Відпустка за власний рахунок
Журнал «Актуальна бухгалтерія»№ 2, 2009
Все частіше організації пропонують своїм працівникам піти у неоплачувані відпустки. Тим самим фірми намагаються знизити витрати на виплати працівникам, зберігаючи у своїй трудові відносини період тимчасових труднощів. Однак у зв'язку з цим постає питання: наскільки подібні дії роботодавця відповідають положенням трудового законодавства?
Насправді можна зустріти різні назви неоплачуваної відпустки: «вимушений», «адміністративний» чи «виробничий». Проте хоч би така відпустка іменувалася, у Трудовому кодексі згадується єдиний вид неоплачуваної відпустки — без збереження заробітної плати. Під час цієї відпустки за працівником зберігається його місце роботи (посада), але не виплачується заробітна плата.
Умови та умовності
Роботодавець, у свою чергу, не має права ініціювати направлення співробітника у відпустку без збереження заробітної плати. Понад те, прояв такий ініціативи суперечить основним принципам трудового законодавства (ст. 2, 21 ТК РФ). Роботодавець в силу статті 22 Трудового кодексу зобов'язаний забезпечувати працівників роботою, передбаченою трудовим договором, а також виплачувати в повному розмірі належну заробітну плату у встановлений термін. Якщо працівники напишуть заяви з проханням про надання відпустки, фактично ініційованої роботодавцем, то вони по суті сприяють порушенню своїх трудових прав. Під час відпустки без збереження заробітної плати роботодавець не має права звільнити працівника за власною ініціативою ( ч. 6 ст. 81 ТК Україна ) , проте догляд у таку відпустку зовсім не гарантує працівникам того, що їх не буде згодом звільнено.у зв'язку із скороченням штату, чисельності працівників або у зв'язку з ліквідацією організації.
Хто залишиться внакладі?
Що стосується скорочення співробітників чи ліквідації організації працівникам за її звільнення виплачується вихідну допомогу ( ст. 178 ТК РФ) , по них також зберігається середній місячний заробіток період працевлаштування. Водночас, якщо працівник перебував у відпустці без збереження заробітної плати перед звільненням, ця обставина може зменшити розмір зазначених виплат. Особливо показовий у цьому сенсі розрахунок середньомісячного заробітку для вихідної допомоги у разі, якщо у розрахунковому періоді працівникові підвищували заробітну плату.
Приклад
Якщо працівник не йшов у неоплачувану відпустку, у розрахунковому періоді фактично відпрацьовано 229 днів. Нарахована за цей період сума за вирахуванням відпускних та з урахуванням підвищення окладу склала:
• (17 000 руб. × 7 міс.) + (21 000 руб. × × 4 міс.) = 203 000 руб.
Для розрахунку вихідної допомоги розмір середньоденного заробітку становитиме:
• 203 000 руб. : 229 дн. = 886,46 руб.
Сума вихідної допомоги дорівнюватиме:
• 886,46 руб. × 23 дн. = 20388,58 руб.
• (17 000 руб. × 7 міс.) + (21 000 руб. ×
Середньоденний заробіток становитиме:
• 161 000 руб. : 187 дн. = 860,96 руб.
Сума вихідної допомоги дорівнюватиме:
• 860,96 руб. × 23 дн. = 19802,08 руб.
Як бачимо, у другому випадку розмір вихідної допомоги виявився меншим на 586,5 руб.
Зазначимо, що роботодавець має можливість законним способом скоротити витрати на виплати працівникам зарплати, зберігаючи при цьому з ними трудові відносини. Так, на підставі статті 157 Трудового кодексу з економічних причин роботодавецьможе призупинити роботу.
Лікарняний — власним коштом!
Зниження зарплати
Ще одне важливе питання у взаєминах працівника та роботодавця останнім часом – зниження зарплати. Умови оплати праці (у т. ч. розмір окладу, доплати, надбавки та заохочувальні виплати) є умовами, обов'язковими для включення до трудового договору (ст. 57 ТК РФ). За загальним правилом ( ст. 72 ТК РФ) будь-які умови трудового договору, зокрема і умови оплати праці, можуть бути змінені за згодою сторін, яка полягає у письмовій формі.
Разом з тим одностороння зміна роботодавцем умови трудового договору про оплату праці можлива лише з причин, пов'язаних із зміною організаційних чи технологічних умов праці (ст. 74 ТК РФ). У цьому слід враховувати положення постанови Пленуму ЗС РФ.
21. роботодавець зобов'язаний, зокрема, надати докази, що підтверджують, що зміна визначених сторонами умов трудового договору стала наслідком змін організаційних чи технологічних умов праці.
У разі виникнення трудового спору у зв'язку із зменшенням зарплати роботодавцю доведеться надати докази того, що зміна певних сторонами умов трудового договору — це наслідок змін організаційних чи технологічних умов праці, наприклад, змін у техніці та технології виробництва, структурної реорганізації тощо.
Якщо таких доказів не надано, то зміна визначених сторонами умов трудового договору не може бути визнана законною. Роботодавець також має довести, що певні сторонами умови трудового договору не могли бути збережені. Сам собою економічну кризу не можна визнатизміною організаційних чи технологічних умов праці, у зв'язку з чим у односторонньому порядку зменшити заробітну плату працівників через фінансову скруту роботодавець немає права.
Таким чином, якщо зміна зарплати працівника не пов'язана зі зміною організаційних чи технологічних умов праці, то вона можлива лише за згодою сторін (працівника та роботодавця).
Автор статті: В.В. Комарова, служба Правового консалтингу ГАРАНТ