Чи обов’язково мати положення про преміювання Актуальні статті - Каталог статей - Склади ЗАТ -
Проте більшість підприємств вважають за краще використовувати систему преміювання працівників, оскільки це дозволяє економити фонд оплати праці та знижувати витрати. Премію можна призначити чи ні і таким чином стимулювати трудову активність працівників, досягнення ними високих результатів. Положення про преміювання необхідне ефективного управління персоналом. При цьому важливо оформити норми щодо преміювання юридично правильно. Чим краще документовані показники та умови преміювання та їх виконання працівником, тим легше роботодавцю аргументувати рішення про призначення та виплату премії щодо кожного працівника і тим сильнішою буде його позиція у спорі з працівником, у тому числі і при його звільненні. Крім того , такий документ збільшує шанси роботодавця виграти у спорі з податковою інспекцією щодо правомірності віднесення на витрати виплачених премій. Податкові органи, зазвичай, консервативно ставляться до віднесення на витрати будь-яких додаткових пільг, які роботодавець виплачує чи надає працівникові в натурі, якщо вони прямо не передбачені Податковим кодексом і Трудовим кодексом РФ. , дозволяє не розписувати окремо порядок матеріального стимулювання в трудовому договорі з працівником. адміністративні порушення. А для цього необхідно розробити нормативний акт, в якому вимоги законодавства були б повноцінно пов'язані з цілями, які має сам роботодавець.
Як оформити положення пропреміювання?
Положення про преміювання не має стати формальним документом, воно має відображати реальну практику компанії щодо призначення, розрахунку та виплати кожної премії та бути корисним інструментом управління та звітності. Даний документ повинен враховувати специфіку системи матеріального заохочення співробітників, обумовлену технологічними, виробничими та організаційними особливостями роботи. Законодавством уніфікованої форми для положення про преміювання не передбачено, тому кожна організація розробляє його самостійно>- самостійним нормативним актом; - як розділу колективного договору; - як розділу положення про оплату праці.
Вибір варіанта залежить від конкретних умов та цілей, які стоять перед організацією.
Якщо положення про преміювання є розділом колективного договору, то на нього поширюватимуться ті ж самі правила укладання та внесення змін, що й на сам договір. Це означає, що необхідно враховувати думку виборного органу, якому делеговано право розробки колективного договора. З погляду технології підготовки це найзручніший варіант. Набагато простіше доручити відділу праці та заробітної плати або економісту з праці надати письмову форму тим ідеям, які хотів би закласти в порядок призначення премій сам роботодавець. затверджений наказом генерального директора. Тому у певних випадках краще буде гарантувати облік преміальних виплат у складі витрат на оплату праці, включивши розділ про преміювання до колективного договору.
Що має містити положення пропреміювання?
Законодавчо встановлених вимог до складу положення про преміювання немає. Однак, виходячи з практики, можна виділити елементи, які повинні утримуватися в цьому документі: - показники преміювання; - умови преміювання; - коло премійованих працівників; - розміри преміальних виплат; - порядок розрахунку премії; - періодичність преміювання; - джерела преміювання; - перелік показників, у зв'язку з якими премія не призначається; .
Положення про преміювання невеликої організації може мати таку структуру: 1. Загальні положения. 2. Показники преміювання (види премій). 3. Порядок розрахунку та затвердження розміру премії. 4. Порядок призначення та виплати премії. 5. Заключні положення.
Загальні положення про преміювання включають насамперед характеристику статусу даного документа та мети його прийняття. З тексту розділу, присвяченого показникам преміювання, має бути зрозуміло, за що призначається премія. На користь роботодавця оформити документ з урахуванням положень ст. 255 таки Податкового кодексу РФ. Відповідно до цієї статті до витрат на оплату праці відносяться нарахування стимулюючого характеру, у тому числі премії за виробничі результати, надбавки до тарифних ставок та окладів за професійну майстерність, високі досягнення у праці та інші подібні показники.
У розділі, присвяченому порядку розрахунку премії, відображаються обов'язкові умови преміювання, базовий розмір премії, що встановлюється за умови виконання конкретного показника преміювання.
По кожному виду премії визначається коло працівників, що премуються. Слід особливо обумовити порядок нарахування премій працівникам, які або надійшлина підприємство, або звільнилися. Наприклад, при призначенні премій за підсумками роботи за рік, що нараховуються після закінчення календарного року.
Розмір премії може бути визначений у твердій сумі або як відсоткове ставлення до певної бази. Якщо розмір премії важко визначити виходячи з кількісних показників, у положенні про преміювання можна визначити найнижчу та вищу її межі. Безпосередній керівник, який курирує роботу підлеглих, у межах нижчої та вищої кордонів сам визначає розмір премії конкретного працівника, з якості його работы. Если показники преміювання підлягають кількісному підрахунку, розмір премії варіюється залежно від цього показника. Можна також запровадити додаткові критерії визначення розміру премії, наприклад, тривалість стажу роботи в організації, виконання особливо складної роботи і т.п. У розділі, присвяченому порядку призначення та виплати премії, вказують методику її розрахунку. Преміальний фонд виділяється на колектив в цілому або індивідуально для кожного працівника, якщо можна зіставити індивідуальну роботу з підсумками діяльності організації. з бази для нарахування премії, використовуються планові показники або фактичні (з урахуванням скорочення оплати за невідпрацьований час - відпускні, лікарняні тощо). Якщо премії виплачуються за рахунок коштів спеціального призначення або цільових надходжень, необхідно вказати джерела преміювання. Оскільки такого роду премії не враховуються у витратах з метою обчислення податку на прибыль. У цьому розділі прописують механізм прийняття рішення про призначення чи непризначенні премії: хто приймаєпро преміювання працівників і визначає підсумковий розмір премії, якщо передбачено діапазон значень, і як це рішення доводиться до бухгалтерії. Як правило, рішення про преміювання приймається виконавчим органом підприємства (директором, генеральним директором, президентом і т.д.) на підставі службових записок керівників підрозділів. При описі конкретного виду премії необхідно вказати періодичність її нарахування - щомісяця, щоквартально, за підсумками року і т.д. Необхідно також відобразити терміни, коли має прийматися рішення про виплату премії. Момент набуття чинності положенням про преміювання працівників з чинності може бути визначений у заключних положеннях документа або у наказі керівника організації. Термін дії локального акта організації за відсутності згадки про це у тексті є необмеженим. Положення про преміювання може діяти до його скасування або до прийняття нового локального акта, що регулює питання преміювання. Якщо положення про преміювання є складовою колективного договору, воно припиняє діяти одночасно із закінченням терміну, на який укладено договір.
Чим керуватися при виборі показників преміювання?
Розмір премії має залежати від результатів праці. Крім того, показники преміювання повинні відображати особливості конкретного бізнесу та його функціональних та територіальних підрозділів. Необхідно правильно встановити показники преміювання та критерії оцінки результатів праці для працівників різних функціональних підрозділів. Наприклад, для менеджерів із продажу це максимальне підвищення обсягу продажу. Для адміністративних працівників,Бухгалтерські показники преміювання повинні бути комплексними, щоб більш точно і повно відображати їх додатковий трудовий внесок у підвищення фінансових результатів організації.
Наприклад, працівникам господарських служб премії можуть виплачуватись: - за активну участь і великий внесок у реалізацію проектів компанії; - якісне та оперативне виконання особливо важливих завдань та особливо термінових робіт, разових доручень керівництва; - виконання додаткових робіт; - розробку та впровадження заходів, спрямованих на економію матеріалів, а також поліпшення умов праці, техніки безпеки та пожежної безпеки.
Способи стимулювання продуктивності працівників зазначені у ст. 191 Трудового кодексу РФ, зокрема роботодавець заохочує працівників, які сумлінно виконують трудові обов'язки (оголошує подяку, видає премію, нагороджує цінним подарунком, почесною грамотою, представляє до звання "Кращий за професією"). Зауважимо, що трудове законодавство безпосередньо не встановлює види преміювання, а лише закріплює право роботодавця здійснювати такі виплати.
Роботодавець має право встановлювати різні системи преміювання, що стимулюють доплати та надбавки. Конкретний перелік стимулюючих виплат та премій законодавством не визначено: колективним договором, а також положенням про преміювання, можуть бути встановлені будь-які типи та різновиди премій.
Матеріальне стимулювання може бути виражене у вигляді: - премій за виконання об'ємних показників; - заохочувальних виплат разового характеру; - надбавок за складність, напруженість та високу якість робіт.
Чи можливе скасування або зниження премії, передбаченої положенням про преміювання?
Премія входить до складу оплати праці, і якщо уположення про преміювання передбачено виплату премії, наприклад за підсумками року, отже, ця премія є частиною трудових відносин між роботодавцем та працівниками. Співробітники зі свого боку виконали зазначені у положенні про преміювання зобов'язання (наприклад, протягом року не допускали виробничих недоглядів, за яких премія не призначається). Отже, роботодавець також зобов'язаний виконати свої зобов'язання – виплатити премію за підсумками року. Таким чином, премію за минулий рік, передбачену положенням про преміювання, роботодавець не має права скасувати в односторонньому порядку.
Навіть якщо фінансове становище підприємства не дозволяє видати премію, роботодавець має однаково її нарахувати. Якщо роботодавець виплачує премію із запізненням, він має сплатити працівникові відсотки (грошову компенсацію) за затримку. При цьому роботодавець зобов'язаний видати компенсацію незалежно від того, чи винен він у прострочення виплати премії чи ні.
Зазначимо, що про майбутні зміни умов трудового договору, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника в письмовій формі не пізніше ніж за два місяці. розмір премії на власний розсуд. Це можливо лише в тому випадку, якщо працівник припустився виробничого недогляду, за який знижується розмір премій. Законодавством не передбачено порядку позбавлення працівників премії повністю або частково. Щоб уникнути трудового спору, необхідно передбачити запис у тому, що й працівник порушив трудову дисципліну, йому премія не нараховується чи нараховується в повному обсязі. Зниження розміру премії проводиться у тому розрахунковомуперіоді, в якому допущено недогляд у роботі.