Чи можна усунути від роботи за непроходження флюорографічного обстеження.

Питання-відповідь на тему

Прошу надати допомогу у вирішенні питання щодо усунення працівників від роботи, які не пройшли флюорографію? чи може флюорографія бути прирівняна до медичного огляду?

Якщо рентгенографія грудної клітини належить до обов'язкових лабораторних і функціональних досліджень для працівників, які підлягають обов'язковим попереднім та періодичним медичним оглядам (обстеженням), то непроходження даного дослідження є підставою для усунення співробітника від роботи.

У разі потреби на підставі пропозицій органів, які здійснюють федеральний державний санітарно-епідеміологічний нагляд, рішеннями органів державної влади суб'єктів України або органів місцевого самоврядування в окремих організаціях (цехах, лабораторіях та інших структурних підрозділах) можуть запроваджуватися додаткові показання до проведення медичних оглядів працівників.

Працівники, які відмовляються від проходження медичних оглядів, не допускаються на роботу.

Якщо флюорографічне обстеження необхідно провести за розпорядженням Росспоживнагляду у зв'язку з несприятливою епідеміологічною обстановкою туберкульозу в регіоні, то таке обстеження прирівняне до періодичного огляду, і працівник може бути за відмову від подібної медичної маніпуляції відсторонений від роботи.

Якщо попередні та періодичні огляди для працівника не обов'язкові, а розпорядження Росспоживнагляду немає, то усунути від роботи працівника у зв'язку з тим, що він не пройшов флюорографію, не вийде.

У рамках карантинних заходів у зв'язку з контактом працівника з туберкульозним хворим йому може бути виданий аркуш непрацездатності.

Подробиці в матеріалах Системи Кадри:

1. Відповідь:Як усунути від роботи працівника, який не пройшов обов'язковий медогляд, огляд чи вакцинацію

У разі непроходження попереднього або періодичного або іншого обов'язкового медичного огляду або психіатричного огляду співробітника усувають від роботи до моменту, поки огляд не буде пройдено.

Читайте проУсунення працівника від роботи більше інформації у статті за посиланням.

Документами, що підтверджують факт непроходження працівником обов'язкового медогляду чи вакцинації, можуть бути:

доповідна записка відповідальної особи про непроходження працівником огляду (вакцинації) із зазначенням причин;
пояснювальна записка працівника про непроходження огляду (вакцинації);
письмову відмову працівника від проходження огляду (вакцинації);
листок непрацездатності, виданий під час проведення огляду (вакцинації);
документально оформлена інформація з медичного закладу про неявку працівника на огляд (вакцинацію);
акт про відмову працівника пройти медогляд чи вакцинацію, складений роботодавцем у присутності свідків.

На підставі поданих документів роботодавець видає наказ про усунення. У разі термін усунення визначається не датою, а подією – досі проходження медичного огляду чи вакцинації (год. 2 ст. 76 ТК РФ).

Із наказом необхідно ознайомити працівника під підпис.

Якщо до працівника застосовують дисциплінарне стягнення, попередньо необхідно запитати у нього пояснення причин непроходження огляду або вакцинації. У разі їх неповагу роботодавець видає наказ пронакладення дисциплінарного стягнення.

2. Судова практика:

Суддя Северіна Н.А. справу №33-1174/2015

Судова колегія з адміністративних справ Волгоградського обласного суду у складі:

головуючого судді Колганова В.М.,

суддів Куденко І.Є., Марчукова А.В.,

за секретаря Князєвої Н.В.,

за участю прокурора відділу щодо забезпечення участі прокурорів у цивільному процесі Волгоградської обласної прокуратури Бецкової І.Б.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в апеляційному порядку цивільну справу за позовом Кірєєва В. І. до захисту трудових прав

за апеляційною скаргою Кірєєва В. І.

заслухавши доповідь судді Куденко І.Є., судова колегія

Кірєєв В.І. звернувся до суду з позовом до (далі за текстом) про оскарження наказів, відновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, компенсацію моральної шкоди.

В обґрунтування позовних вимог зазначив, що з 2006 р. працював на посаді .

Судом ухвалено зазначене вище рішення.

Позивач Кірєєв В.І. звернувся до суду з апеляційною скаргою, в якій просить скасувати рішення суду, та ухвалити нове рішення про задоволення позовних вимог, посилаючись на неправильне визначення обставин, що мають значення для справи, невідповідність висновків суду обставинам справи, порушення та неправильне застосування норм матеріального права, порушення норм процесуального права.

Перевіривши матеріали справи, вислухавши пояснення Кірєєва В.І. та його представника адвоката Степанова А.Ю., які підтримали доводи апеляційної скарги, висновок прокурора відділу щодо забезпечення участі прокурорів у цивільному процесі Волгоградської обласної прокуратури Бецкової І.Б., яка вважала рішення суду законнимта обґрунтованим, обговоривши доводи апеляційної скарги, судова колегія не знаходить підстав для скасування рішення суду.

Відповідно до ст. 21 Трудового кодексу України (далі – ТК РФ), працівник зобов'язаний сумлінно виконувати свої трудові обов'язки, покладені на нього трудовим договором; дотримуватись трудової дисципліни.

Відповідно до ст. 76 ТК Україна роботодавець зобов'язаний усунути від роботи (не допускати до роботи) працівника: не пройшов у встановленому порядку обов'язковий медичний огляд (обстеження), а також обов'язковий психіатричний огляд у випадках, передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами України.

Популярні питання

Роботодавець усуває від роботи (не допускає до роботи) працівника на весь період часу до усунення обставин, що стали підставою для усунення від роботи або недопущення до роботи, якщо інше не передбачено цим Кодексом, іншими федеральними законами.

У період відсторонення від роботи (недопущення до роботи) вести працівникові не нараховується, крім випадків, передбачених цим Кодексом чи іншими федеральними законами. У разі усунення від роботи працівника, який не пройшов обов'язковий медичний огляд (обстеження) не з власної вини, йому провадиться оплата за весь час усунення від роботи як за простий.

З огляду на ст. 212 ТК України роботодавець зобов'язаний у випадках, передбачених трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, організовувати проведення за рахунок власних коштів обов'язкових періодичних (протягом трудової діяльності) медичних оглядів (обстежень), інших обов'язкових медичних оглядів(обстежень) із збереженням за працівниками місця роботи (посади) та середнього заробітку на час проходження зазначених медичних оглядів (обстежень); недопущення працівників до виконання ними трудових обов'язків без проходження обов'язкових медичних оглядів (обстежень), обов'язкових психіатричних оглядів та у разі медичних протипоказань.

Відповідно до ст. 213 ТК Україна працівники дитячих установ проходять зазначені медичні огляди (обстеження) з метою охорони здоров'я населення, запобігання виникненню та поширенню захворювань.

Передбачені цією статтею медичні огляди (обстеження) та психіатричні огляди здійснюються за рахунок коштів роботодавця.

Відповідно до ст. 192 ТК України за вчинення дисциплінарного проступку, тобто невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення: зауваження; догана; звільнення з відповідних підстав.

При накладенні дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість вчиненого провини та обставини, за яких він був скоєний.

Відповідно до ст. 193 ТК РФ, до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмове пояснення. Якщо після закінчення двох робочих днів зазначене пояснення працівником не надано, складається відповідний акт.

Ненадання працівником пояснення є перешкодою застосування дисциплінарного стягнення.

Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення провини, за винятком часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу,необхідного на врахування думки представницького органу працівників.

За кожну дисциплінарну провину може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

Наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівнику під розпис протягом трьох робочих днів із дня його видання, крім часу відсутності працівника на работе. Якщо працівник відмовляється ознайомитись із зазначеним наказом (розпорядженням) під розпис, то складається відповідний акт.

У силу п. 5 ст. 81 Трудового кодексу України трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у разі неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення.

Звільнення працівників, які є членами профспілки, на підставах, передбачених п.2, 3 або 5 ч.1 ст. 81 Трудового кодексу Україна провадиться з урахуванням мотивованої думки виборного органу первинної профспілкової організації відповідно до ст. 373 цього Кодексу (ч.2 ст. 82).

При вирішенні спорів осіб, звільнених за п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодексу за неодноразове невиконання без поважних причин трудових обов'язків слід враховувати, що роботодавець має право розірвати трудовий договір з даної підстави за умови, що до працівника раніше було застосовано дисциплінарне стягнення і на момент повторного невиконання ним без поважних причин трудових обов'язків воно не знято погашено.

Застосування до працівника нового дисциплінарного стягнення, у тому числі звільнення за пунктом 5 частини першої статті 81 Кодексу, припустимо також, якщо невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків тривало, незважаючи на накладення дисциплінарного стягнення(П.33).

У справах відновлення на роботі осіб, звільнених за п.5 ч.1 ст. 81 Кодексу, на відповідачі лежить обов'язок надати докази, які свідчать, що: вчинене працівником порушення, що стало приводом для звільнення, насправді мало місце і могло бути підставою для розірвання трудового договору; роботодавцем було дотримано передбачених частин третьої та четвертої статті 193 ТК України термінів для застосування дисциплінарного стягнення (п.34).

Відповідно до п.35 цієї Постанови Пленуму Верховного Судна РФ, під час розгляду справи про поновлення на роботі особи, звільненого за п.5 ч.1 ст. 81 Кодексу або про оскарження дисциплінарного стягнення слід враховувати, що невиконанням працівником без поважних причин є невиконання трудових обов'язків або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків (наказів роботодавця тощо).

Наказом № від 16 травня 2014 р. працівники зобов'язані пройти щорічне флюорографічне обстеження у поліклініці за місцем проживання за полісом ЗМС не пізніше терміну дії флюорографії з наданням результату (п.5).

Відповідно до позиції позивача, викладеної при ознайомленні з вимогою роботодавця про надання пояснювальної, флюорографічне обстеження має відбуватися за рахунок роботодавця, а не за полісом ЗМС за рахунок держави (л.д.60).

За таких даних судова колегія погоджується з висновком суду першої інстанції щодо законності застосування до Кірєєва В.І. дисциплінарних стягнень у вигляді догани та звільнення за п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК Україна без порушення процедури їхнього накладання.

Посилання в апеляційній скарзі на розгляд справи без представника позивача, що відхиляється судовою колегією, т.к. клопотанняпозивача про відкладення слухання справи через зайнятість його представника розглянуто судом першої інстанції відповідно до ч. 1 ст. 167 ЦПК України.

Посилання на ненадання результатів флюорографічного дослідження через невихід на роботу внаслідок усунення від роботи не може бути прийнято судовою колегією до уваги, оскільки усунення від роботи не є причиною порушення працівником строків виконання законного розпорядження роботодавця.

Доводи скарги у тому, що результат флюорографічного обстеження позивач не представив роботодавцю з поважної причини (відсутність договору між ГУЗ КП № і ) відхиляються, як і підтверджені об'єктивними доказами (ст. 56 ЦПК РФ). Посилання апелянта на запис «договір на мед. послуги з флюорографічного дослідження не укладено на 2014 р.» (Л.д. 19 на обороті) неспроможна, оскільки укладача зазначеного запису неможливо ідентифікувати.

Крім цього, законність наказу від 16 травня 2014 р. № «Про проходження щорічного періодичного медичного огляду працівниками» позивач не заперечує, отже, має місце порушення працівником розпорядження роботодавця.

Таким чином, підстав для скасування або зміни рішення суду щодо доводів апеляційної скарги, а також з підстав, передбачених ст. 330 ЦПК РФ, судовою колегією встановлено.

З викладеного, керуючись ст. 328 ЦПК України, судова колегія

З повагою та побажанням комфортної роботи, Тетяна Козлова,