Два юристи-три думки
Юлія Хачатурян, NIKA, RISK PLAN
«Кадрова служба та управління персоналом підприємства» 2006 р.
Питання 1. Чи може в штатному розкладі бути «вилка» окладів (допускається діапазон оплати, що позначається верхньою та нижньою межами за певною позицією)?
Перша точка зору: Таке можливо, оскільки, по-перше, прямої заборони у трудовому законодавстві на такий спосіб визначення заробітної плати у штатному розкладі немає. По-друге, сторонам надано можливість самостійно за погодженням один з одним визначати умови трудового договору з урахуванням лише обмежень, встановлених Законодавцем. ТК Україна ж лише вимагає, щоб роботодавець при визначенні окладу працівнику дотримувався положень та інших, у тому числі локальних нормативно-правових актів (колдоговорів, угод тощо) (див. ст.135 ТК РФ), а крім того, щоб заробітна плата людини, що відпрацювала повний місяць не була нижчою за МРОТ (див. ст.133 ТК РФ). Тому, якщо, наприклад, працівник під час підписання трудового договору погодився те що, щоб йому було встановлено оклад, відповідний мінімально можливому у штатному розкладі з цієї вакансії – то претензій роботодавцю згодом ні з чийого боку бути може. Звичайно, у такому разі наймач при співбесіді з потенційним співробітником хитрує. Адже «вилка окладів» у штатному розкладі «свідчить» про готовність роботодавця запропонувати кандидату на цю позицію значно більшу суму як винагороду за працю. Однак «розкривати карти» та розповідати про те, що зарплата може бути й більшою, демонструючи претендентові штатний розпис роботодавець не зобов'язаний. Якби перший не висловив згоду працювати за спочатку названу суму – швидше за все вона зазнала бкоригування.
Третя думка: «Вилка» окладів у штатному розкладі законна, причому навіть щодо двох і більше ідентичних позицій, тому що, навіть якщо у штатному розкладі буде «обговорено», що два спеціалісти відділу кадрів можуть отримувати від десяти до п'ятнадцяти тисяч , Це ще не означає, що їм будуть встановлені різні оклади. Роботодавцю в такому разі гарантовано можливість визначити грошову винагороду в певному діапазоні для першого з прийнятих співробітників, однак після того, як оклад першому працівнику у трудовому договорі та наказі буде встановлено, запропонувати наступному фахівцю за ту саму роботу велику чи меншу суму роботодавець, виходячи із положення вищезгаданого міжнародного принципу роботодавець немає права.
Четверта думка: «Вилка» окладів у штатному розкладі є незаконною. Роботодавець ні називати людей, виконують різні функції, які стоять різних ділянках роботи, різним назвою, т.к. в жодному нормативному акті прямо про це не сказано. (Незважаючи на те, що правова наука спирається на філософські методи та принципи, ми їх «проігноруємо»). Однак у разі «вилки окладів» у штатному розкладі все-таки не повинно бути, т.к. у ньому тоді за логікою «фігуруватимуть» кілька однакових назв по суті (виконуваних функцій) різних посад з відмінними, але лише позначеними по відношенню до кожної посади окладами.
Питання 2. Який пункт (пункти) призначення слід проставити у посвідченні про відрядження, якщо відрядження - автопробіг? Друга думка: З іншого боку, таку «оригінальну» думкунавряд чи гідно оцінять співробітники перевіряючих організацій. З урахуванням того, що відповідно до ст.166 ТК РФ, службове відрядження - поїздка працівника за розпорядженням роботодавця на певний термін для виконання службового доручення поза місцем постійної роботи (!) , Виходить, що в даному випадку працівник начебто нікуди і не виїжджав з рідної організації, яка ні з того ні з цього взяла та й компенсувала йому витрати на відрядження. Тому найкраще знайти точку рівно посередині довжини колії та вважати її кінцевим пунктом призначення. Якщо комусь (наприклад співробітнику перевіряючої інстанції) раптом здасться це нелогічним – спробувати переконати цю особу, що просто туди працівник їхав однією дорогою, а повертався звідти іншою. Третя точка зору: Вважати пунктами призначення кожен населений пункт, що проїжджається. Бо як правильно оформити відрядження, якщо це автопробіг, чи щось схоже на поїздку по колу, юридичній науці поки що все одно невідомо.
На які виплати може претендувати кожен із цих працівників?
Перша точка зору: Роботодавець повинен виплатити працівникові чотири середньомісячні оклади та п'яту заробітну плату, якщо працівник після закінчення двох місяців з дня скорочення не працевлаштується. (Тобто зрештою працівник може отримати, звільнившись відразу, 5 середньомісячних заробітних плат). Обґрунтовуючи цю позицію, юристи спираються на пункт 3 статті 180 ТК РФ, який звучить так: «Роботодавець за письмовою згодою працівника має право розірвати з ним трудовий договір без попередження за два місяці з одночасною виплатою додаткової компенсації у розмірі двомісячного середнього заробітку. ) Тобто. до тих виплат, які роботодавець має зробити відповідно до статті 178 ТК РФ, додаються щедва оклади.
Друга точка зору: Однак з цим висновком можна повністю погодитися, якби ініціатором «дострокового» звільнення був роботодавець, а не працівник, який, мабуть, давно мріяв про довгоочікувану свободу. У разі тоді пункт 3 статті 180 ТК Україна мав би або починатися з «зворотного» формулювання, тобто. « працівник із письмової згоди роботодавця…», або навіть включати її: «Роботодавець з письмової згоди працівника і працівник, з письмової згоди роботодавця…», чого у Трудовому Кодексі немає. Отже, у цьому випадку роботодавець, погодившись на дострокове звільнення працівника, має виплатити останньому лише ті компенсаційні виплати, які передбачені спочатку у ст.178 ТК Україна (тобто у кращому разі працівник може отримати заробітну плату за три місяці).
Третя думка: Взагалі вищеназване вирішення цього питання — це так званий варіант для економного роботодавця, правильний з урахуванням необґрунтованості першої позиції та відсутності альтернативи. Тим часом працівника, як «суб'єкта ініціативи» «дострокового» звільнення при скороченні штатів, на відміну від роботодавця, у ТК Україна взагалі не передбачено. Законодавець і не «підозрює», що працівник, у такому разі, захоче раніше залишити рідну організацію. Тому «ідеальним», з погляду права, буде рішення роботодавця завадити працівникові здійснити його «дизертирські задуми» та у достроковому звільненні відмовити.
Питання 4. Чи повинен пенсіонер, який працює, попередити роботодавця про свій відхід у разі звільнення за власним бажанням?
Перша думка: «Ні, ні,»- заявляють юристи, які знайшли пункт 3 статті 80 ТК РФ, за яким, «у разі, коли заява працівника про звільнення за йогоініціативи ( за власним бажанням) обумовлено неможливістю продовження їм роботи ( зарахування до освітнього закладу, вихід на пенсію та інші випадки), ... роботодавець зобов'язаний розірвати трудовий договір у строк, зазначений у заяві роботодавця.