Бальна система стимулювання персоналу, КОМПЕТЕНЦІЇ

Індикатори ефективності управління компанією – високі економічні показники, стійке становище над ринком, конкурентоспроможність, стабільність. До них можна віднести специфічні показники: результативність співробітників, низька плинність кадрів, задоволеність і лояльність персоналу, дотримання дисципліни та відсутність конфліктів. На жаль, один чистий оклад не може цього забезпечити; він також не має належного стимулюючого впливу на співробітників. Саме тому виникли різні бальні системи стимулювання — преміювання, основне завдання яких — мотивувати працівників, надихати їх, висловлюючись офіційно, на подальші трудові звершення. Бальна система стимулювання персоналу якнайкраще відповідає вищезгаданим цілям.

Як видно з назви, при використанні такої бальної системи стимулювання персонал отримує свою роботу оцінки, або бали. Вони показують, які здібності, професійне зростання кожного співробітника та інші якості: організованість, відповідальність, працьовитість, уміння планувати робочий час, працювати у команді тощо. Відповідно до набраних балів співробітнику нараховується премія.

8-926-210-84-19. [email protected]

При бальній системі стимулювання персоналу слід врахувати ключовий момент: постановка завдань, планування роботи та підбиття підсумків прив'язані до виконання завдань, які можуть ставитися окремому співробітнику, підрозділу та організації в цілому.

Проект з розробки та впровадження нової бальної системи стимулювання та оплати праці (її модель схематично показана на малюнку) вимагає не лише участі фахівців HR-підрозділу, а й підтримки керівництва компанії та функціональнихслужб, а отже – їхньої зацікавленості. Для успішного виконання проекту необхідно сформувати робочу групу, здатну врахувати всі особливості діяльності організації. Так, під час створення бальної системи стимулювання персоналу керівництво має враховувати загальну стратегію, плани, політику підприємства тощо. Відповідно, глави підрозділів формують конкретні завдання для відділів та співробітників, вимоги до якості роботи та своєчасного виконання внутрішніх регламентів. Служба персоналу визначає норми, стандарти та проводить моніторинг рівня оплати праці у своєму сегменті ринкової економіки. Важливо, щоб обговорювали роботу, пов'язану з посадовими обов'язками, а не самі співробітники. Для об'єктивності розподілу стимулюючих виплат у компанії створюється балансова комісія, склад якої обирається простою більшістю голосів загальних зборах трудового колективу терміном на рік.

Модель бальної системи стимулювання персоналу

При розробці показників результативності кожного бізнес-процесу необхідно дотримуватися таких правил, щоб уникнути конфліктів:

Слід формувати чіткі вимоги щодо оцінки посад.
Набір показників повинен містити необхідну кількість для забезпечення повноцінного управління бізнес-процесом.
Кожен показник має бути вимірним.
Бальна система стимулювання персоналу має бути гнучкою, тобто. змінюватись в залежності від функціональних можливостей підрозділу.
Фонд стимулюючих виплат у підрозділі має формуватися з урахуванням досягнень стратегічних завдань компанії, а чи не з урахуванням цифр за минулий період.
Загальна сума стимулюючих виплат не може перевищувати розміру фонду, що «стимулює».

Щоб оцінити досягнуті співробітником результати, ступінь виконання посадових обов'язків, якість витраченої праці, роботодавець має забезпечити контроль та облік виконаної роботи. Важливо, щоб безпосередній керівник висловлював свою думку про якість роботи співробітника, дякував за хорошу роботу, давав конструктивну критику, якщо за деякими показниками результати виявилися нижчими від планових значень. По кожному з критеріїв оцінки має бути розроблена шкала (2-, 5-, 10-бальна та ін), в якій описані чіткі характеристики для кожного з балів. Наприклад, «0» ставиться у таких випадках:

роботу (відповідний пункт) не подано у встановлені терміни;
допущені помилки у поданих документах (якість);
відхилення від стандарту (якість);
обґрунтовані претензії з боку керівництва.

Отримані бали фіксуються у спеціальних оціночних бланках, щоб підбиваючи підсумки, комісія з розподілу стимулюючих виплат (балансова комісія) змогла визначити конкретний розмір бонусу. Оскільки такі завдання, як складання професіограм, графіка відпусток, планів навчання, кар'єрних сходів та/або формування списку кадрового резерву, можуть бути разовими, отже, найменування робіт та показники оцінки за ними формуються за необхідності. Причому будь-який співробітник компанії має право ознайомитися з оцінкою власної професійної діяльності та за незгоди подати заяву на апеляцію, що робить дану бальну систему стимулювання та винагороди справедливою.

Думка експерта щодо бальної системи стимулювання персоналу

Автор пропонує непрямий підхід – бальну систему стимулювання персоналу, яка все частішезастосовується у практиці винагород.

Разом з тим читачеві хотілося б бачити, який механізм (критерії) нарахування балів і як визначається максимальна кількість балів на підрозділ. Очевидно також, що не всі критерії оцінки мають однакову тимчасову перспективу. Так, завдання планування та проекти – «складання професіограм», «складання графіків відпусток», «складання планів навчання», «формування списку кадрового резерву» та «планування кар'єрних сходів» – можуть ставитися не кожного тижня і навіть не кожного місяця, а, наприклад, щоквартально, і тоді винагорода за цими критеріями може бути квартальною.

Автор вказала на кілька об'єктів оцінки, головний із них – ступінь виконання посадових обов'язків, а також кількість та якість праці. Якщо вважати, що ступінь виконання обов'язків і кількість витраченої праці – це те саме, і саме це вимірюється за допомогою методики, то оцінка якості праці залишається за її рамками. Але ж критерій якості праці дуже актуальний для працівників, для яких цей інструмент призначений.

У ст. 135 Трудового кодексу України зазначено: «Бальні системи оплати праці, включаючи розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів), доплат та надбавок компенсаційного характеру, у тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, бальні системи доплат та надбавок стимулюючого характеру та системи преміювання встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права».

Тому дана бальна система стимулювання персоналу докладно описується у відповідному локальному документі (зразок див. Додаток). Становищепро бальну систему стимулювання персоналу складається з наступних розділів:

Загальні положення.
Порядок встановлення стимулюючих виплат.
Порядок позбавлення стимулюючих виплат.
Діяльність комісії з розподілу виплат стимулюючого характеру.
Заключні положення.

Оціночні бланки за кожним бізнес-процесом є табличну форму з графами: найменування посади, найменування робіт, критерій оцінки, бали (плановані і фактичні). Стимулюючі виплати розподіляються балансовою комісією, що становить зведену таблицю результативності роботи працівників за підсумками місяця. Вираховується сума балів кожного співробітника, потім підсумовуються всі бали щодо кожного бізнес-процесу. Вартість одного бала (тобто сума стимулюючих виплат кожного співробітника) визначається шляхом поділу суми стимулюючих виплат підрозділу на загальну кількість балів за підрозділом (на кількість працівників). Наочно можна подати у вигляді формули:

де Sстім. співробітника - стимулюючі виплати кожного співробітника, сума в руб.;

Sстим. - Стимулюючі виплати на підрозділ, сума в руб.;
B балів – максимальна кількість балів за підрозділом;
Кбал співробітника – кількість набраних співробітником балів.

Розглянемо приклад використання бальної системи стимулювання персоналу

Фонд стимулюючих виплат відділу персоналу – 60 000 крб.

Чисельність відділу: 3 особи.

Шкала з оцінками 2-бальна (для простоти): 0 – не зроблено, 1 – зроблено без нарікань.

Максимальна кількість балів з кожної посади у кожному підрозділі має бути рівним; у разі воно становить 14 балів.

Керівник відділу персоналу (1) набрала 12 балів.

Менеджер з персоналу (2) набрала 10 балів.

Фахівець із кадрів (3) набрала 13 балів.

Максимальна кількість балів за підрозділом: 14×3 = 42 бали.

В результаті, використовуючи вищенаведену формулу, отримаємо суму, яка становить стимулюючу надбавку до посадового окладу співробітника:

Sстим. співробітника (1) = 60 000: 42 × 12 = 17 143 руб.
Sстим. співробітника (2) = 60 000: 42 × 10 = 14 286 руб.
Sстим. співробітника (3) = 60 000: 42 × 13 = 18 571 руб.

Разом за підрозділом (відділ персоналу): 50 000 руб.

Далі ці суми кожного співробітника зазначаються у протоколі, який підписується всіма членами балансової комісії, присутніми на засіданні. Виплати працівникам здійснюються виходячи з наказу керівника підприємства.

Якщо порівнювати бальну систему стимулювання персоналу із популярною сьогодні системою KPI's (від англ. Key Performance Indicators), то ключові відмінності цих систем полягають у наступному:

у бальній системі стимулювання персоналу кількість показників не обмежена кількома (зазвичай 3–5) ключовими показниками ефективності;
бальна система стимулювання персоналу спирається на показники виконання посадових обов'язків, а не абстрактні KPI;
нарахування балів не залежить від співробітників, які займають високі посади або мають великий економічний чи фінансовий вплив на показники компанії, оскільки бали зараховуються не за досягнення цілей, а за виконання функцій. Тому результати "клерків" бек-офісу не сильно залежать від результатів "білих комірців", які заробляють гроші.

Використаннябальної системи стимулювання персоналу для оцінки результативності роботи та мотивування персоналу, незважаючи на складність та високі вимоги до кваліфікації працівників, які проводять оцінку, при правильному застосуванні сприяє створенню атмосфери справедливості у взаємодії керівника та підлеглих, стимулює зростання відповідальності та самостійності, підвищує задоволеність працівників виконуваною роботою та їх прихильність до своєї організації та підрозділу. Оцінюючи персонал в такий спосіб, керівник може підвищити ефективність підприємства міста і успішно ним керувати, т.к. Використання цієї бальної системи стимулювання персоналу дозволяє перейти від оціночних інструментів до системи управління персоналом.

Таким чином, бальна система стимулювання персоналу є відмінним способом збільшення ефективності корпоративної роботи.