Ану, люстерко, скажи
Автор: Світлана Істомова
— Як може вплинути на бізнес відсутність корпоративної культури?
— Згадаймо, що саме мається на увазі під терміном «корпоративна культура» (КК), і стане ясно, що такої ситуації, коли корпоративної культури немає, бути не може. Інша річ, що вона може ініціюватися мудрим керівництвом і чудово стимулювати розвиток бізнесу, а може скластися стихійно, за принципом «природа не терпить порожнечі», і чи буде в цьому випадку КК позитивно впливати на бізнес — невідомо.
Як і в більшості управлінських понять, термін «корпоративна культура» не має суворого єдиного визначення та тлумачення. На професійних HR-сайтах наводиться по 30-50 визначень, що досить серйозно різняться між собою.
У компаніях, де керівництво чітко сформулює стратегію розвитку бізнесу, також чітко сформульовані основні постулати КК.
Ці цінності та правила КК можуть бути формально закріплені у спеціальних внутрішніх документах, частково чи повністю внесені до трудових договорів, а можуть існувати неформально – як звичаї, як стиль, як внутрішня мода.
Водночас не є рідкістю структури, де цінності, принципи та правила хоч і сформульовані дуже чітко, але при цьому до реального життя не мають жодного відношення, а мають абсолютно декларативний характер. Однак це не означає, що в колективі такої компанії не існує норм поведінки та специфічних цінностей.
Тому абсолютна більшість дослідників даного поняття сходяться на тому, що КК — те, що реально нині існує у компанії.
Ось два типові визначення КК: «культура - це загальні для всіх, відносно стійкіпереконання, відносини та цінності, що існують всередині організації» (А. Вільямс, П. Добсон, М. Уолтерс) або «корпоративна культура є неявною, невидимою і неформальною свідомістю організації, яка управляє поведінкою людей і, у свою чергу, сама формується під впливом їхньої поведінки» (К. Шольц). А ось ще одне, моє улюблене визначення, яскраве й точне: «корпоративна культура — це ідеї, інтереси та цінності, що їх поділяє група. Сюди входять досвід, навички, традиції, процеси комунікації та прийняття рішень, міфи, страхи, надії, устремління та очікування, реально випробувані вами чи вашими співробітниками. Ваша організаційна культура — це як люди ставляться до добре зробленої роботи, а також і те, що дозволяє обладнанню та персоналу працювати гармонійно разом. Це клей, який тримає, це олія, яка пом'якшує. Це те, чому люди займаються різною роботою у межах компанії. Це те, як одні частини компанії бачать інші її частини та які форми поведінки обирає для себе кожен із підрозділів у результаті цього бачення. Вона проявляє себе відкрито в жартах і шаржах на стінах або тримається під замком і оголошується лише своїм. Це те, що знають усі, крім, можливо, лише керівника» (Б. Феган).
Зрозуміло, що максимально ефективною для компанії буде та КК, яка ініційована керівництвом компанії відповідно до реальних бізнесових цілей.
Але повернемося до поставленого питання, як може вплинути на відсутність КК бізнесу? Враховуючи, що КК не може бути відсутнім, необхідно уточнити: на яке питання потрібна відповідь?
Питання можна сформулювати так: як впливає на бізнес відсутність затвердженого склепіння правил?
Відповідь така: чим менша чисельність персоналу і чим ближче керівник компанії до своїхспівробітникам, тим менше потреба у формалізації КК, оскільки керівник щодня і щогодини своїм прикладом та «ручним менеджментом» контролює виконання всіх принципів та правил КК. Тобто у невеликих компаніях відсутність затвердженого склепіння правил не має серйозного негативного впливу на бізнес.
А тепер уявіть собі банк із широкою мережею філій або холдинг, що об'єднує кілька різних бізнесів. У масштабній та розгалуженій структурі навіть найгеніальніший управлінець не зможе особисто донести до своїх віддалених підрозділів, до всіх менеджерів вищої та середньої ланки своє уявлення про КК. У цьому випадку за відсутності «затверджених» цінностей, принципів і правил поведінки, а також контролю їх виконання кожна хоч трохи відокремлена команда — філія, департамент, відділ, створюватимуть власну робочу субкультуру. Цінності, принципи та правила її ініціюватимуться не формальним керівником, а, вибачте за каламбур, неформальним лідером, тобто найхаризматичнішим і найвпливовішим співробітником групи. Така «неконтрольована КК» може навіть збігатися з ідеалами вищого керівництва або не збігатися, може впливати на бізнес-процеси і позитивно, і негативно.
Головне, що така субкультура не контролюється власниками, акціонерами та керівниками, а отже, сюрпризи є неминучими.
Тобто у великих структурах, з великою кількістю відділень, розгалуженою ієрархією управління, необхідність у документах, що чітко визначають і цінності компанії, і правила поведінки співробітників, справді висока, відсутність затвердженого склепіння правил вкрай негативно може впливати на бізнес у цілому.
Те саме питання може стояти інакше: як впливає на бізнес відсутність ініціації керівництвом підприємства принципів та правилповедінки працівників?
Відповідь очевидна: у «чистому вигляді» такої ситуації, коли безпосередній керівник компанії взагалі не впливає і не хоче впливати на своїх підлеглих, тобто не дає їм навіть натяку на те, якими він хоче їх бачити, що у їхній роботі вітається, що ганиться Хто ефективний, хто - ні, практично бути не може.
Може скластися, що керівник декларує одне, а справі вимагає інше, не вміє донести цінності компанії до співробітників. Керівник може навіть насаджувати корпоративні правила та принципи, які суперечать загальноприйнятим у суспільстві (націоналізм, нетерпимість до інших віросповідань чи примітивне «я — господар, ти — дурень»), але не впливати на співробітників своєї організації керівник не може. Старе прислів'я залишається вірним і зараз: «Який піп, такий і прихід»
— А може бути «неправильна» корпоративна культура?