Адаптація персоналу в організації

Трапляється так, що нова бажана та довгоочікувана робота не виправдовує очікувань. Причин цьому може бути безліч. Здається, вони лежать на поверхні і дуже прості. Наприклад, невдале розташування фірми або відчуття, що співробітники справляються і без нового товариша по службі. Мало хто замислюється над тим, що коріння набагато глибше.

Як правило, новачки стикаються з труднощами, якщо не проводиться адаптація персоналу до організації. Влаштувавшись працювати у будь-яку за розмірами фірму, працівник відчуває скутість, губиться, перебуває у напруженому стані. Згодом він стає своїм у колективі, і підприємство отримує лише користь від його роботи. Але до цього моменту може пройти не один рік. А може вийти так, що людина продовжить почуватися зайвою і віддасть перевагу звільненню.

Поняття адаптації

Насамперед слід знати, що адаптація персоналу у створенні — це пристосування підприємства міста і працівника друг до друга. Перед співробітником постають нові завдання, методи роботи, оточують його незнайомі колеги, і йому необхідно звикнути до нових умов. Процес адаптації персоналу організації не завжди регульований. Не всі роботодавці вважають за потрібне розробляти систему, фінансувати її та відривати досвідчених співробітників від роботи, щоб спростити входження на посаду нового працівника. Проте адаптація персоналу в організації повинна бути ретельно опрацьована, що дозволить уникнути витрат, пов'язаних із звільненням, пошуком, підбором та наймом персоналу.

Види адаптації

Як правило, процес пристосування співробітника до нових умов може бути двох видів:

• Первинна адаптація - при початковому пристрої на роботу вкомпанію. У цьому випадку у співробітника відсутні уявлення про роботу, обов'язки і т.д.
• Вторинна адаптація – у разі підвищення (зниженні) всередині фірми. У такій ситуації співробітнику потрібен час та знання, щоб вступити на нову посаду та працювати на колишньому рівні.

В обох випадках адаптація персоналу в організації необхідна і розвивається за тими самими принципами.

Основні форми

Організація роботи з адаптації персоналу повинна охоплювати як професійну діяльність працівника. Вона включає такі форми:

1. Соціальна - пристосування співробітника до оточення, цінностей колективу.
2. Професійна - освоєння процесу роботи та її нюансів. Вироблення професійних якостей та навичок.
3. Виробнича – знайомство з нормами трудової діяльності на підприємстві.
4. Організаційна - знайомство зі структурою організації, її відділами та комунікаціями.
5. Економічна — інформація про оплату праці та форми матеріального стимулювання.
6. Невиробнича – корпоративний відпочинок чи спортивні заходи, що дозволяють налагодити стосунки між співробітниками та згуртувати колектив.

Грамотно побудована система адаптації персоналу в організації зачіпає всі вищеперелічені форми, і після закінчення процесу працівник почувається єдиним цілим із фірмою. У такого співробітника не виникає невдоволення роботою, своєю роллю у компанії та думок про звільнення. А у фірми в результаті знижується плинність кадрів.

Методи адаптації персоналу в організації

Оскільки в Україні контрольована адаптація – це досить новий напрям, то, говорячи про методи пристосування до нових умов, орієнтація йде насамперед на закордонні.фірми та їх досвід.

Найбільш популярними є такі методи:

1. Навчання персоналу – компанія співпрацює з навчальними закладами та з їхньою допомогою готує співробітників для потреб.
2. Підвищення кваліфікації – оновлення знань відповідно до останніх розробок у різних галузях. Метод підходить для людей, яких з якихось причин не влаштовує колишня професія.
3. Перенавчання персоналу – можливість здобути нову спеціальність або знання, необхідні для роботи на певній посаді. Ідеальний варіант для тих, хто мав перерву в роботі, і знання необхідно оновити (молоді мами).
4. Кейси та ситуаційні завдання – цей метод спрямований на згуртування колективу та навчання роботі в команді. В обговоренні беруть участь більшість членів команди, що дозволяє знайти правильне рішення.
5. Ділові ігри - ситуації, пов'язані з професійною діяльністю. Застосування цього вчить співробітників мислити нестандартно і швидко приймати рішення.
6. Інструктажі – можливо, дуже поверховий метод адаптації, але підходить для таких співробітників, яким простіше дотримуватись певного алгоритму у будь-яких діях на робочому місці.
7. Баддінг (budding) – полегшення вливання до колективу через приятельські стосунки з колегою. Забезпечення зворотного зв'язку та можливість у будь-який момент звернутися за допомогою найефективніші у перші тижні роботи в новій компанії.

Докладніше розповімо про такі методи, як ротація, шедоуінг, наставництво та занурення. Вони цікаві тим, що працівники отримують більше знань та навичок при їх використанні.

Ротація кадрів

Це вид підвищення кваліфікації. Ротація має на увазі тимчасове переміщеннякадрів за посадами всередині організації, що дозволяє працівникам побути у різних ролях та спробувати свої сили на новій ниві. Не менш корисно бачити таким чином свою роботу збоку. Співробітник у такій ситуації може усвідомити помилки та збільшити продуктивність праці. Метод досить ефективний, оскільки дає певну струс співробітникам.

Назва говорить сама за себе. Співробітник стає «тінь» іншого працівника чи керівника відділу. При цьому чудово видно, яким чином виконуються службові обов'язки. Наставник та його «тінь» перебувають у рівних умовах. Варто зазначити, що недосвідчений співробітник не отримує жодної оплати, але має можливість вибрати будь-яке робоче місце та посаду для такого дослідження.

Цей метод може розвиватися за трьома напрямками:

- Той, хто навчається, не має досвіду і спостерігає за роботою досвідченого співробітника.

- Той, хто навчається, має досвід роботи і може брати участь в обговореннях та роботі.

- Навчальний має високі професійні навички та працює самостійно. У цьому випадку «тінь» є досвідченим співробітником, який спостерігає за роботою і вносить корективи в міру необхідності.

Інститут наставництва

Цей метод ґрунтується на виділенні з досвідчених працівників наставника. Цю роль може виконувати як лінійний співробітник із достатньою кваліфікацією, так і керівник відділу. Він може ставити перед новачком завдання (від найпростіших до складніших) і контролювати їх виконання. Також, виходячи зі свого досвіду, наставник пояснює всі робочі моменти і дає рекомендації щодо покращення праці та уникнення помилок.

Новий співробітник може бути старшим за свого наставника або займати однакову з ним посаду. Але у будь-якому разі в цьому методі наставник граєчільну роль над своїм підопічним.

При застосуванні інституту наставництва праця працівника оплачується. А наставнику необхідно вести звітність про те, як відбувається процес адаптації та наскільки співробітник готовий до самостійної роботи.

Метод занурення

Такий варіант підходить для вищого рівня посад. І тут новий керівник відразу активно вливається у роботу. При виконанні зобов'язань він не залишається часу на сумніви. Також налагоджуються і позитивні відносини з колективом, чому сприяє виконання керівником своїх обов'язків самостійно, а не делегування повноважень на підлеглих.

Досвід в Україні

Методи адаптації персоналу в організації в Україні дуже обмежені і найчастіше виражаються лише наставництвом. Цей варіант по-своєму хороший, якщо наставник досвідчений і не виконує свою роботу для галочки. Також зустрічаються фірми, у яких всі програми з адаптації проводять лише на папері. Методи із групи навчання частіше зустрічаються у кадрових агентствах та на біржах праці. Ці організації допомагають людям набути знання, необхідних певних посад. Поєднуючи різні методи адаптації персоналу в організації, можна домогтися віддачі від нових співробітників у кілька разів швидше.

Відповідальні обличчя

Управління адаптацією персоналу в організації лягає на плечі наступних працівників:

• керівництво фірми;
• керівник відділу;
• менеджер з персоналу;
• наставник нового працівника.

У цьому ролі кожного досить прозорі. Менеджер з персоналу - це той співробітник, чиїми силами та знаннями розробляється система адаптації персоналу в організації. При цьому задіяні можуть бутипрацівники інших відділів, наприклад, психологи (якщо у компанії вони передбачені).

Керівники організації та відділу приймають працівника на роботу, і саме вони вирішують на співбесіді, чи підходить ця людина на посаду і чи впорається вона з обов'язками. І на цих же людях лежить узгодження системи адаптації та прийняття її у роботу.

Не менш важливою особою є наставник. Це працівник із великим стажем саме у цій організації. Той, хто знає всі нюанси роботи та спілкування з колективом. Саме йому належить навчити співробітника так, щоб кількість помилок була мінімальною.

Користь від інновацій

Удосконалення адаптації персоналу у створенні – те, чого має прагнути кожна компанія. Стабільна робота колективу, мінімальна плинність кадрів, а також зниження витрат на пошук та навчання нових працівників – запорука успіху та розвитку фірми.

Професійна адаптація персоналу в організації повинна проводитись незалежно від її розміру та форми власності. Менш витратними можуть стати програми для працівників без досвіду, оскільки їх не потрібно переучувати на новий лад.

---