Збір рекомендацій на - претендента на розвідку боєм

Все частіше роботодавці звертаються по рекомендації за місцем колишньої роботи претендента. На жаль, відгуки, що надаються, далеко не завжди об'єктивні. Рекрутери та представники великих компаній розповіли, як отримати правдиву інформацію про потенційного співробітника із попередніх місць його роботи.

Великі компанії цінують рекомендації

Вимоги роботодавців до кандидатів зростають з кожним днем і актуальність рекомендацій з попереднього місця роботи також зростає.

Сьогодні важливість рекомендацій особливо висока при працевлаштуванні в іноземні та великі українські компанії. Саме отримання рекомендацій з попереднього місця роботи тут є одним з основних ключових факторів, що впливають на прийняття того чи іншого рішення щодо кандидатури претендента.

Крім того, при закритті компанії або скороченні штату саме позитивні рекомендації допомагають співробітникам у подальшому працевлаштуванні.

Найкраща рекомендація — здобута особисто

Найбільш ефективним методом отримання достовірної інформації про кандидата є якраз усні, а не письмові рекомендації. За ними бажано звертатися не тільки до осіб, зазначених самим претендентом як його рекомендацій, але й до інших співробітників, які працювали з цією людиною бік обок і досить повно можуть охарактеризувати її особистісні та професійні якості.

Для об'єктивності відгуків необхідно отримати як мінімум потрійні рекомендації з колишнього місця роботи:

від керівника претендента;
від його колег по роботі;
від підлеглого (якщо такі були).

За словами експертів, виходити на цих людей краще самостійно, наприклад, зателефонувавши прямо до відділу кадрів колишнього місця роботи кандидата.Вони радять використовувати як джерело інформації не одне, а кілька попередніх місць роботи претендента. У цьому випадку, при розбіжності рекомендацій з різних джерел, стає можливим виявити ті якості кандидата або факти, які він хотів би приховати.

Крім того, щоб краще оцінити професійні та особисті якості кандидата, роботодавці можуть звернутися за інформацією до людей, які знають претендента не тільки на спільну роботу, а й на навчання, участь у діяльності громадських організацій тощо.

Важливо звертати увагу на те, яке враження справляє кандидат під час співбесіди. У процесі співбесіди формується список "невигідних" для претендента сторін, які можна уточнити на попередньому місці його роботи.

Існує певний перелік важливих питань, які варто завжди ставити для отримання повних рекомендацій:

Як би ви охарактеризували його ставлення до роботи?
Якими були його основні здобутки?
Чому він/вона залишив Вашу компанію?
Які на Вашу думку його сильні сторони?
Які його якості потребують покращення?
Чи хотіли б продовжувати з ним співпрацювати?

Безумовно, у кожному конкретному випадку цей список може доповнюватись залежно від рівня посади, на яку претендує претендувач.

Поцікавтеся у колег за фахом

Рекрутери наголошують на важливості збору рекомендацій не тільки від колишнього керівника кандидата, а й від його колег, з якими у нього були тісні крос-функціональні зв'язки.

Для того, щоб отримана від рекомендодавців інформація була застосовна для передбачуваної посади, бажано заздалегідь підготувати питання, які матимуть не загальний, а точковий характер. Цедозволить прояснити критичні моменти та позначити можливі зони ризику. Питання мають звучати нейтрально, таким чином, щоб у рекомендодавця було якнайменше шансів «підгадати» відповідь.

Практика показує, що у вузьких професійних колах, як правило, всі один одного знають і дуже часто цінні рекомендації можна отримати у колишніх колег претендента — особливо це дієво для аудиторів, консультантів, IT-фахівців.

Довіряй але перевіряй

Треба визнати, що колишні співробітники претендента з різних причин можуть давати неправдиву інформацію. Часом колишній роботодавець може навіть обмовити співробітника.

У рекрутерській практиці був такий випадок — один із кандидатів був обвинувачений своїм роботодавцем (будівельний бізнес) просто через те, що роботодавець не хотів прощатися з керівником відділу продажу. Завдання рекрутера - відрізнити зерна від полови. Досвідченому фахівцю це цілком під силу.

У той же час слід замислитись, якщо негативна рекомендація отримана на фахівця, що пропонує вам не тільки свій багатий досвід, але й, наприклад, солідну клієнтську базу з колишнього місця роботи. Коли ви розглядаєте такого кандидата, варто задуматися про те, чи дійсно Вам потрібен такий кандидат? Сподіватися, що майбутнього з вашою компанією цього не станеться — дуже ризиковано, оскільки людина діє згідно з певними стереотипами поведінки.

Готуючись до співбесіди, деякі претенденти на підстрахування домовляються з колегами з колишнього місця роботи, з якими у них збереглися добрі стосунки і ті, у разі перевірки рекомендацій, дають про своїх приятелів найкращі відгуки. А часом це можуть бути навіть не колеги, а просто підсадні — друзі чи родичі.

Рекрутер ніколи неповинен задовольнятися лише тими рекомендаціями та контактами, які були надані самим кандидатом для отримання рекомендацій. Особливо, якщо рекомендації письмові, оскільки такий тип рекомендацій — найненадійніший, через можливу неактуальність інформації.

Рекомендації слід збирати самостійно. Рекрутери-експерти рекомендують спосіб зняття рекомендації "360 градусів". Час, витрачений на зняття рекомендацій, обійдеться компанії в рази дешевше, ніж час, витрачений на найм невідповідного співробітника. Це заразом і підтвердить професіоналізм рекрутера.

Слід також враховувати, що існують компанії, які навіть у разі, якщо співробітник завинив, вважають за краще не оголошувати справжню причину звільнення. Їхнє керівництво вважає, що такі факти можуть прямо чи опосередковано свідчити про їхню власну некомпетентність як керівників.

Для складання виваженої думки про кандидата слід формувати інформаційне поле, що дозволяє скласти про потенційного співробітника якомога повніше враження. Основні складові такого поля: інформація про претендента з різних джерел (рекомендації, запропоновані здобувачем та знайдені самим роботодавцем), детальне вивчення резюме, проходження стрес-інтерв'ю та виконання кандидатом пробного завдання. Дуже корисним умінням HR-фахівця є знання ним людської психології — кваліфікованого психолога важко обдурити.