Фахівець Росздраву про трудові питання - (інтерв’ю з Б
- Борисе Олексійовичу, наші читачі у своїх листах нерідко торкаються теми ненормованого робочого дня. Розкажіть, будь ласка, у чому його суть.
- Час виготовлення конкретного продукту, а також кожен цикл його виробництва можуть бути нормовані. Це можливо щодо більшості технологічних процесів. Водночас тимчасову складову роботи конструктора, інженера чи управлінця оцінити фактично не можна.
Відповідно до статті 101 Трудового кодексу України ненормований робочий день - це особливий режим роботи, за якого окремі працівники можуть за розпорядженням роботодавця за необхідності епізодично залучатися до виконання своїх трудових функцій за межами встановленої для них тривалості робочого часу.
– А якими документами це можна оформити?
- Перелік посад працівників із ненормованим робочим днем встановлюється колективним договором, угодою чи правилами внутрішнього трудового розпорядку організації.
- Відразу зауважу, що йдеться про фахівців та працівників адміністративного апарату. Робітникам, за деяким винятком, про що я скажу пізніше, встановлювати ненормований робочий день не можна.
Нині кожна організація має повне право самостійно визначати, хто працюватиме за умов ненормованого робочого дня. Якщо керівництво підприємства вважає за необхідне включити деякі посади, встановлені штатним розписом, до списку посад з ненормованим робочим днем (наприклад, менеджера), це може це зробити.
Слід зазначити, що деяким робітникам також може бути встановлений ненормований робочий день, що має відображатись у локальних нормативних актах.
- Звичайно, працівник, якому встановленоненормований робочий день, не повинен працювати цілодобово! На нього повною мірою поширюються всі положення Трудового кодексу щодо нормальної тривалості робочого часу. Але в той же час працівник повинен знати, що він не може, наприклад, піти з наради доти, доки керівник не оголосить про його закінчення, незважаючи на те, що робочий день закінчився. Інший приклад. Відрядженому працівникові з ненормованим робочим днем доведеться пожертвувати власним часом, щоб потрапити на літак, що летить уночі. У разі це в порядку речей.
- Як можна компенсувати подібні незручності?
- Відповідно до статті 119 Трудового кодексу працівникам з ненормованим робочим днем надається щорічна додаткова оплачувана відпустка. Його тривалість встановлюється колективним договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку організації. При цьому відпустка не може бути меншою за три календарні дні.
Тривалість такої відпустки визначається залежно від умов роботи на цій посаді, частоти можливого залучення працівника до виконання трудових функцій за межами нормальної тривалості робочого часу та інших специфічних умов праці на тому чи іншому підприємстві.
Якщо організації для певних посад буде встановлено режим ненормованого робочого дня, робота, виконана цими працівниками поза трудового дня, вважатиметься понаднормової. Отже, додаткову оплату вона не підлягає.
- Борисе Олексійовичу, ми впритул підійшли до поняття понаднормової роботи. Чим воно відрізняється від терміна " ненормований робочий день " ?
- Понаднормова робота за своїм характером та умовами компенсації має суттєві відмінності від ненормованогоробочого дня.
Як правило, тривалість робочого дня при п'ятиденному робочому тижні становить вісім годин. Трудова діяльність, здійснювана працівником з ініціативи роботодавця поза нормальної йому тривалості робочого дня, є понаднормової. Якщо на підприємстві встановлено режим підсумовованого обліку робочого часу, понаднормовою буде вважатися робота, за якої перевищено норму робочого годинника за обліковий період.
- А якщо працівник не має сил залишатися після зміни ще на кілька годин, його можуть змусити?
- Я згоден, для виконання понаднормової роботи співробітник має подолати втому та включити додатковий резерв сил. Це непросто, і не кожен на це здатний. У разі законодавство стоїть захисту прав працівників. Їх можна залучити до понаднормової роботи лише за письмовою згодою у випадках, передбачених у статті 99 Трудового кодексу.
Так, не допускається задіяти в понаднормових роботах:
- працівників віком до 18 років;
Залучати до виконання понаднормових робіт інвалідів та жінок, які мають дітей віком до трьох років, можна лише за їх письмовою згодою та за умови, що така праця не заборонена їм за станом здоров'я відповідно до медичного висновку. При цьому працівники мають бути ознайомлені у письмовій формі зі своїм правом відмовитися від понаднормової роботи.
- Розкажіть, будь ласка, про обмеження тривалості понаднормових робіт.
- Відповідно до частини 6 статті 99 Трудового кодексу понаднормові роботи не повинні перевищувати для кожного працівника чотири години протягом двох днів поспіль і 120 годин на рік. При цьому роботодавець зобов'язаний забезпечити точний облік тривалості понаднормових робіт, виконаних кожним.співробітником. Наприклад, використовуючи табель обліку робочого дня.
- Яким чином має бути компенсовано понаднормову роботу?
- На відміну від ненормованого робочого дня за виконану понаднормову роботу покладається оплата у підвищеному розмірі. Відповідно до статті 152 Трудового кодексу за перші дві години роботи оплата провадиться не менш ніж у півторному розмірі, а за наступні години - не менш ніж у подвійному. Конкретний розмір оплати визначається трудовими чи колективними договорами.
Крім того, статтею 152 Трудового кодексу передбачено, що за виконання понаднормової роботи працівник може за власним бажанням отримати замість грошової компенсації додатковий час відпочинку. Його тривалість встановлюється локальними нормативними актами, але не менше часу, відпрацьованого понаднормово.
- Борисе Олексійовичу, допоможіть, будь ласка, розібратися в ситуації, про яку написав один із наших читачів. На його підприємстві для сторожів та операторів котелень встановлено сумований облік робочого часу. Чи можуть ці працівники працювати за сумісництвом у вільний від основної роботи час на тих самих місцях? Якщо так, то які документи слід оформити?
- Відповідно до статті 60.1 Трудового кодексу працівник має право укладати трудові договори про виконання у вільний від основної роботи час іншої регулярної оплачуваної роботи у того ж роботодавця (внутрішнє сумісництво), а також у іншого роботодавця (зовнішнє сумісництво).
Слід зазначити, що йдеться про виконання працівником регулярної оплачуваної роботи, яка має відрізнятися від основної. Цю норму прописано у статті 282 Трудового кодексу. Таким чином, сторож або оператор котельної не може працювати на умовах сумісництва уодного й того ж роботодавця як відповідно сторожа або оператора котельні.
- Борисе Олексійовичу, давайте перейдемо до іншої теми. Чи обов'язково у трудовому договорі прописувати суму заробітної плати? Чи в ньому достатньо зробити запис про те, що розмір зарплати встановлюється згідно зі штатним розкладом?
Таким чином, у трудовому договорі слід зазначати конкретний розмір тарифної ставки або окладу згідно зі штатним розписом. Такий порядок поширюється попри всі види виплати, передбачені системою оплати праці організації.
Запис "згідно зі штатним розкладом" у трудовому договорі не буде відповідати вимогам законодавства.
– Поговоримо про розмір заробітної плати. Як можна обґрунтувати різницю у зарплаті працівників, які обіймають одну посаду?
- У статті 129 Трудового кодексу надано визначення заробітної плати. Це винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи. Поняття "заробітна плата" включає компенсаційні виплати, такі як доплати та надбавки, у тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, а також стимулюючі виплати (наприклад, премію). Звичайно, у працівників, які займають однакові посади, сума заробітної плати може бути різною. Такий стан речей не суперечить чинному трудовому законодавству. Наприклад, один працівник усував уночі наслідки аварії та його зусилля були компенсовані у підвищеному розмірі. Інший того ж місяця взагалі не виходив на роботу. Незважаючи на те, що ці працівники займають однакові посади, за підсумками місяця вони отримають різну заробітну плату. Але в цьому випадку це правомірно.
У тому випадку, якщо йдеться про оклад по конкретнійпосади, то відмінностей у його розмірі у працівників не повинно бути. Відрізнятися може не оклад, а вести, про що ми говорили вище.
- Чи є різниця у розмірі зарплат порушенням трудового законодавства?
- Ні не є. Якщо премії, надбавки та доплати обґрунтовані, різниця у розмірах зарплат законна. Але коли у працівників однієї посади розмір фіксованого окладу неоднаковий, це може бути кваліфіковано як дискримінацію у сфері праці, що, своєю чергою, заборонено статтею 3 Трудового кодексу. Працівники мають право звернутися до органів федеральної інспекції праці чи суд із заявою про відновлення порушених прав. Вони можуть вимагати відшкодування матеріального та компенсацію моральної шкоди (ч. 4 ст. 3 ТК РФ).
- Наші читачі у листах нерідко ставлять питання, пов'язані із сезонним характером роботи. Ось один із них. Компанія працює у сфері ландшафтного дизайну. Зайнятість працівників залежить від пори року. Чи може роботодавець з власної ініціативи, видавши наказ, скоротити тривалість робочого дня і тим самим знизити заробітну плату персоналу?
- Роботодавець не може вчинити так, у нього немає на це прав. Механізм зміни умов трудового договору, які обумовлені сторонами, зокрема щодо тривалості робочого часу, суворо визначено у статті 74 Трудового кодексу.
Законом передбачено, що роботодавець може змінити з власної ініціативи деякі умови трудового договору (за винятком трудової функції працівника), якщо відбулася зміна умов праці, наприклад, структурна реорганізація або перетворення технології виробництва.
Роботодавець зобов'язаний у письмовій формі та не пізніше ніж за два місяці повідомити працівника про майбутніхзміни умов трудового договору, а також про причини, що їх викликали. Якщо працівник не згоден працювати в нових умовах, роботодавець повинен у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну у нього роботу (як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну нижчестоящу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням свого стану здоров'я. У цьому він зобов'язаний проінформувати працівника всіх відповідних зазначеним вимогам вакансіях, які є в нього у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях можна лише у тому випадку, якщо це передбачено угодами, трудовими чи колективними договорами.
За відсутності вакансій або відмови працівника від запропонованої йому роботи трудовий договір припиняється відповідно до пункту 7 частини 1 статті 77 Трудового кодексу.
- Тобто роботодавець не може за своєю ініціативою запровадити в організації режим неповного робочого часу?
- Звичайно, ні. По-перше, коли обставини можуть спричинити масові звільнення, роботодавець з метою збереження робочих місць має право вводити режим неповного робочого дня або неповного робочого тижня тільки з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації та в порядку, встановленому у статті 372 Трудового кодексу, терміном трохи більше шести місяців. По-друге, зміни умов трудового договору не повинні погіршувати становище працівника порівняно із встановленим колективним договором (угодою).
Якщо працівник відмовляється від роботи у режимі неповного робочого дня, трудовий договір розривається відповідно до пункту 2 частини 1 статті 81 Трудового кодексу. При цьому йому належать певні гарантії, виплачуються компенсації.
Розмовляла І.А. Гаврікова,
Актуальна версія документа, що Вас зацікавив, доступна тільки в комерційній версії системи ГАРАНТ. Ви можете придбати документ за 54 карбованці або отримати повний доступ до системи ГАРАНТ безкоштовно на 3 дні.
Придбати документ Отримати доступ до системи ГАРАНТ
Якщо ви є користувачем інтернет-версії системи ГАРАНТ, ви можете відкрити цей документ прямо зараз або запросити по гарячій лінії в системі.
"Зарплата" - професійне практичне видання для бухгалтера та працівника відділу кадрів. Усі матеріали та рекомендації журналу націлені на можливість практичного застосування як оперативного, так і довгострокового.