Завдання соціолога
Соціологічне дослідження спрямоване на отримання нових знань про структуру, функції, закономірності розвитку об'єкта, а також розробку нових методик дослідження та на обґрунтування його процедур.
Сформулювавши проблему, визначивши цілі, соціолог обирає об'єкт дослідження. Об'єкт соціологічного дослідження – це явище чи процес.
При вивченні трудового колективу його слід представляти не лише як сукупність особистостей, а більш укрупнено як сукупність малих груп.
Малою групою прийнято вважати таку спільність людей, члени якої підтримують між собою безпосередні контакти, і чия діяльність часто здійснюється на увазі один в одного.
Трудовий колектив складається з кількох малих груп. Кожна група виконує певні функції і займає в технологічному процесі певне місце, вона має деяку відокремленість.
Значення малих груп у трудовому колективі визначається керівника тим, що є безпосередніми провідниками і виконавцями цілей колективу.
У процесі спільної праці групи прямо чи опосередковано пов'язані між собою. Тож практики управління важливі як особливості групи, але її зв'язку й відносини коїться з іншими групами.
Склад та відносини малих груп утворюють структуру трудового колективу. Знання закономірностей формування та розвитку структури трудового колективу полегшує управління ним.
Завдання соціологічного дослідження - сукупність конкретних цільових установок, вкладених у аналіз і вирішення проблеми.
Завдання соціологів полягають у наступному:
аналіз ринку праці як регулятора оптимальної та раціональної мобільності трудових ресурсів;
пошук шляхів оптимальної реалізації трудового потенціалусучасного працівника;
оптимальне поєднання моральних та матеріальних стимулів та вдосконалення ставлення до праці в умовах ринку;
вивчення причин та вироблення системи заходів щодо попередження та вирішення трудових конфліктів;
Соціологія праці вивчає спеціальні закономірності взаємодії людей їх способами та предметами праці, механізми дії та форми прояву цих закономірностей у діяльності трудових колективів та особистості.
Специфіка соціології як науки знаходить своє вираження в соціології праці в тому, що остання вивчає не тільки об'єктивні характеристики праці, а й ставлення до праці, до її характеру, змісту та умов. Це ставлення знаходить своє вираження у такому показнику, як задоволеність працею, ступінь цієї задоволеності. При цьому треба диференціювати цей загальний показник, виділяючи ставлення до своєї спеціальності (професії) як певного виду праці та ставлення до роботи як певного виду праці в умовах.
Постановка цих питань передбачає вирішення комплексу приватних завдань дослідження:
виявлення інтенсивності факторів, що впливають на ставлення до праці, та взаємозв'язок цих факторів;
вивчення структури мотивів залежно від конкретних особливостей, змісту праці;
аналіз впливу рівня задоволеності роботою та спеціальністю на її практичні результати (виконання норм виробітку, підвищення кваліфікації, участь у технічній творчості тощо);
визначення впливу індивідуально-типологічних особливостей особистості структуру мотивації;
розробка практичних рекомендацій до створення для підприємства оптимальних умов, формують свідоме, творче ставлення до праці.
Спостереження (за допомогою анкетногоопитування) зазвичай включає такі розділи:
а) особистісні характеристики опитуваного;
б) ступінь задоволеності роботою та спеціальністю (професією);
в) мотиви вибору спеціальності та роботи;
г) вплив умов праці на задоволеність роботою та спеціальністю;
д) вплив факторів формування особистості, обставин її життєвої та професійної діяльності на ставлення до праці;
е) мотиви ставлення до праці як способу життєдіяльності.
Для збирання та аналізу інформації в соціології праці широко використовуються соціологічні методи.
Специфіка методу соціології праці проявляється у таких напрямах:
у досягнутих знаннях про предмет дослідження (розуміння сутності праці та відносин у сфері праці);
у процесі методів збирання фактів;
у способі робити висновок, тобто. формулювати висновки про причинно-наслідкові зв'язки між явищами.
Група може більш менш ефективно йти до досягнення своїх цілей в залежності від впливу наступних факторів:
1. Розмір. За деякими дослідженнями можна зробити висновок, що найбільш переважна кількість членів групи - від 5 до 11 осіб. Якщо група складається з менш ніж 5 осіб, то члени групи часто стурбовані, що їхня персональна відповідальність за прийняті рішення занадто велика. У групах із понад 11 осіб спілкування між людьми ускладнюється, стає важче досягти згоди.
2. Склад. Рекомендується, щоб група складалася з несхожих особистостей, які дивляться на ту саму проблему з різних точок зору. Така група здатна виробляти більше якісних рішень щодо певного питання.
3. Групові норми. Вони покликані підказати членам групи, яка поведінка та яка робота очікуєтьсявід них за умови узгодження своїх дій з нормами окрема особистість може розраховувати на приналежність до групи, її визнання та підтримку.
4. Згуртованість. У високо згуртованих групах менше проблем у спілкуванні, немає непорозуміння, напруженості, ворожості та недовіри, а продуктивність їхньої праці вища, ніж у не згуртованих групах. Керівництво може зміцнити згуртованість, дозволяючи періодичні зустрічі для обговорення проблем, нових проектів та пріоритетів у майбутньому.
5. Конфліктність. Відмінність у думках зазвичай призводить до ефективнішої роботи групи. Однак воно також підвищує ймовірність конфлікту. У разі виникнення конфлікту слід розглядати як позитивний фактор і намагатися ефективно керувати ним.
Трудовий конфлікт - конфлікт між роботодавцем та працівниками або між роботодавцем та профспілкою працівників.
Зазвичай трудові конфлікти виникають із приводу заробітної плати чи умов праці. Існують індивідуальні чи колективні трудові конфлікти.
Конфлікт передбачає врегулювання розбіжностей із використанням не заборонених законом способів і форм, зокрема визначених за згодою між працівником та роботодавцем.