Усунення від роботи з ініціативи роботодавця

Відсторонення від роботи з ініціативи роботодавця є тимчасовою забороною виконання службовцям своїх трудових обов'язків. Цей захід використовується лише за наявності достатніх підстав, перелік яких встановлено ст.76 ТК РФ.

При цьому фактично недопущення працівника до виконання своїх безпосередніх обов'язків не є правом, а обов'язком наймача, який він повинен виконати негайно після виявлення відповідних обставин. Слід зазначити, що рішення про недопущення працівника до праці може прийматися як керівником фірми, а й уповноваженими співробітниками держустанов, і навіть судом.

Саме собі усунення виконання трудових обов'язків працівника перестав бути причиною внесення поправок чи припинення дії трудового договору. Проте використання цього заходу передбачає кілька результатів:

Відновлення виконання трудових функцій;
переклад на іншу роботу;
Припинення трудового договору.

У період усунення, згідно зі ст.76 ТК РФ, службовцям не нараховується оплата праці. Винятком є випадки, коли у недопуску до роботи немає вини самого громадянина. Тоді, згідно із зазначеною нормою, цей час розцінюється як вимушений простий і оплата провадиться за правилами, передбаченими ст.157 ТК РФ.

Процедура оформлення недопущення на роботу може відрізнятися залежно від обставин та специфіки діяльності підприємства. Однак вона має кілька основних правил, що поширюються на всі ситуації:

При виявленні фактів, які спричиняють усунення працівника від трудової діяльності, їх слід зафіксувати документально. Найчастіше у разі використовується відповідний акт, у якому зазначаєтьсяінформація про співробітника та описуються підстави, що передбачають його усунення.
Рішення про недопуск працівника до роботи також має бути оформлене в установленому порядку.

Усі факти, виявлені у процесі розгляду питання про усунення трудящого, повинні фіксуватися або мати документальні підтвердження. Вони можуть мати різний вид, виходячи з того, на якій підставі службовець не допускається до реалізації трудової діяльності.

Будь-які порушення у процедурі оформлення цього заходу чи зловживання керівництвом фірми своїм правом щодо усунення трудящого тягне за собою притягнення до адміністративної відповідальності. Крім того, службовець може звернутися до суду, і тоді витрати підприємства, пов'язані з порушенням норм чинного трудового законодавства, зростуть ще більше.

Що є відстороненням від роботи?

Поняття «усунення» з роботи використовується у тексті ст.76 ТК РФ. Однак саме собою воно має на увазі припинення роботи службовця, який фактично вже приступив до неї. Якщо обставини, що перешкоджають виконанню покладених на співробітника обов'язків, виявлено до фактичного початку праці, то використовується поняття «не допуск» на роботу.

Тимчасове обмеження трудової діяльності може бути накладене на працівника уповноваженим держорганом або судом. При цьому заборона не завжди орієнтована на усунення від роботи. Якщо громадянин позбавляється спеціального права (наприклад, посвідчення водія) або ліцензії на виконання певного виду діяльності, то безпосередньо заборони на роботу не буде. З іншого боку, якщо права забрали у працівника, який працює водієм, то наймач на підставі рішення суду усуває його від реалізації трудових функцій.

Необхідно враховувати, що підстави для недопуску службовців можуть відрізнятися залежно від сфери їхньої діяльності. Крім ст.76 ТК РФ, вони регулюються низкою федеральних нормативних актів, які у конкретної галузі та можуть вносити істотні зміни у порядок усунення службовців чи вносити додаткові підстави при цьому.

Причини усунення від роботи

Перелік основних обставин, які спричиняють недопущення співробітників до роботи, закріплені в ст.76 ТК РФ:

Поява службовця на роботі у нетверезому стані;
Трудящийся не пройшов в установленому порядку навчання чи перевірку навичок у сфері ОП;
Відсутність довідки про проходження медогляду чи обстеження у психіатра, якщо цей документ необхідний виконання працівником його посадових обов'язків;
у разі обмеження спеціального права або позбавлення ліцензії на зайняття певною діяльністю;
При суттєвому погіршенні здоров'я трудящого, що передбачає обмеження в умовах та тяжкості роботи та неможливості виконання, покладених на нього трудових функцій згідно з укладеним договором (за наявності відповідного рішення медкомісії);
За рішенням суду.

Цей перелік не є вичерпним. Ряд Федеральних законів також містить у собі додаткові підстави усунення співробітників фірми від виконання, покладених ними обов'язків, передбачених положеннями договору.

Крім того, за наявності достатніх підстав рішення про недопуск до роботи може прийматись уповноваженими посадовими особами та держорганами. Так працівник Трудової інспекції, згідно зі ст.357 ТК Україна має право видати припис про усунення осіб, які не пройшли в установленому порядкуінструктаж з ТВ. Також щодо громадян, які перебувають під слідством, згідно зі ст.114 КПК України, слідчий має право вимагати тимчасового не допуску до виконання трудових обов'язків.

При отриманні такого роду розпоряджень роботодавець повинен у встановленому законом порядку усунути службовця від праці. Обмеження часто є тимчасовим заходом. Після усунення обставин, які перешкоджали виконанню посадових обов'язків, службовець має бути негайно допущений до роботи.

Порядок усунення роботи з ініціативи роботодавця

Процедура усунення з ініціативи керівництва підприємства відбувається на підставі документально підтверджених фактів, що перешкоджають продовженню виконання посадових обов'язків. Залежно від того, які обставини спричинили недопущення до роботи, змінюються і папери, необхідні для його оформлення.

Наприклад, у разі у стані алкогольного чи іншого виду сп'яніння необхідно викликати медпрацівників, які складуть відповідний акт, і навіть направити співробітника на медичний огляд. Безпосереднім керівником цього працівника оформляється доповідна записка з ім'ям начальника підприємства. З акта і записки приймається рішення про усунення трудящого, що видається відповідний наказ.

Якщо ж громадянин отримав в установленому порядку рішення спеціальної комісії про погіршення стану його здоров'я та неможливість продовження роботи на поточній посаді, це рішення також надсилається на підприємство. Керівник зі свого боку повинен усунути працівника від трудової діяльності та перевести його на іншу йому роботу. Якщо відповідних вільних вакансій, згідно з мед. рекомендаціям, на фірмі немає, то дія трудовогодоговору припиняється.

Оплата днів усунення у загальному порядку не провадиться. Нарахування припиняються з моменту оформлення наказу, тому дуже важливо оформити його без зволікань. У деяких випадках, згідно з нормами трудового законодавства, допускається оплата цього часу як простою – у розмірі 2/3 від заробітної плати. У обсязі заробіток нараховується у разі, якщо усунення сталося у зв'язку з проведенням службової перевірки або до усунення конфліктної ситуації (дані норми стосуються державних та муніципальних службовців).

Якщо ж не допуск було здійснено з порушеннями чинного законодавства, то неотриманий дохід працівника має бути компенсований у повному обсязі. Крім того, він має право звернутися до суду для компенсації моральної шкоди.

Правила оформлення наказу про усунення роботи

Після отримання керівником документів, що підтверджують наявність підстав для недопущення працівника до виконання трудових обов'язків, він має негайно видати наказ про його усунення. Уніфікованої форми чи бланка не має. Оформляється наказ у довільній формі, якщо у локальних нормативних актах на підприємстві не встановлено стандартної форми для таких документів. Якщо організація має фірмові бланки, то наказ може бути оформлений на них, але це не є обов'язковим.

Незважаючи на те, що цей документ не має уніфікованої форми, при його оформленні слід дотримуватись ряду правил:

У наказі відображається ПІБ та посада відстороненого працівника;
Зазначаються підстави недопущення виконання посадових обов'язків;
Вказуються реквізити документів, на підставі яких було ухвалено це рішення;
Наголошують, чи будепроводитися нарахування заробітної плати цьому службовцю, виходячи зі специфіки обставин, що спричинили усунення;
Встановлюють термін недопущення службовця до роботи (фіксований чи усунення причин недопущення на роботу);
За потреби у наказі зазначається особа, на яку тимчасово буде покладено обов'язки цього співробітника до поновлення його трудової діяльності.

Наказ підписується керівником фірми, після чого направляється для ознайомлення працівнику, що відсторонюється. У разі відмови від підписання цього документа, складається відповідний акт у присутності не менше 2-х свідків.

Крім того, у співробітника необхідно взяти пояснювальну записку, якщо це передбачено специфікою обставин, що виникли. Дача пояснень – це право трудящого, якому надається можливість викласти свою точку зору щодо ситуації, що склалася. При відмові від написання пояснювальної записки всі факти трактуватимуться на розсуд роботодавця.

У тексті наказу слід вказати осіб, відповідальних за його виконання. Оскільки він пов'язані з недопущенням трудящегося на робоче місце і до виконання його посадових обов'язків, найкраще контроль за виконанням наказу покласти на безпосереднього керівника відстороненого службовця. Також часто як відповідальна особа може призначатися начальник охорони або вахтер, якщо на підприємстві діє пропускний режим.

Відображення відсторонення від роботи в табелі обліку робочого часу

Сьогодні ведення табеля обліку робочого часу (УРВ) не є обов'язковим, тому при його оформленні можуть використовуватись як уніфіковані позначення, так і ті, що прийняті на конкретному підприємстві. З погляду законодавстваніякої юридичної сили вони не мають, а використовуються лише для внутрішнього обліку.

З іншого боку, при виникненні спірної ситуації, табель УРВ може стати підтвердженням дати усунення. Але в даному випадку буде краще, якщо при оформленні цього документа використовуватимуться уніфіковані позначення:

Не допуск на робоче місце без нарахування заробітної плати – НБ;
Усунення із виплатою середнього заробітку – ПЗ;
Оплата часу обмеження трудової діяльності як вимушеного прогулу – ПВ.

Незаконне відсторонення від роботи та його наслідки

Порушення процедури опріснення від трудової діяльності або припущення помилок при оформленні необхідних документів, що супроводжують цю процедуру, спричиняє визнання не допуску до роботи незаконним. При цьому не має значення, чи були вчинені ці дії усвідомлено чи без злочинного наміру.

Якщо співробітник звернутися зі скаргою до держ. інспекцію з праці та в процесі проведення перевірки будуть виявлені порушення у процедурі усунення, відповідно до ст.234 ТК Україна роботодавець буде зобов'язаний компенсувати в повному обсязі неотриману заробітну плату. Крім того, на нього може бути накладено адмін. стягнення по ст.5.27 КоАП як штрафу сумою до 50 тис. крб. На кадровика також може бути накладено штраф до 5 тис. руб.

У судовому порядку відсторонений працівник може вимагати відшкодування як неотриманого доходу, а й моральної шкоди. При цьому величина компенсації визначатиметься судом.