Відбір персоналу за наслідками стажування - Відбір персоналу за наслідками стажування
Слово «відбір» походить від дієслова «відібрати - виділити із загального числа, вибрати за якоюсь ознакою, віддати перевагу». Відбирати кандидатів можна до спортивної команди, на військову службу, на посаду в компанії, у проект, освітню установу. Щоб зробити відбір, визначаються цілі, навіщо, із кого обирати, за якими ознаками і хто оцінить претендентів. Тобто відбір - це система фільтрів, що відсіюють. «Фільтр (від лат. Filterum - повсть) - поняття, механізми, що виділяють або видаляють з вихідного об'єкта деяку частину із заданими властивостями». Професійний відбір – система фільтрів на вході у професію. Відбір персоналу - система фільтрів на вході на компанію, на конкретну посаду. Виходячи з цього, формуються структура відбору, етапи та методи.
Незважаючи на поширеність поняття «фільтри» у побуті фахівців-рекрутерів, у науковій літературі немає їх опису як системи. У статті "Методика відбору, формування, відтворення інтелектуально-креативних ресурсів у команді інноваційного проекту" Іллічова О.С. згадує HR-фільтри, маючи на увазі відбір персоналу з резюме та перевірку кандидатів через тестування, співбесіду та рекомендації. Кузнєцов М. вважає відсіюючими фільтрами навчальні матеріали та тестування. Глібовський А.Ю. як фільтри виділяє оцінку кандидатів на основі інформації від минулих роботодавців, інформації, розміщеної в інтернеті, а також оцінку через поліграф.
Розглянемо етапи відбору персоналу. Відбір персоналу - технологія, що використовується при залученні, наймі, переміщенні кадрів на нову посаду, робоче місце. Мета відбору персоналу - укомплектувати штат організації співробітниками у кількості, з кваліфікаційними та особистіснимихарактеристиками необхідними досягнення цілей і завдань організації.
На підготовчому етапі відбору відбувається цілепокладання, пошук та залучення цільової аудиторії. Результат цілепокладання - зафіксовані дані:
На другому етапі відбір включає визначення відповідності кандидатів за кваліфікаційними характеристиками, психологічну оцінку, оцінку медичних показників, фізіологічних параметрів, вміння навчатися і вибудовувати відносини в колективі. Тут працює принцип лійки (рисунок 1).
Малюнок 1. Вирва відбору персоналу
Рішення щодо застосування тих чи інших методів відбору приймається на підставі обов'язкових вимог законодавства та локальних актів. Використовувати спрощену процедуру відбору або навпроти насичену тестами, творчими завданнями та розтягнуту у часі – питання доцільності.
Оформлення трудових відносин - завершальний етап добору персоналу. На цьому етапі також можна «втратити» вже затвердженого претендента через те, що документи для працевлаштування загублені, неправильно оформлені чи претендент передумав. Тому навіть на етапі укладання трудового договору потрібний запасний кандидат.
Отже, у системі відбору персоналу фільтрами служать:
У таблиці 1 дається опис фільтрів, за якими параметрами відбувається відсівання кандидатів та через які організаційні процеси фільтри реалізуються.