Звільнення випробувальний термін із негативним результатом
Статті на тему
Якщо працівник пройшов випробувальний термін з негативним результатом, це може бути однією з підстав звільнення, розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Як довести, що працівник не може обіймати певної посади.
Трудовий договір з випробувальним терміном
При укладанні трудового договору в ньому може бути встановлена умова про випробувальний термін з метою перевірки відповідності кваліфікації працівника роботі, що доручається.Трудовий договір з випробувальним терміномпочинається з його дії.
Трудовий договір складається з обов'язкових умов, передбачених ст. 28 ТК РК та факультативних, які не мають обов'язкового характеру, але можуть бути передбачені трудовим законодавством та встановлюються угодою сторін.
Умова про випробувальний термін є факультативною умовою договору. Воно передбачено ст. 36–37 ТК РК і встановлюється угодою сторін з метою перевірки відповідності кваліфікації працівника роботі, що доручається.
Відповідно до пп. 9) п. 1 ст. 23 ТК РК, роботодавець має право встановлювати працівникові випробувальний термін.
За відсутності у трудовому договорі умови про випробувальний термін, працівник вважається прийнятим працювати без такого.
Фахівцю кадрової служби, перш за все, необхідно перевірити, чи зазначені умови випробувального терміну у трудовому договорі. Якщо положення про випробувальний термін не включено до тексту трудового договору, отже, цієї умови немає, навіть якщо воно зазначено у наказі про прийом на роботу.
За відсутності умови про випробування у трудовому договорі, якщо працівник звернеться до суду за захистом порушених прав,суд визнає звільнення у зв'язку з непроходженням випробувального терміну необґрунтованим, і вам доведеться відновити працівника на роботі, більш того, виплатити йомусередню заробітну платуза весь час вимушеного прогулу відповідно до п. 1 ст. 161 ТК РК.
Час випробувального терміну
Час випробувального терміну прийому працювати може мати різну тривалість. Нормами ТК РК встановлено максимальний термін –три місяці, для керівників організацій та їх заступників, головних бухгалтерів та їх заступників, керівників філій, представництв організаційвипробувальний термін може бути збільшений до шести місяців (п 2 ст.36 ТК РК). Тобто роботодавець має право встановити термін випробування та меншу тривалість, але не більше трьох або шести місяців.
Необхідно врахувати, що термін випробування припиняється період, коли працівник фактично був відсутній на роботі. Тобто у випробувальний термін не зараховують дні тимчасової непрацездатності та інші дні, коли співробітник був відсутній на роботі. При поверненні працівника випробувальний термін триває.
➤Вебінар!➤
Умови трудового договору: випробувальний термін та умова про неконкуренцію
Нургазінова Куралай
юрист-практик (стаж роботи понад 17 років), з супроводом діяльності кадрової служби у державній установі та організаціях з різною організаційно-правовою формою
Для розірвання трудового договору на підставі пп. 7) п. 1 ст. 52 ТК РК – внаслідок негативного результату роботи у період випробувального терміну – необхідноне пропустити термін закінчення випробувального терміну, оскільки, згідно з п. 2 ст. 37 ТК РК,якщо термін випробування минув і жодна зсторін не повідомила про розірвання трудового договору, то працівник вважається таким, що пройшов випробувальний термін. У разі пропуску терміну закінчення випробування роботодавцю доведеться розірвати трудовий договір з працівником, що не влаштував його, на загальних підставах.
Індивідуальний план під час випробувального терміну на роботі
Документом, що підтверджує негативний результатвипробувального терміну на роботі, єіндивідуальний план.Наставнику новачка, керівнику структурного підрозділу або HR-менеджеру, який оцінюватиме виконання робіт, що доручаються, необхідно відобразити в планіосновні обов'язки співробітникаі, найголовніше, конкретні завдання та терміни їх виконання. Доцільно скласти два екземпляри плану: один для наставника, інший – для працівника, щоб він чітко знав, які доручення він має виконати і в які терміни.
Необхідно ознайомити співробітника з індивідуальним планом під підпис до того, як працівник почне виконувати завдання, а наставник фіксувати результати роботи, тобто на цей момент у таблиці плану буде заповнено лише графу«Завдання».
У міру виконання доручень наставник вносить результати до індивідуального плану.Не потрібно робити секрету із записів наставника: якщо працівник знатиме, яку відмітку він отримав і що він зробив неправильно, то він швидше зможе отримати нові знання та освоїти вимоги організації.
Також роботодавець може доповнити таблицю графою«Порушення трудової дисципліни », де можна фіксувати запізнення, прогули та ін> для того, щоб дані фактибулидокументально зафіксовані. Також важливо отримати пояснювальну записку від працівника щодо причин порушення.