Відрядно-преміальна оплата праці та якість продукції, Залізниця
Погодинна оплата праці (коли оплата залежить від відпрацьованого часу) нейтральна по відношенню до якості роботи і не має інтересу для аналізу. Відрядна оплата передбачає залежність оплати від кількості виробленої продукції. При цьому її якість для працівника стає не метою, а обмеженням отримання оплати в повному обсязі. У результаті виникає конфлікт цілей роботодавця, який проголошує пріоритет якості, та працівника, який сприймає якість як перешкоду для досягнення максимальної оплати. Кожна із сторін дозволяє його доступними методами у своїх інтересах. Можливі дії працівника:
На рис. 1 зображено залежність ефективності премії від розміру виплат, де можна виділити три характерні галузі: покарання, норма, заохочення. Існує певний розмір виплат у діапазоні від точки а до точки b, яку сприймає працівник як звична ситуація — швидше постійна складова зарплати, а не премія. Виплати в цьому діапазоні не несуть ні негативного, ні позитивного емоційного навантаження, і їхній стимулюючий ефект мінімальний. Виплати лівіше точки а працівник трактує як покарання, правіше точки b - як заохочення. Ширина зони "Норма" залежить від індивідуального сприйняття працівника. Чим для нього очевидніший зв'язок між результатами праці та розміром виплат, тим менша зона «Норма». З точки зору ефективності витрачання преміального фонду роботодавцю необхідно звужувати цю зону. Виплати правіше точки b (заохочення) дають позитивний стимулюючий чи мотиваційний ефект. Виплати лівіше точки а (покарання) можуть призводити як до позитивного (стимулюючого), так і негативного (демотивуючого) ефекту в залежності від того, наскільки справедливим працівниквважає покарання. Часте позбавлення премії як покарання веде до зміщення зони «Норма» вліво та зменшення можливості стимулювання покаранням. Проте що ближче точка b до початку координат, то більше можливостей для заохочення у межах преміального становища. Д. Пінк у книзі «Драйв: Що насправді нас мотивує» наводить такі експериментальні дані. Група людей добровільно виконувала завдання із певною ефективністю. Після запровадження матеріального заохочення ефективність роботи зростала, але після його скасування ставала нижчою, ніж до запровадження. Д. Пінк трактував результати як негативний вплив матеріальних стимулів, що заглушають внутрішню вроджену потребу людини до творчого заняття, самореалізації. З наведеної на рис. 1 залежності експериментальні дані можна пояснити так. Введення оплати за виконання завдання було заохоченням і дозволило отримати позитивний ефект. Далі сталося звикання, оплата стала нормою, та її скасування сприймалася як покарання, що призвело до демотивації. Один із найпоширеніших видів премії — премія за бездефектну роботу. Співробітник отримує певні виплати, якщо протягом місяця не допустив дефектів. У разі появи з його вини розмір премії буде зменшено залежно від кількості дефектів і тяжкості їх наслідків. Якщо працівник зазвичай не допускає дефектів, отримання премії в повному розмірі сприймається ним як частина заробітної плати, а не як заохочення, а зменшення премії за дефект — як покарання (рис. 2). Інший приклад – заохочення за раціоналізаторську роботу. Ніхто не очікує виплат, якщо не було відповідних дій щодо раціоналізації, тому будь-які виплати сприймаються як заохочення (рис. 3). Третій приклад — квартальна чи річна премії зпідсумки роботи підприємства. Для більшості працівників, які не пов'язують результати своєї праці з отриманням премії, вона сприймається як ймовірна надбавка до зарплати, яка не має вираженого ні карного, ні заохочувального ефекту (рис. 4). Зона "Норма" на рис. 1, як говорилося раніше, залежить від особистого сприйняття працівника та нестаціонарна. Часті заохочення зміщують її праворуч, знижуючи стимулюючий ефект премій. Часті покарання зміщують зону Норма вліво, зменшуючи стимулюючий ефект від зниження виплат. З цього випливає: щоб мати стимулюючий ефект, і покарання, і заохочення не повинні бути звичними. В іншому випадку премія перетворюється на частину постійного заробітку, втрачаючи своє призначення як заохочення. З погляду роботодавця, виплата частини заробітку у вигляді регулярної премії має певний зміст, оскільки, по-перше, підвищує рівень середньої оплати та привабливість (конкурентоспроможність) робочого місця, по-друге, за необхідності дозволяє без зайвих юридичних формальностей зменшити зарплату за рахунок скорочення премії. При цьому формально премію не скорочують, а встановлюють у меншому, ніж попереднього періоду, розмірі. Працівник сприймає таку премію не як заохочення, бо як покарання. Таким чином, преміальні положення найчастіше є завуальованою формою положення про покарання. Будь-яка премія, що регулярно виплачується, має тенденцію до виродження у форму покарання, тобто точка b зміщується вправо (див. рис. 1). Основні ризики та недоліки, що генеруються формою оплати праці, що ґрунтується на покараннях, наступні:
1) втрата можливості рівноправної співпраці з працівником у питаннях підвищення якості та ефективності праці. Якщо одна сторона загрожує покаранням іншою, то не доводиться говорити про рівність і сподіватися накреативність працівника; 2) під загрозою покарання виникнення дефекту працівник, як мінімум, не мотивований до виявлення неявно виражених дефектів, а певних ситуаціях намагається їх приховати. Для продукції, експлуатація якої пов'язана з підвищеною небезпекою для оточуючих, це може спричинити сумні наслідки; 3) погрожуючи покарати працівника за дефект, роботодавець не може покладатися на його сприяння у виявленні проблем та змушений утримувати ефективний контрольний апарат. Чому ж, незважаючи на недоліки, така форма оплати поширена? По-перше, вона традиційна та методично добре опрацьована. По-друге, вона демонструє свою ефективність при виготовленні щодо нескладного обладнання, що піддається ефективному контролю та некритичного до пропуску поодиноких дефектів. По-третє, вона невибаглива до рівня корпоративної культури.
Сергій Михайлович Голдобін д-р техн. наук, заступник генерального директора з якості ПАТ НВО «Іскра» (Перм), професор кафедри РКТ та ЕУ Пермського національного дослідницького політехнічного університету (ПНДПУ)