За здібностями як правильно давати премії, Кар’єра та свій бізнес
Традиційно вважається, що ефективність роботи працівників залежить від рівня мотивації та заохочень. І якщо раніше премію давали до 45-річчя заводу або під новий рік, то зараз часи змінилися і до преміювання співробітників варто ставитись більш гнучко та індивідуально.
Якщо ви готові заохочувати своїх співробітників, то спочатку спитайте себе, що саме ви хочете отримати. Можна, наприклад, дякувати співробітникам за прихід на роботу без запізнень, а можна — за бажання вигадувати нові ідеї. Тобто ви компенсуєте новаторство або скільки часу персонал просидить за столом — ось уже два різні підходи. У hr-колах вважають, що в будь-якій системі преміювання потрібно дотриматися балансу між вашими витратами та ефектом, який принесуть вкладені кошти. Для цього важливо дотримуватися кількох основних принципів. Розповім про них докладніше.
Достатній розмір премії. Мотивувати співробітника може лише суттєвий розмір премії - незначні суми додаткового стимулу не принесуть. Поняття «суттєвий» – дуже умовна величина. Але зазвичай про «суттєвість» можна починати говорити, якщо розмір премії перевищує 10% від базової заробітної плати співробітника. Наприклад, 10% чистого доходу інвестиційної компанії Robert W. Baird & Co. розподіляються між усіма рядовими співробітниками як щорічний бонус. Така виплата може перевищувати стандартний оклад у 2-3 рази.
Пропорційність отриманого результату. Вкрай важливо, щоб розмір премії відповідав зусиллям співробітника для досягнення запланованого результату і мінімально залежав від зовнішніх обставин. Наприклад, енергетична компанія Hilcorp Energy Company пообіцяла у 2010 році, що якщо за п'ять років вона подвоїтьсвій темп виробництва, кожен співробітник отримає чек на суму $50 000 на автомобіль або $35 000 готівкою. В результаті всі 1381 працівник отримав бонус.
Відповідність поставленим цілям компанії. Система премій має бути «живою» і відповідати основній меті компанії. Наприклад, виробник природного газу Chesapeake Energy основним своїм завданням поставив безпечне для довкілля виробництво та запровадив програму «Стоп робота». Відповідно до неї кожен співробітник має право (а іноді навіть зобов'язаний) припиняти роботу, якщо умови стають небезпечними або можуть завдати шкоди навколишньому середовищу. В результаті програма вдалася, і компанія виплатила понад $8 млн своїм 6000 працівникам у вигляді премій за безпеку.
Системність нарахування та виплат. Співробітники повинні заздалегідь знати чіткі критерії нарахування премій та всі обов'язкові умови її отримання. Міняти правила нарахування премій можна лише на майбутні періоди. Наприклад, США прийнято заохочувати за тривалий час роботи одному місці. Приватна компанія швидкої допомоги NorthStar EMS виплачує $5000 після 5 років безперервної роботи, а компанія-перевізник Wil-Trans пропонує водіям за такий самий термін бонус $10 000.
Своєчасність виплат. За винятком окремих довгострокових видів премій у більшості випадків рекомендується не сильно розносити за часом виплату премії та саме досягнення. В іншому випадку мотивуючий ефект сильно знижується. Наприклад, страховий гігант Aflac виплачує премії одразу після щорічного шестиденного тижня оцінки персоналу.
Показовість премій. Премувати краще публічно: це буде додатковою мотивацією для інших. Наприклад, виробник медичного обладнання Stryker у день премій влаштовує змаганняз пінг-понгу для нагороджених співробітників та їх керівників під девізом «Переграй свого менеджера». Ще один цікавий приклад - онлайн-гігант Zappos застосовує програму "Герой місяця". Суть її в тому, що кожен співробітник отримує по $50, які він повинен віддати колезі як бонус як спосіб визнання заслуг. Далі визначається людина, яка отримала найбільше купюр. Потім компанія організовує міні-парад, щоб оголосити героя місяця під пісню «Мені потрібний герой!» Бонні Тайлер. Окрім загальної уваги та грошей героєві дістається крите паркувальне місце, подарункова карта в розмірі $150 на асортимент компанії та плащ, щоб з гордістю його носити!
До перерахованих принципів преміювання я додала б ще кілька порад. Звичайно ж, хвалити та вручати бонуси треба особисто і не варто лаяти відразу після премії за якусь провину (прийменник «АЛЕ» після слів подяки може вбити весь ефект). І ще один невеликий секрет – не варто обмежуватись грошовим підходом. Насправді найбільш ефективні системи винагороди є не найдорожчими. Наприклад, в іграшковому гіганті Hasbro за хорошу роботу можуть відпустити в тритижневу оплачувану відпустку навіть співробітника-новачка, який не відпрацював у компанії і півроку. Багато компаній США прийнято робити інші приємні сюрпризи. Наприклад, дарувати всім співробітникам індичку до Дня подяки чи святкові продуктові кошики. У мене в компанії хороший мотиваційний ефект і струс колективу дають квитки в театр, сертифікати в SPA або похід до ресторану для співробітника та його сім'ї. Так я дякую за завершення проекту та даю імпульс до нових досягнень.