Застосування кадрової логістики в управлінні персоналом організації
Процес формування сучасного кадрового управління. Сутність логістичного підходу під управлінням персоналом. Основні напрями організації роботи кадрів для підприємства. Характеристика основних завдань управління. Концепція логістики персоналу.
Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче
Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.
Розміщено на http://www.allbest.ru/
Застосування кадрової логістики в управлінні персоналом організації
Формування ринкових відносин нашій країні зумовило низку нових завдань, вирішення яких неможливо з урахуванням старих уявлень, підходів і методів управління економічними процесами. Особливої гостроти тут набувають проблем управління кадрами, формування трудових колективів, які мають необхідні ресурси для вирішення складних завдань сучасного виробництва.
Успішна організація прагне максимально ефективно використати потенціал своїх працівників, створюючи всі умови для найповнішої віддачі співробітників на роботі та для інтенсивного розвитку їхнього потенціалу [1. З. 45].
Сучасний кадровий менеджмент формується на стику наук: теорії та організації управління, психології, соціології, конфліктології, етики, економіки праці, трудового права, політології та інших. У цьому використання логістичного підходу під управлінням персоналом організації невипадково, воно зумовлено процесами розвитку комунікацій та ускладнення бізнесу [2. З. 79].
Основні поняття та концепції логістики дуже добре відповідають такому складному та важливому виду ресурсів, як кадри. Кадрова логістика організації - це розділ логістики, в якомувивчається оптимізація потоків трудових ресурсів підприємств та галузі загалом [3. З. 37]. Кадри характеризуються високою рухливістю, тому поняття потоку трудових ресурсів цілком розкриває необхідність постійного відстеження та управління змінами у людських ресурсах. Як будь-який інший вид ресурсів, кадри повинні вступати до логістичних систем (прийматися на роботу), розвиватися і використовуватися в них (виконувати свої посадові обов'язки, навчатися, переміщатися на інші посади) та виходити за межі (звільнятися). Таким чином, кадрова логістика організації має чотири основні напрями (див. рисунок):
оптимізація вхідних потоків відповідно до потреб фірми,
Мал. 1 Напрями кадрової логістики
Кожен із напрямів кадрової логістики можна подати у вигляді певних завдань управління (див. таблицю).
завдання управління людськими ресурсами за напрямами кадрової логістики
Оптимізація вхідних потоків
Оптимізація внутрішніх потоків
Оптимізація вихідних потоків
Аналіз забезпеченості кадрами
Планування службової кар'єри
Формування культури та іміджу фірми
Планування вивільнення працівників
Аналіз забезпеченості кадрами
кадровий менеджмент, логістика
При такому підході логістика повинна забезпечити оптимальний баланс між вхідними та вихідними потоками, щоб кадровий потенціал організації розвивався відповідно до розвитку цього підприємства.
Об'єктом вивчення кадрової логістики виступають кадрові процеси виробничо-комерційної діяльності організації.
Предметом кадрової логістики організації є логістика персоналу. У випадку логістика персоналу виступає складовоюлогістики матеріальних потоків організації Дійсно, якщо у розрізі системного підходу розглядати підприємство як об'єкт логістичного впливу, то управління ним передбачає роботу і з матеріальним, і з інформаційним, і з кадровим, і, звісно, з фінансовим потоками. Тоді весь ресурсний потенціал фірми (матеріальний, фінансовий, інформаційний, кадровий, іміджевий тощо. буд.) можна показати у розвитку, т. е. у фіксований момент часу організація буде представлена сукупним запасом із цих ресурсів [2. С. 82].
Таким чином, логістика як сукупність алгоритмів і технологій може розглядатися в системі координат трьох і більше вимірів, що відбивають основні напрямки та утворюють основні складові логістичної діяльності.
На основі вищевикладеного можна визначити основну мету кадрової логістики організації: забезпечити підприємство потрібними кадрами необхідної кваліфікації у потрібний час (враховуючи потребу в людських ресурсах на даний момент та на перспективу), у необхідній кількості та у потрібному місці (для виконання конкретних робіт), необхідними структурним підрозділам фірми, з найкращими витратами (на оплату праці та інші витрати на утримання персоналу).
Управління кадрової логістикою підприємства - це системний, планомірно організований вплив на процеси формування, розподілу, перерозподілу кадрів підприємства, на створення умов для використання трудових якостей працівників з метою забезпечення ефективного функціонування підприємства та всебічного розвитку його кадрів [4. С. 11].
Кадрова логістика організації вибудовується на основі місії організації, яка визначає цінності, цільові орієнтири, переконання та принципи, відповідно до яких корпорація здійснюєсвою діяльність. Залежно від цього, яких стратегічних цілей дотримується організація, вирішуються завдання кадрової логістики. З довгострокових напрямів розвитку фірми, вирішуються й такі питання руху кадрових потоків, як: навчати працівників усередині фірми чи шукати тих, хто має необхідну підготовку; набирати персонал із боку чи переучувати працівників, які підлягають вивільненню, тощо.
Робота з організації кадрової логістики вимагає системного погляду на кадровий ресурс та аналітичного підходу під час підготовки переміщень. Системний підхід у логістиці - це комплексне вивчення явищ та об'єктів як цілісних логістичних систем з метою ліквідації невідповідностей між інтересами та цілями всієї логістичної системи та її окремих елементів, між різними логістичними системами, між логістичною системою та зовнішнім середовищем.
На практиці програму впровадження логістичної кадрової системи в організацію можна уявити послідовністю наступних заходів:
Оцінка організації системи управління персоналом:
Оцінка принципів реальної кадрової політики та їх відповідності цілям та стратегії підприємства.
Оцінка реального статусу кадрової служби.
Аналіз організаційної структури кадрової служби та схем функціональної взаємодії з іншими підрозділами підприємства.
Аналіз технологічних схем виконання основних кадрових заходів (підбору, адаптації, оцінки та атестації, мотивації, навчання персоналу, формування корпоративної культури, ведення кадрового обліку тощо).
Аналіз кадрових документів, внутрішніх нормативних актів, наказів та розпоряджень.
Оцінка правової ефективності кадрових рішень.
Оцінка кадрового потенціалу підприємства:
Аналізструктури та чисельності кадрового складу.
Аналіз використання робочого дня.
Діагностика управлінського потенціалу (професійна та психологічна готовність керівників до реалізації корпоративних цілей).
Діагностика кваліфікаційного потенціалу (відповідність рівня професійних знань та навичок вимогам посади); діагностика особистісного потенціалу (психологічна характеристика особистості)
Оцінка СПК, виявлення ступеня задоволеності працівників різними аспектами праці (умовами роботи, заробітною платою, відносинами у колективі, з керівництвом тощо).
Для реалізації цих заходів доцільно використовувати такі методики: аналіз документів, анкетування, інтерв'ювання, експертне опитування (мозкова атака, фокус-групи, SWOT-аналіз тощо), спостереження, експеримент, психологічне та кваліфікаційне тестування, моделювання [4. С. 16].
Таким чином, організація кадрової логістичної системи управління дозволяє сучасним організаціям визначити якість кадрового ресурсу у зв'язку з реалізацією основних цілей та завдань організації, а також виявити різницю між співробітниками у способах прийому, обробки, зберігання та передачі інформації; оцінити соціопсихологічний клімат та дати рекомендації щодо оптимальних міжособистісних дистанцій; визначити відповідність групового ресурсу сильних функцій основним функцій організації, колективне сприйняття обстановки у фірмі, сформувати рекомендації щодо навчання; створити запас якісних трудових ресурсів, здатних реалізувати можливості організації. Теорія держави та права та конституційного права.
Розміщено на Allbest.ru
Подібні документи
Концепція управління персоналом організації. Характеристики персоналуорганізації та ознаки його структурування. Методика оцінки кадрового потенціалу транспортної організації Показники плинності та руху кадрів. Види та напрями кадрової політики.
Особливості управління персоналом у сучасних умовах. Зміст кадрової політики та її роль управлінні персоналом організації. Основні напрями реалізації кадрової політики організації. Удосконалення процесу атестації персоналу.
Особливості антикризового керування персоналом. Етапи формування антикризової кадрової політики. Напрями та прийоми кадрового аудиту організації. Створення команди антикризових керуючих. Принципи та основи формування антикризової команди.
Поняття, типологія та ознаки кризи. Антикризові характеристики керування персоналом. Основні функції керівника. Антикризова політика під управлінням персоналом. Система планування персоналу підприємства. Формування кадрового персоналу.
Теоретичні основи формування та концепція сучасного менеджменту управління персоналом. Система, функції, структурна організація служби управління персоналом у створенні. Ефективність роботи працівників, розробка програми розвитку персоналу.
Сутність та значення персоналу в сучасних умовах, ефективність кадрової політики організації. Аналіз шляхів формування персоналу та системи управління персоналом в організації. Основні напрями підвищення конкурентних переваг організації.
Сутність комунікацій та його місце у системі управління персоналом. Значення прийняття управлінських рішень на управлінні персоналом. Фінансово-економічна характеристика ВАТ "Азот", головні показники кадрової політики та методика їх удосконалення.
Сутність, цілі та завдання управління персоналом. Методита види стратегії управління, процес її розробки та реалізації. Загальна характеристика підприємства, аналіз його кадрової політики та структури працівників. Підвищення ефективності кадрового управління.
Місце кадрової політики у системі управління персоналом, завдання та принципи її формування. Типи кадрової політики. Напрями вдосконалення кадрової політики ЗАТ "Буд-Плюс". Управління персоналом як стратегічна функція управління організації.
Роботи в архівах красиво оформлені згідно з вимогами ВНЗ та містять малюнки, діаграми, формули тощо. PPT, PPTX та PDF-файли представлені тільки в архівах. Рекомендуємо завантажити роботу.