8.6. Регулювання заробітної плати у ринковій економіці
Як відомо, за умов ринкової економіки держава зберігає свої регулюючі функції.
Як в Україні регулювалася заробітна плата до переходу до ринкової економіки?
українська та світова практика свідчать про необхідність збереження «зони впливу» державних владних структур на певні аспекти політики у галузі заробітної плати. Цей вплив здійснюється через регулювання рівня та умов оплати праці.
Розрізняють два основні методи регулювання: централізований та локальний.
Централізований метод передбачає законодавче встановлення норм оплати праці, виконання яких є обов'язковим або для всіх підприємств і організацій України, або тільки для окремих галузей та професійних груп.
Централізоване регулювання заробітної платиздійснюється шляхом використання наступних механізмів.
Застосування норм ТК РФ,регламентують умови та порядок оплати праці, розміри доплат при відхиленні від нормальних умов роботи, встановлюються роботодавцем самостійно, але вони не можуть бути нижчими за законодавчі норми.
Використання тарифної системи.Тарифна система- це сукупність нормативних актів держави, що дозволяють на основі єдиних критеріїв диференціювати оплату праці залежно від її складності та умов кваліфікації працівника. Тарифна система включає єдині тарифно-кваліфіковані довідники, єдину тарифну сітку, тарифні ставки, а також систему тарифних доплат і надбавок.
Тарифна система є засобом регулювання заробітної плати працівників бюджетної сферы. Для працівників інших галузей вона має рекомендаційний характер.
Встановлення мінімального розміру оплати праці.Мінімальна заробітна платає державною гарантією та встановлюється Законом РФ. Цей державний норматив є обов'язковим для всіх організацій та підприємств незалежного від форми власності, галузі, території.
Локальні методи регулювання заробітної плативключають усі процедури, механізми та методи організації заробітної плати, які підприємства розробляють самостійно. Зокрема, у локальному порядку визначається розмір коштів, що йдуть на оплату праці працівників; рішення про вибір тарифної чи безтарифної системи; запровадження різних доплат та надбавок до заробітної плати (не нижче за норми ТК); розробка положень про преміювання та виплату винагород за результатами роботи за рік.
Виникнення значної кількості власників засобів виробництва призвело до необхідності вироблення консенсусу у поглядах найманих працівників, держави та роботодавців.
Для спілок підприємців – це гарантія ефективного використання капіталу, збільшення прибутку через зростання продуктивність праці, якості продукції, безперервності виробничого ритму, поліпшення позицій світових ринках.
Як правило, головним предметом дискусій є політика доходів, сенс якої полягає у забезпеченні солідарної зацікавленості праці, капіталу та держави у підвищенні сукупного доходу.
конкретні розміри тарифних ставок, окладів та періодичне їхнє підвищення порівняно з державними, а також зростання середньої оплати праці на основі реалізації програми конкретних заходів щодо збільшення ефективності виробництва;
порядок застосування та конкретні розміри надбавок, доплат, у тому числі компенсаційного характеру, премій, винагород;
нормування праці та тарифікація робіт та працівників;
порядок оцінки трудового вкладу працівників тощо.
Податкова системасприяє раціоналізації співвідношень в оплаті праці, що встановлюються в ході переговорного процесу, і дозволяє зменшувати можливість деформацій у рівнях оплати під впливом дефіцитності окремих професій на ринку праці.
Інформаційна системапоказує взаємозв'язок змін у оплаті з кількісним зміною чинників, її визначальних.
Функції держави зводяться до забезпечення найкращих умов дії всього механізму ринкової організації заробітної плати, до втручання у дію цього механізму з метою внесення до нього необхідних коригувань, коли тенденції, що складаються, набувають негативного для суспільства характеру.
Державне регулювання заробітної плати проводиться відповідно до законодавства України і включає:
встановлення гарантованого мінімального розміру оплати праці;
запровадження порядку індексації заробітної плати у разі зростання споживчих цін;
визначення порядку оплати праці працівників федеральних державних установ, працівників державних установ суб'єктів Федерації та муніципальних утворень;
встановлення мінімальних та підвищених розмірів доплат та надбавок до заробітної плати.
Регулювання заробітної плати є частиною системи управління економікою країни, що представляє ієрархічну структуру, розділену на рівні, як обрані територіальні та галузеві системи, що включають локальні підсистеми управління підприємствами та організаціями.
Держава використовує методи прямого та непрямого регулювання заробітної плати та доходів. Дометодів прямого регулюваннявідносяться:
затвердження розміру, порядку нарахування та розрахунку пенсій та допомоги;
упорядкування системи надання допомоги та компенсацій;
індексація заробітної плати, доходів та заощаджень.
Методи непрямого регулюваннядоходів та заробітної плати включають:
контроль над інфляцією та валютним курсом;
податкові пільги малого підприємництва;
податкові пільги благодійним організаціям, фірмам та приватним особам, які вносять кошти на благодійні цілі;
розробка тарифно-кваліфікаційних довідників робітників та службовців.
Довгострокове регулюванняпередбачає закріплення та розвиток позитивних тенденцій.
Концепція реформування зарплати, прийнята Урядом РФ, передбачає рядпринципів державного регулювання зарплати:
визнання державою пріоритетності інвестицій у розвиток людського капіталу;
здійснення рішень органів влади у будь-яких системних, структурних економічних перетвореннях має оцінюватися з точки зору їх впливу на вартість та якість життя в комплексній ув'язці із заходами адекватного підвищення ціни праці;
перетворення заробітної плати на надійне джерело коштів, що забезпечує гідне існування працівнику та його сім'ї та дозволяє створити накопичення. Трудовим кодексом України (ст. 130) встановленоосновні державні гарантії з оплати праці,які включають:
величину мінімального розміру оплати праці в Україні;
заходи, що забезпечують підвищення рівня реального утримання заробітної плати;
обмеження переліку підстав та розмірів утримань із заробітної плати за розпорядженням роботодавця, а також розмірів оподаткування доходів від заробітної плати;
обмеження оплати праці у натуральній формі;
забезпечення отримання працівником заробітної плати у разі припинення діяльності роботодавця та його неплатоспроможності відповідно до федеральних законів;
державний нагляд та контроль за повною та своєчасною виплатою заробітної плати та реалізацією державних гарантій з оплати праці;
відповідальність роботодавців порушення вимог, встановлених Трудовим кодексом, законами, іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами;
терміни та черговість виплати заробітної плати.
Необхідно відзначити, що підвищення ставок і окладів у міру інфляційного зростання цін є фактором збільшення витрат виробництва, що, у свою чергу, викликає підвищення цін на товари та послуги, а це в кінцевому рахунку вимагає подальшої індексації заробітної плати: таким чином можливе формування так званої інфляційної спіралі «зарплата-ціни».
Щоб уникнути подібного, індексація, як правило, здійснюється з урахуванням таких вимог:
за допомогою індексації компенсується не будь-яке, а лише інфляційне зростання цін, при цьому, як правило, встановлюється «поріг індексації», тобто збільшення цін, з якого потрібна індексація доходів;
індексація практично ніколи не повністю компенсує зростання споживчих цін усім одержувачам доходів. Механізм індексації будується таким чином, щоб зростання вартості життя компенсувалося більшою мірою тим особам, чий рівень поточного споживання найбільше страждає в результаті інфляції, тобто тим, хто отримує нижчі доходи.
При визначенні індексу споживчих цін найчастіше використовуються параметри середнього рівня споживання, що склався, по населенню в цілому.Індекс цін вимірює співвідношення між сукупною ціною певного набору споживчих товарів та послуг (ринковий кошик) для даного періоду та сукупною ціною аналогічної групи товарів та послуг у базовому періоді:
. (8.9)
Офіційними джерелами індексації в Україні виступають:
для бюджетної сфери зайнятості – бюджети всіх рівнів;
для пенсіонерів – Пенсійний фонд;
для зайнятих у приватному секторі економіки – кошти самих організацій.
Державна індексація заробітної плати стосовно бюджетної сфери означає збільшення встановлених на федеральному рівні, рівні суб'єктів Федерації та муніципальних утворень мінімальних тарифних ставок. Щодо приватних підприємств та організацій, для них державна індексація заробітної плати означає встановлення нового державного мінімального розміру оплати праці. Чи будуть підвищені і в якому розмірі вищі ставки та оклади – внутрішня справа організації та залежить від наявності коштів, а також від того, як зафіксовано питання індексації у колективних та трудових договорах.
Приклад. Розглянемо варіанти індексації заробітної плати у приватній організації.
Допустимо, виходячи з умов колективного договору, необхідно підвищити тарифні ставки та оклади в середньому на 20%. Нехай місячний фонд зарплати становив до індексації 650 000 крб., чисельність працівників – 50 людина. І тут у розрахунку на місяць необхідне збільшення витрат за оплату праці становитиме: 650 000 × 0,2 = 130 000 крб.
Припустимо, що фінансові можливості організації дають змогу забезпечити таке збільшення. Виникає питання – як саме здійснювати індексацію?
Перший варіант –пропорційна індексація, коли всі ставки таоклади зростають на 20%. У разі, якщо прибиральниця отримувала оклад 3000 крб., а директор – 15 000 крб., після індексації новий оклад прибиральниці становитиме: 3000 x 1,2 = 3600 крб. (Збільшення на 600 руб.), А директора: 15 000 х 1,2 = 18 000 руб. (Збільшення на 3000 руб.).
Зіставивши збільшення окладів у абсолютній сумі, бачимо, що з простоті розрахунків навряд можна стверджувати, що життя і скорочення поточного споживання більшою мірою компенсовані працівникові з низькими доходами.
Другий варіант- пайова індексація, коли всі ставки та оклади збільшуються на однакову суму, яка виходячи із загального збільшення фонду заробітної плати та чисельності працівників складе: 130000:50 = 2600 руб.
Оклад прибиральниці після індексації дорівнюватиме:
3000 + 2600 = 5600 руб. (Збільшення на 86,7%).
Новий оклад директора:
15000 + 2600 = 17600 руб. (Збільшення на 17,3%).
Однак при цьому різко скорочується діапазон оплати праці працівників нижчої та вищої кваліфікації від 1:5 до 1:3,14.
Третій варіант- пропорційно-часткова індексація. У цьому випадку більшість збільшення фонду заробітної плати (наприклад, 60%) спрямовується на пропорційну індексацію. Індекс пропорційної індексації дорівнюватиме:
Суму збільшення фонду заробітної плати (40%, або 130000 * 0,4 = 52 000 руб.), що залишилася, направляємо на пайову індексацію, тобто підвищення ставок і окладів у рівних розмірах. При чисельності персоналу 50 чоловік ця величина становитиме: 52 000:50 = 1040 руб.
Тоді оклад прибиральниці після індексації дорівнюватиме: 3000 х 1,12 + 1040 = 4400 руб. (Абсолютний приріст на 1400 руб., або на 46,7%).
Новий оклад директора: 15000 х 1,12 + 1040 = 17840 руб. (абсолютний прирістна 2840 руб., чи 18,9%).
Варіант пропорційно-часткової індексації пом'якшує негативні риси перших двох. Природно, що пропорційно-часткова індексація також поступово знижує діапазон тарифних ставок та окладів (у нашому випадку до 1:4,1).
Тому, застосовуючи даний варіант індексації, доцільно іноді коригувати використовувані тарифні сітки і схеми посадових окладів про те, щоб забезпечити обгрунтований рівень диференціації у праці працівників.