;
прізвище, ім'я, по батькові укладача та присутніх;
час виявлення працівника, який перебуває у стані сп'яніння;
вказівку про присутність при складанні акта працівника, який перебуває у стані сп'яніння;
стан працівника із зазначенням ознак, за якими можна зробити висновок про стан сп'яніння;
вказівку на ознайомлення з актом працівника, який перебуває у стані сп'яніння, його підпис, дата або вказівку на ознайомлення з актом працівника, який перебуває у стані сп'яніння та відмовляється від підпису про ознайомлення із зазначеним актом;
підписи укладача акта та присутніх.

Дуже важливою інформацією у цьому акті буде вказівка на ознаки, що підтверджують факт сп'яніння. Якщо говорити про алкогольне сп'яніння, то це нескладна мова, запах алкоголю в повітрі, що видихається, нетверда хода, загальмованість/зайва збудженість, невідповідність поведінки громадським нормам. Якщо останнє спостерігається, потрібно конкретно описати, у чому ця невідповідність полягає. Чим докладніше буде описано стан працівника, краще, оскільки акт, власне, фіксує свідчення присутніх. З актом працівника потрібно ознайомити під розпис. У разі, якщо зробити це неможливо через те, що працівник не в змозі зрозуміти, чого від нього хочуть, в акті слід зробити запис наступного характеру: «Іванов А. А. не розуміє звернених до нього питань та значення своїх дій, в силу чого ознайомити його з цим актом у день складання неможливо». Під цим записом також ставиться підпис укладача та присутніх. У разі, якщо працівник навмисно відмовляється від ознайомлення, про це в акті робиться відповідний запис також за підписом усіх присутніх.

Надсилаємо працівника на медичний огляд

Для того щоб повністю підтвердити або спростувати факт сп'яніння, необхідно відправити працівника на медичний огляд. Його має право проводити до лікувального закладу, що має відповідну ліцензію, обладнання та персонал відповідної кваліфікації. Огляд проводиться за рахунок коштів роботодавця, але у разі встановлення факту сп'яніння, роботодавець матиме право стягнути з працівника ці витрати. Доставка до лікувального закладу здійснюється у супроводі відповідальної особи з боку роботодавця. Після завершення обстеженнялікувальною установою видається медичний висновок у двох примірниках: один – працівнику, другий – супроводжуючій особі з боку роботодавця.

Відповідно до загальноприйнятої в медичному висновку буде відображено один із таких станів:

тверезих, ознак вживання алкоголю не виявлено;
встановлено факт споживання алкоголю, ознаки сп'яніння не виявлено;
алкогольне сп'яніння;
алкогольна кома;
стан одурманювання, спричинений наркотичними або іншими речовинами;
тверезих, є порушення функціонального стану, що вимагають усунення від роботи з джерелом підвищеної небезпеки за станом здоров'я.

Якщо буде доведено, що факт вживання був, але ознак сп'яніння не виявлено, роботодавець не має права усувати працівника від роботи.

Проте слід зазначити, що роботодавець немає права змусити працівника пройти медичний огляд, і працівник має право від нього відмовитися. У цій ситуації обов'язково потрібно зафіксувати цей факт, склавши Акт про відмову від медичного огляду, приклад якого ви знайдете в додатку до статті.

Чи має право роботодавець усунути працівника за відсутності медичного висновку?

Наказ про усунення

Після того, як роботодавець отримав висновок з результатами медичного огляду з лікувального закладу або за його відсутності після складання Акту про перебування працівника на роботі, необхідно видати Наказ про усунення роботи та ознайомити з ним працівника під розпис. У наказі вказується підстава усунення, і навіть період, який працівник нічого очікувати допущено до виконання посадових обов'язків. Як правило, термін усунення у разі алкогольногосп'яніння складає 1 робочий день.

У наказі має бути відмітка про ознайомлення з ним працівника. У разі відмови від ознайомлення необхідно скластиАкт про відмову в ознайомленні з наказом (6) або зробити відмітку у самому наказі. Акт за загальним правилом складається у присутності ще 2-х працівників організації, крім укладача.

Після закінчення періоду усунення роботодавцем видаєтьсяНаказ про допуск до роботи, з яким працівник також ознайомлюється відповідним чином.

Оплата праці

Відповідно до норм трудового законодавства період усунення працівника від роботи через алкогольне, наркотичне та інше токсичне сп'яніння працівникові не оплачується. У табелі робочого часу дні усунення відзначаються буквеним позначенням НБ або цифровим – 35.

Відповідальність

Поява на роботі в стані сп'яніння є грубим порушенням трудової дисципліни з боку працівника і навіть скоєне одноразово є достатньою підставою для звільнення працівника (пп. "б" п. 6 частини першої ст. 81 ТК РФ). У випадку, якщо роботодавець планує вдатися до цієї міри, йому потрібно бути особливо уважним при складанні документів та дотриманні всієї процедури та не нехтувати медичним оглядом. Якщо судом буде встановлено, що роботодавець не надав достатніх доказів факту сп'яніння працівника, звільнення буде визнано незаконним, а роботодавець буде зобов'язаний відновити працівника на роботі, сплатити йому вимушений прогул у розмірі середнього заробітку та компенсувати заподіяння моральної шкоди. За незаконне позбавлення працівника права на працю до роботодавця та його посадових осіб також може бути застосована адміністративна відповідальність (згідно зі ст. 5.27 КпАП).РФ).

На закінчення хотілося б відзначити, що дотримання процедури усунення та грамотне оформлення документів дозволить нівелювати вищезгадані ризики та налагодити трудову дисципліну в організації.