Аутстаффінг персоналу компанії

Форми трудових відносин між наймачем та працівником можуть бути різноманітними. До них входить і послуга аутстафінгу персоналу – поки що не дуже поширена у вітчизняній практиці, але все більше набирає популярності, незважаючи на деякі обмеження та заборони, запроваджені у 2016 році.

Розберемося, що являє собою аутстаффінг як спосіб взаємодії роботодавця із співробітниками, у чому плюси та мінуси такої форми відносин, які є нюанси у його застосуванні для різних видів діяльності. Також будуть надані рекомендації щодо укладання договору аутстафінгу.

Що таке аутстаффінг

Термін є калькою англійського слова "outstaffing", що означає "поза штатом", "за штат". Значення його пряме – виведення співробітників межі штату, інакше кажучи,аутстаффинг – можливість зберегти колишнє число реально трудящих співробітників, у своїй зменшивши офіційний штат.

Суть аутстаффінга - офіційна передача функцій роботодавця іншій, аутстаффінгової компанії, тоді як насправді вони продовжують виконувати колишні трудові функції на тих самих робочих місцях. Оскільки змінився роботодавець, то всі його обов'язки переходять до аутстаффінгової компанії-посередника, а саме:

"Передача" робітників у таку "оренду" проводиться на підставі укладеного договору аутстафінгу.

Синонім аутстаффінгових відносин -позикова праця.

ДО ВІДОМОСТІ! Принцип аутстаффінга схожий з позиціями аутсорсингу з точністю до навпаки: у першому випадку персонал працює на колишньому місці, а значиться в іншому, а в другому - функції кадрових працівників виконують сторонні. Відмінність також у короткостроковості аутстафінгу, в порівнянні з постійною основою аутсорсинговихвідносин.

Коли доцільний аутстаффінг

Висновок співробітників за штат буде доцільно застосувати у ситуаціях, коли у суперечність вступають законність працевлаштування співробітника та неможливість розширення штату компанії. Такі ситуації можуть скластися внаслідок дії таких факторів, як:

  • необхідність заощадження зарплатного фонду, податкових витрат, продумане надання соцпакетів;
  • наймач не може взяти на себе повну відповідальність за фінансове, бухгалтерське та документальне обслуговування власних кадрів;
  • прагнення знизити навантаження на діловодство та облік;
  • головною робочою силою є трудові мігранти, але при цьому немає можливості відстежувати документальну сторону їхнього офіційного оформлення;
  • треба зняти з себе відповідальність перед своїми кадрами та перевіряючими держорганами;
  • небажання штатного оформлення сезонних робітників або тих, хто проходить випробувальний термін;
  • бажання працевлаштувати спеціаліста з іншого регіону без відкриття спеціального представництва (філії);
  • потреба у збільшенні кількості працівників, але неможливість зростання штату через ліміти спрощеного податкового режиму (УСН).

Хто найчастіше підлягає аутстафінгу

Роботодавці не хочуть брати до штату, але із задоволенням використовують функції певного контингенту працівників. Найчастіше «клієнтами» аутстафінгу є:

  • працюючі за тимчасовим трудовим договором;
  • різноробочі;
  • працівники сфери послуг;
  • трудові мігранти та ін.

Переважає аутстаффінг у будівельній діяльності, наданні послуг зі збирання, демонтажу, ремонту та прибирання. Нерідко його застосування у сфері торгівлі, водіння автотранспорту,виконання робіт, які потребують високої кваліфікації, особливо популярних серед заробітчан.

Крім низькокваліфікованого персоналу дуже зручно виводити за штат іноземних співробітників. Законне оформлення трудових відносин із підданими іншої держави – досить складна процедура, яка потребує перевірки численних документів та досконалого знання міграційних законів. Потрібно враховувати не лише наявність потрібних форм, дозволів та ліцензій, а й терміни їхньої дії, а також своєчасно повідомляти необхідні інстанції. А у разі навіть невеликого порушення штрафні санкції можуть виявитися дуже серйозними. Роботодавця можуть очікувати:

  • штрафи за нелегалів;
  • перевірки міграційних служб;
  • призупинення діяльності організації та ін.

Усього цього він легко уникає, вдавшись до послуг організації-аутстаффера, яка бере на себе всі ці ризики та складності.

Способи надання послуги аутстафінгу

Вивести персонал за штат (або використовувати позаштатних працівників) можна двома основними способами, так само правомірними з метою аутстаффінгу:

  1. Аутстаффер офіційно приймає на роботу співробітників, яких основна фірма належним чином звільнила. Враховуючи фірму провайдера, працівники ніяк не змінюють своєї звичайної трудової діяльності, продовжуючи працювати там і так само, як і до звільнення. Фірма-провайдер та вихідна організація визначають свої взаємини у рамках договору аутстаффінгу.
  2. «Бодішопінг» – вихідна фірма звертається до провайдера для пошуку «позаштатного» персоналу з необхідними характеристиками, а аутстаффер шукає необхідних співробітників або надає їх зі своєї бази.

Переваги та недоліки аутстафінгу

Ця розвинена технологіяменеджменту має як позитивні сторони. Так і деякі підводні камені для різних сторін-учасників.

Плюси для роботодавця

Переваги та грошова вигода застосування аутстафінгу найбільш очевидні саме для роботодавця.

Мінус аутстаффінгу для роботодавця

Є кілька особливостей аутстаффінгу, які слід брати до уваги, і вони пов'язані з працедавчими ризиками. Найбільша біда, яка може очікувати роботодавця - це звернення до нелегальної фірми-аутстаффер. Якщо не перевірити належним чином державну акредитацію і провести аутстаффінг, насправді може виявитися, що співробітники, як і раніше, числяться в штаті з точки зору податківців, а договір аутстафінгу недійсний. Тому всі санкції за нелегально працюючих людей та невідрахування податків, а також можливе порушення міграційних законів упадуть на роботодавця.

Ось чому важливо до укладення договору перевірити майбутнього аутстаффера за суттєвими критеріями:

  • наявність держакредитації, сертифікат встановленого зразка;
  • тривале, більше року, існування як юридичної особи;
  • своєчасне укладання трудових договорів з усіма співробітниками (перевірити це можна вже за 3 дні);
  • попереднє вивчення договору на аутстаффінг, який компанія надасть завчасно;
  • моніторинг відгуків інших клієнтів, штатних співробітників, партнерів.

Заборона на аутстаффінг: міфи і справді

Позикова праця в Україні не заборонена повністю. Цим законодавчим актом позикова праця отримала офіційне визначення та регламентування. Таким чином, діяльність, яка раніше відбувалася стихійно, отримала нормативні рамки і, природно, деякіобмеження. У тексті цього документа містяться правила, за якими аутстаффери можуть законно надавати свої послуги, визначено процедуру та документальний супровід аутстафінгу, а також обумовлено випадки, коли ця форма відносин неприйнятна.

Аутстаффінг-2017: правила та обмеження

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Раніше право аутстаффінгу мали будь-які організації.

  • Зарплата «орендованих» співробітників не може бути нижчою, ніж у офіційно працевлаштованих у фірмі-аутстафері на аналогічних посадах.
  • При шкідливих і небезпечних видах трудових функцій позиковий робітник має право таку ж компенсацію, як і працевлаштований звичайним чином.
  • На аутстаффінг не можна передавати більше десятої частини штату.
  • Позикова праця не повинна тривати довше 9 місяців.

    • Обмеження у сучасному вітчизняному аутстафінгу пов'язані із заборонами на подібну діяльність у таких ситуаціях:

    • робота з класом небезпеки І чи ІІ, ступенем шкідливості 3 чи 4;
    • діяльність експедиторів;
    • зайнятість на судах у складі екіпажу;
    • працевлаштування задля участі у страйку;
    • для праці під час простою;
    • знаходження фірми у процесі банкрутства чи ліквідації;
    • із режимом роботи на неповний робочий день.

    Договір аутстафінгу

    Офіційне оформлення аутстаффінга передбачає обов'язкове укладання договору: керівництво вихідної організації укладає його з фірмою-аутстаффером, а та, у свою чергу, укладає трудові договори з співробітниками, що приймаються.

    У зв'язку із змінами у законодавстві довелося вносити деякі правки до типової форми договору. Предметом договірних відносин є надання персоналу із заданими характеристиками тау потрібній кількості.

    У договорі має бути така інформація:

    • мета, на яку надаються працівники;
    • кваліфікаційні та кількісні вимоги до персоналу;
    • терміни направлення працівників;
    • місце призначення (реальні робочі місця);
    • умови оплати за аутстаффінг;
    • строки дії договору;
    • гарантії сторін;
    • додаткові умови (якщо вони є);
    • реквізити обох фірм.

    У додатку до договору можуть бути поіменні списки співробітників, перерахування видів робіт, тарифна сітка.