Чи можна звільнити за бійку на робочому місці працівника, який не мав раніше дисциплінарних стягнень,

Питання-відповідь на тему

Чи можна звільнити працівника за бійку на робочому місці? Раніше працівник не мав дисциплінарних стягнень.

При цьому така підстава розірвання трудового договору, як «за бійку» чинним трудовим законодавством, не передбачена.

За загальним правилом такі дії кваліфікуються як порушення трудової дисципліни.

Таким чином, якщо вчинення дисциплінарної провини є одиничним випадком, то звільнити працівника не можна. Якщо ж працівник уже має не зняте та не погашене дисциплінарне стягнення за попередній дисциплінарний проступок, то його можна звільнити згідно з п. 5 частини 1 ст. 81 ТК РФ.

Трудовий кодекс України передбачає заходи дисциплінарного стягнення за невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов'язків (ст. 192 ТК РФ).

Роботодавець має право з урахуванням усіх обставин провина притягнути такого співробітника до дисциплінарної відповідальності у вигляді зауваження чи догани (ст. 193 ТК РФ). Більше того, занеодноразовеневиконання або неналежне виконання своїх трудових обов'язків такий співробітник може бути звільнений за п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ,у разі якщо він вже має незняте або непогашене дисциплінарне стягнення і продовжує здійснювати дисциплінарні провини.

При цьому необхідно мати на увазі, щоневиконання трудових обов'язків– це порушення вимог трудового законодавства,зобов'язань за трудовим договором, локальних нормативних актів (Правил внутрішнього трудового розпорядку,посадових інструкцій, положень, наказів керівництва, технических правил тощо.п.).

Таким чином, у вашій ситуації, звільнити працівника зараз за бійку ви не можете, однак, Ви можете оголосити співробітнику зауваження або догану, а потім, у разі скоєння співробітником нової дисциплінарної провини застосувати до нього дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення за неодноразове невиконання або неналежне виконання своїх трудових обов'язків (п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ).

Подробиці в матеріалах Системи:

Підстави для звільнення за невиконання обов'язків

Якщо працівник без поважної причини неодноразово допускає порушення трудової дисципліни та (або) не виконує своїх функцій у повному обсязі або в необхідний термін, його можна звільнити за неодноразове невиконання трудових обов'язків. Ця підстава для звільнення передбачена пунктом 5 частини 1 статті 81 Трудового кодексу РФ.

Щоб звільнення на підставі неодноразового невиконання трудових обов'язків було законним та обґрунтованим, необхідне одночасне виконання наступних умов:

Ситуація:Які дії співробітника можна віднести до невиконання трудових обов'язків

Невиконання трудових обов'язків – порушення вимог трудового законодавства, зобов'язань за трудовим договором, локальних нормативних актів (Правил трудового розпорядку, посадових інструкцій, положень, наказів керівництва, технічних правил тощо).

Такими порушеннями, зокрема, є:

Увага:караючи співробітника за неодноразове невиконання трудових обов'язків, врахуйте, що ці обов'язки повинні бути дійсно покладені на нього та закріплені у трудовому договорі, посадовій інструкції тощо (ст. 56 ТК РФ). В іншому випадку співробітник можеоскаржити дисциплінарне стягнення, пославшись те що, що у коло його трудових обов'язків не входила та, що він нібито не виконав.

Порядок звільнення за невиконання обов'язків

Звільнення за неодноразове невиконання трудових обов'язків одночасно є мірою дисциплінарного стягнення. Тому проводити його треба за правилами статті 193 Трудового кодексу РФ.

Документальне підтвердження невиконання обов'язків

Перш ніж накласти дисциплінарне стягнення, треба документально підтвердити сам факт порушення. Таким доказом може бути службова записка безпосереднього керівника співробітника.

Після цього вимагайте у співробітника письмове пояснення причин невиконання трудових обов'язків. Встановіть, чи є ці причини поважними чи неповажними. Якщо співробітник не надав письмові пояснення, складіть про це акт.

Наказ про звільнення

Співробітника ознайомте з наказом під розпис протягом трьох робочих днів з дня видання наказу (не рахуючи часу відсутності співробітника на роботі). Якщо працівник відмовився підписати наказ, складіть акт про відмову (у довільній формі). Про це йдеться в частині 6 статті 193 Трудового кодексу РФ.

Якщо організації створена профспілка і за неодноразове невиконання трудових обов'язків звільняється член профспілки, то розірвання трудового договору слід узгодити з профспілкою (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

Трудова книжка, особиста картка

Звільнення необхідно провести пізніше одного місяця з дня виявлення провини і шість місяців із дня його скоєння (год. 3 ст. 193 ТК РФ). Перебіг цього терміну припиняється на час:

Іван Шкловецьзаступниккерівника Федеральної служби з праці та зайнятості

Відповідь:Як оформити звільнення за неодноразове невиконання працівником трудових обов'язків
співробітник не виконує трудові обов'язки без поважних причин;
співробітник здійснює порушення повторно, тобто вже має хоча б одне незняте чи непогашене дисциплінарне стягнення у вигляді зауваження чи догани.

відсутність без поважних причин на роботі чи робочому місці;
відмова співробітника без поважних причин виконання трудових обов'язків у зв'язку зі зміною норм праці (ст. 162 ТК РФ);
відмова або ухилення працівника без поважних причин від медичного огляду, якщо він для нього є обов'язковим;
відмова співробітника без поважних причин від проходження в робочий час спеціального навчання та складання іспитів з охорони праці, техніки безпеки, якщо це є обов'язковою умовою допуску до роботи.

хвороби працівника;
відпустки працівника (основного, додаткового, навчального, відпустки без збереження зарплати);
необхідне погодження звільнення з профспілкою.

Відповідь:Як застосувати дисциплінарне стягнення

Види дисциплінарних стягнень

За дисциплінарну провину організація може покарати співробітника, застосувавши до нього одне з таких стягнень:

Такі види стягнень наведено у частині 1 статті 192 Трудового кодексу РФ.

Підстави для звільнення

Роботодавець має право застосувати звільнення як крайню міру дисциплінарного стягнення лише за наявності суворо визначених, встановлених законом підстав. Такими підставами є:

вчинення провини співробітником, який вже має хоча б одне незняте (непогашене) дисциплінарне стягнення;
прогул;

розголошення таємниці, що охороняється законом (державної, комерційної, службової та іншої, в т. ч. розголошення персональних даних іншого співробітника), яка стала відома співробітнику у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків;
вчинення за місцем роботи розкрадання (в т. ч. дрібного) чужого майна, розтрати, умисного його знищення або пошкодження, встановлених вироком суду, що набрав законної сили, або постановою судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення;
встановлене комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці порушення працівником вимог охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або створило реальну загрозу наступу таких наслідків;
прийняття необґрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками та головним бухгалтером, що спричинило порушення безпеки майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації;
одноразове грубе порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків;
вчинення винних дій співробітником, безпосередньо обслуговуючим грошові чи товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати до нього довіри, якщо винна провина вчинена за місцем роботи та у зв'язку з виконанням трудових обов'язків;
вчинення співробітником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженнямданої роботи, якщо винна провина здійснена за місцем роботи та у зв'язку з виконанням трудових обов'язків;
повторне протягом одного року грубе порушення працівником-педагогом статуту навчального закладу;
спортивна дискваліфікація співробітника-спортсмена терміном шість і більше місяців;
порушення спортсменом (в т. ч. одноразове) загальноукраїнських та (або) міжнародних антидопінгових правил, визнане порушенням за рішенням відповідної антидопінгової організації.

Такі правила встановлено частиною 3 статті 192 Трудового кодексу РФ.

Відповідальність за неправомірні стягнення

Якщо трудова інспекція встановить, що роботодавець застосовує незаконну систему покарань (дисциплінарних стягнень), організацію та її посадових осіб можуть притягнути до адміністративної відповідальності (ст. 5.27 КпАП РФ).

Інспектори можуть виявити порушення трудового законодавства під час перевірки організації або дізнатися про нього зі скарги працівника.

Загальний підхід до призначення стягнення

Дисциплінарне стягнення має бути справедливим. Наприклад, звільнення співробітника за одноразове запізнення на роботу (з поважної причини або за відсутності на робочому місці менше чотирьох годин поспіль без поважних причин) буде розцінено як звільнення, яке не відповідає всій тяжкості провини. У цьому випадку співробітнику можна оголосити догану або зробити зауваження. Крім того, стягнення – це право, а чи не обов'язок роботодавця. Організація може і не карати співробітника, взявши до уваги його хорошу попередню роботу, особисті обставини тощо. Це випливає з положень частини 1 статті 192 Трудового кодексу РФ.

Не є дисциплінарними провинами:

відмова співробітника виконувати роботу, яка небезпечна для його життя або здоров'я (охорони праці або від виконання важких робіт і робіт зі шкідливими та (або) небезпечними умовами." ч. 7 ст. 220 ТК РФ);
відмова співробітника виконувати не передбачені трудовим договором важкі чи шкідливі роботи (охорони праці або від виконання важких робіт і робіт зі шкідливими та (або) небезпечними умовами. "Ч. 7 ст. 220 ТК РФ);
участь у страйку (за винятком випадків невиконання співробітниками обов'язку припинити незаконний страйк) (