Ділова оцінка персоналу завдання, цілі, методи та системи, Читайте статті журналу Директор з

Статті на тему

Зі статті ви дізнаєтесь:

Які методи ділової оцінки персоналу застосовуються

При діловій оцінці персоналу використовуються методи оцінки потенціалу та безпосередніх ділових якостей. При виборі діючих методик варто враховувати, що комплексні технології вимагають вкладення додаткових коштів, але дають високі результати ефективності та достовірності. Решта методик дозволяє розраховувати на рівень ефективності від 20 до 50 відсотків, тому раціонально використовувати весь спектр доступних методів, щоб проаналізувати комплексний результат.

Методи ділової оцінки персоналу проводяться за допомогою:

Застосовуються комплексні технології, що ґрунтуються на критеріальній оцінці;
оцінюються однакові критерії під час створення різних ситуацій;
застосовуються різні способи, що підвищують точність та прогностичність застосовуваних методів;
ефективність найвища при підвищенні, доборі кандидатів, оцінці управлінського складу

Тестів на професійну придатність

Вивчаються психофіологічні особливості працівника;
оцінюється здатність виконувати різні види трудової діяльності

Тестів визначення здібностей

Проводитьсязагальна оцінкатаких показників, як мислення, пам'ять, психологічні функції

Біографічних тестів та методик вивчення біографії

Аналізують сімейні стосунки;
характер освіти;
потреби;
рівень інтелекту;
товариськість;
на основі оцінки роблять висновок проперспективи підвищення працівника

Психодіагностичне тестування дозволяє визначити тип людини;
схильність до певного виду поведінки;
рівень можливостей

Збирають інформацію про досвід;
про рівень здобутих знань;
намагаються отримати поглиблену інформацію про основні особисті якості співробітника

При отриманні інформації шляхом рекомендації звертають увагу, яка структура чи організація представила цю рекомендацію;
враховують обґрунтованість отриманих відомостей

Раціонально застосовувати поліграф;
тести на психологічні стресові показники;
психоаналіз;
алкогольні та наркотичні тести

Результати порівняння ділової оцінки персоналу:

у центрах оцінки персоналу вдається отримати від 70 до 80 відсотків ефективності та точності отриманих результатів;
тести на професійну придатність дають 60-відсотковий результат;
загальні тести здібностей дозволяють розраховувати на 50-60 відсоткову достовірність;
біографічні випробування – 40 відсотків;
особистісні випробування – 30-40 відсотків;
інтерв'ю – 30 відсотків;
рекомендації – 20 відсотків;
нетрадиційні методики – 10%.

Методи групової та індивідуальної оцінки ділових якостей персоналу

Індивідуальні методи оцінки ділових якостей персоналу

Анкети та порівняльні перевірки результативності

Допомагають визначити ділові, особисті якості

Застосовуються для кандидатівта працюючих співробітників

Методи заданого вибору

Застосовуються для визначення основних характеристик та поведінки

Шкала рейтингів та поведінкових установок

Описуються вирішальні ситуації, які у професійної діяльності;
враховується опис, який найбільше відповідає оцінюваному

Тип ситуацій та оцінка за бальною шкалою допомагає визначити ступінь відповідності кваліфікації оцінюваного

Описують переваги та недоліки поведінки робітника

Раціонально застосовувати у комплексі з іншими методами

Метод перевірки результативності вирішальної ситуації

Проводиться розподіл з урахуванням характеру роботи

У журналі фіксуються результати та оцінка праці

Шкала спостереження за поведінкою

Визначається поведінка у тій чи іншій ситуації

Оцінюється ступінь стресостійкості, вирішується питання про раціональність підвищення

Працівників розподіляють від кращого на гірше за загальним критеріям

Порівняння по парах

Порівнюють згруповані пари, зазначають порядок побудови загального рейтингу

Коефіцієнт трудової участі

Базове КТУ дорівнює одиниці, на основі цього проводиться оцінка

Як визначити основні завдання ділової оцінки персоналу

Завдання полягають у наступному:

у перевірці результативності та ефективності робочого потенціалу, що висувається персоналу для просування;
у зниженні ризиків висування некомпетентних працівників;
у визначенні витрат, необхідні навчання, підвищення кваліфікації;
у підтримці почуття справедливості у персоналу;
у підвищенні трудовиймотивації;
організації зворотного зв'язку про якість трудової діяльності та умови для здійснення дорученої роботи;
розроблення програм підвищення кваліфікації.

До суб'єктів оцінки ставляться:

лінійні керівники, які є основними дійовими особами під час проведенняперевірки ділової результативностіспівробітників;

спеціалісти служби управління;

колеги, які мають взаємозв'язки структурного характеру з працівником, що оцінюється;

фахівці служб та спеціалізованих центрів.

Формальні та неформальні суб'єкти дають об'єктивну шкалу перевірки результативності персоналу. За підсумками аналізу отриманих результатів проводиться розробка тих чи інших систем, які впливають процес управління персоналом. Нині практично все частіше застосовуються комбіновані оцінки, яку проводять різні суб'єкти із застосуванням всього комплексу діючих методик.

Об'єктом перевірки результативності показників є співробітники чи претенденти. Для повноцінної оцінки використовуються індивідуальні та групові методики. Кількісні, якісні показники праці, особистісні та професійні якості оцінюють за бальною шкалою. Загальна кількість отриманих балів дає змогу визначити ефективність подальшої роботи у сфері управління.

Під час проведення перевірки враховуються такі фактори:

Основний характер поставлених і розв'язуваних завдань
характер та складність праці;
стан самої організації, виробничої сфери та праці;
характер та умови праці: санітарно-гігієнічні, ергономічні, естетичні тощо;
обсяги та якісні показники одержуваної інформації;
характер використання науково-технічних досягнень

ставлення працівника до праці;
психофізіологічні показники;
моральні засади та клімат у колективі

Розвиток економіки, підприємницької діяльності;
обсяги приватизації;
рівень конкуренції;
вибір систем оплати праці;
безробіття;
інфляції

Цілі та критерії ділової оцінки персоналу

адміністративна. Приймається обґрунтоване рішення про підвищення або зниження служби, переведення, необхідність направити співробітника на навчання, курси підвищення кваліфікації;

інформаційна.Усі учасники процесу можуть отримати достовірну інформацію про трудову діяльність, особистісні властивості, якщо йдеться про кандидатів на посаду;

мотиваційна.Результативність трудової діяльностівважається важливим елементом у системі мотивації, підвищенні рівня продуктивності праці, відповідності бажаного та дійсного.

Критерії ділової оцінки персоналу:

Щоб отримати достовірну інформацію, попередньо необхідно виділити критерії, за якими проводитиметься оцінка. Критерії – це поріг, що допомагає визначити, чи задовольняють чи не задовольняють показники, відповідають вони встановленим нормам чи стандартам.

Враховуються характеристики професійних знань, навичок, умінь;
відповідність кваліфікації;
результати праці

Оцінюють відповідальність, рівень організованості, діяльності, ініціативності

Враховується чесність, справедливість, психологічна стресова стійкість, здатність досамооцінці

На чому ґрунтується вдосконалення ділової оцінки персоналу

Система ділової оцінки персоналу підлягає періодичному перегляду та вдосконаленню.Насамперед корекції підлягають:

прямі показники, що вимірюються в кількісному еквіваленті. При зміні технологічного процесу чи устаткування такі показники традиційно змінюються. Це варто враховувати під час проведення оцінки;

непрямі показники, що характеризують працівника за критеріями, прирівняними до ідеальних. Вони також підлягають періодичному перегляду, оскільки основи можуть змінитися.

Удосконалення ділової оцінки персоналу проводиться з урахуванням зміни:

порядку опису функцій;
визначення нових вимог;
факторів конкретного виконавця;
загальної результативності;
зіставлення стандартів;
рівня кваліфікації

Об'єктивно варто ставитись до перегляду всієї чинної системи при відборі нових співробітників. Вимоги ринку праці та інших чинників, які впливають відбір, систематично змінюються. Це необхідно враховувати фахівцям із роботи з персоналом.