Аналіз трудових ресурсів у закладах охорони здоров’я (на даних міської клінічної лікарні №7
Вивчення та оцінка забезпеченості установи трудовими ресурсами. Кількісна та якісна характеристика структури персоналу. Виявлення факторів та причин відхилень фактичних показників стану штатів від нормативів, оцінка негативних тенденцій.
Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче
Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.
Розміщено на http://www.allbest.ru/
Аналіз трудових ресурсів у закладах охорони здоров'я
(на даних міської клінічної лікарні №7 м. Красноярськ)
Основним завданням даної курсової є розкриття вивченої теоретичної основи та приведення деяких практичних питань економічного аналізу діяльності закладу охорони здоров'я.
Основою якісного та ефективного функціонування сучасної системи охорони здоров'я є трудові ресурси, значення яких посилюється персоніфікованим характером праці працівників закладів охорони здоров'я.
Одним із найважливіших завдань кадрової та організаційної роботи в охороні здоров'я зараз є рівень кваліфікації персоналу.
Іншим завданням є забезпечення лікарняних закладів кадрами. Значення аналізу праці та заробітної плати обумовлюється необхідністю постійного визначення резервів покращення якості роботи закладів охорони здоров'я, підвищення ефективності використання робочої сили та ефективності витрачання бюджетних коштів, що виділяються на оплату праці працівників системи охорони здоров'я.
Основними завданнями аналізу є:
- вивчення та оцінка забезпеченості установи трудовими ресурсами.
- Кількісна та якісна характеристика структури персоналу.
- Виявлення факторів та причин відхилень фактичних показників стану штатів від нормативів, оцінка негативних тенденцій.
- Вивчення повноти використання робочого часу та завантаження кожного працівника, характеристика рівнів сумісництва та поєднання.
- Аналіз формування та раціонального використання фонду заробітної плати, оптимальності його структури.
установа персонал штат забезпеченість
1.Поняття та класифікація трудових ресурсів охорони здоров'я, їх характеристика
Трудові ресурси охорони здоров'я - це та частина населення, яка має необхідні фізичні дані, знання і навички праці для здійснення корисної діяльності у відповідній галузі [9].
Достатня забезпеченість закладів охорони здоров'я необхідними трудовими ресурсами, їхнє раціональне використання, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для збільшення обсягів послуг та підвищення їх якості. Основою якісного та ефективного функціонування сучасної системи охорони здоров'я є трудові ресурси, значення яких посилюється персоніфікованим характером праці працівників закладів охорони здоров'я. Одним із найважливіших завдань кадрової та організаційної роботи в охороні здоров'я зараз є рівень кваліфікації персоналу.
Для визначення поняття «трудові ресурси» все населення залежно від віку можна поділити на три групи:
1) особи молодші за працездатний вік (нині - до 15 років включно);
2) особи у працездатному (робочому) віці (жінки від 16 до 54 років, чоловіки від 16до 59 років включно);
3) особи старше працездатного, тобто. пенсійного віку, після досягнення якого встановлюється пенсія за старістю (жінки з 55 років, чоловіки з 60 років).
Залежно від спроможності до праці розрізняють працездатне і непрацездатне населення, тобто. люди можуть бути непрацездатними у працездатному віці (наприклад, інваліди 1 та 2 груп допенсійного віку) та працездатними у непрацездатному віці (наприклад, працюючі підлітки та працюючі пенсіонери) [6].
Економічно активне населення (робоча сила) - це частина населення, що забезпечує пропозицію робочої сили для виробництва товарів та послуг. Чисельність цієї групи населення включає зайнятих та безробітних.
До зайнятих у складі економічно активного населення відносять осіб обох статей віком від 16 років, а також осіб молодших 16 років, які у період, що розглядається:
а) виконували роботу з найму за винагороду за умов повного чи неповного робочого дня або іншу роботу, що приносить дохід;
б) тимчасово були відсутні на роботі через хворобу, відпустку, вихідні дні, страйк або інші подібні причини;
в) виконували роботу без оплати сімейному підприємстві.
Економічно неактивне населення це та частина населення, яка не входить до складу робочої сили. До неї належать:
а) учні, студенти, слухачі, курсанти, які навчаються у денних навчальних закладах;
б) особи, які отримують пенсії за старістю на пільгових умовах;
в) особи, які отримують пенсії з інвалідності;
г) особи, зайняті веденням домашнього господарства, доглядом дітей, хворими родичами;
буд) зневірені знайти роботу, тобто. які припинили її пошук, вичерпавши всі можливості, але які можуть готові працювати;
е) інші особи, яким не потрібно працювати незалежно від джерела доходу.
2.Економічні показники ефективності використання трудових ресурсів
До економічних показників ефективності використання трудових ресурсів належать такі групи показників:
1)коефіцієнти руху робочої сили
-обороту з прийому
- обороту з вибуття
2) ефективність використання робочого дня трудового колективу підприємства [7].
Фонд робочого часу (ФРВ) залежить від чисельності робітників (ЧР), кількості відпрацьованих днів одним робітником у середньому за рік (Д), середньої тривалості робочого дня (П):
Вплив цих чинників зміну фонду робочого дня можна встановити способом ланцюгової підстановки:
ФРВ чр = (ЧР ф - ЧР пл) Д пл П пл
ФРВ д = (Д ф - Д пл)ЧР ф П пл
ФРВ п = (П ф - П пл)Д ф ЧР ф
3) показники для аналізу продуктивності праці.
До узагальнюючих показників відносяться середньорічна, середньоденна, середньогодинна вироблення продукції на одного працюючого у вартісному вираженні.
Середньорічне вироблення продукції одним працівником можна подати у вигляді добутку наступних факторів:
ГВ = УДх Ч х Д х Ч х П Ч СВ
У свою чергу ці фактори можна виразити так:
- Середньорічне вироблення продукції
- Частка робітників у загальній чисельності
УД = ССЧ робочих ППП
- кількість відпрацьованих днів одним робітником за рік
Д = загальна кількість відпрацьованих ч/д / ССЧ робочих
- Середня тривалість робочого дня
П = загальна кількість відпрацьованих ч/год / Загальна кількість відпрацьованих ч/д
- Середньогодинне вироблення продукції
СВ = ТП / Загальнекількість відпрацьованих ч/год
3.Поняття та методологія економічного аналізу в закладах охорони здоров'я
Весь персонал організації поділяється на дві групи: промислово-виробничий персонал (ППП) та персонал непромисловий. Працівники ППП поділяються на робітників та службовців [2]. У складі службовців виділяють керівників, спеціалістів (завідувач відділення, лікарі) та інших службовців.
Найбільш відповідальний етап в аналізі забезпеченості установи робочою силою – вивчення її руху. Для характеристики руху робочої сили розраховують та аналізують динаміку коефіцієнтів руху кадрів.
Але показники забезпеченості установи працівниками ще характеризують ступінь їх використання і, звісно, що неспроможні бути чинниками, безпосередньо які впливають обсяг випускуваної продукції. Випуск продукції залежить не так від чисельності працюючих, як від кількості витраченої праці, яка визначається кількістю робочого часу. Тому необхідно вивчити ефективність використання робочого дня трудового колективу підприємства.
Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити за кількістю відпрацьованих днів та годин одним працівником за аналізований період часу, а також за ступенем використання фонду робочого часу.
Об'єктом аналізу у разі є величина відхилення фактично відпрацьованого часу в человеко-часах у звітному періоді від відповідного показника за попередній рік. На це відхилення можуть вплинути такі чинники як: зміна чисельності робітників, зміна тривалості робочого періоду та зміна тривалості робочої зміни.
Розрізняють поняття явочні дні, цілоденні та внутрішньозмінні простої, неявки та прогули. Робітник може з'явитися на роботу і непрацювати протягом усієї зміни або частини зміни. Звідси поняття цілоденних та внутрішньозмінних простоїв. Прогул-це неявка на роботу з неповажних причин, тобто без законних підстав.
При аналізі важливо встановити, які з причин, що спричинили втрати робочого часу, залежать від трудового колективу (прогули, простої обладнання з вини робітників і т.д.) і які не обумовлені його діяльністю (наприклад, відпустки). Для визначення непродуктивних втрат робочого часу, пов'язаних із шлюбом, необхідно суму заробітної плати робітників у забракованій продукції та виплаченої зарплати робітникам на його виправлення розділити на середньогодинну зарплату робітників.
Один і той же результат у процесі виробництва може бути отриманий за різного ступеня ефективності праці. Міра ефективності праці процесі виробництва отримала назву продуктивності праці. Іншими словами, під продуктивністю праці розуміється його результативність чи здатність людини виробляти за одиницю робочого дня певний обсяг продукції.
Продуктивність праці визначається кількістю продукції, яку виробляє робітник за одиницю часу (виробіток), або кількістю часу, що витрачається на виготовлення одиниці продукції (трудомісткість) [1] . Цьому показнику потрібно приділяти особливу увагу, т.к. саме від нього залежить рівень багатьох інших показників - обсяг виробленої продукції, рівень її собівартості, витрата фонду заробітної плати та ін. У процесі аналізу продуктивності праці необхідно встановити ступінь виконання плану та динаміку зростання, причини зміни рівня продуктивності праці. Такими причинами можуть бути зміна обсягу продукції та чисельності ППП, використання засобів механізації та автоматизації, наявність абоусунення внутрішньозмінних та цілоденних простоїв та ін.