Google головоломки марні для відбору, Рекрутинг в Україні
Ви зменшилися до розмірів монети і потрапили до блендера: що ви робитимете? Це жарт, фрагмент із співбесіди претендентів на уявне місце в компанії Google, розіграний героями кінокартини «Кадри», проте жарт із справжньою підставою. Протягом багатьох років Роботодавець Номер Один любив ставити саме такі питання. І ця особливість гуглівського найму була оточена таким самим ореолом таємничості, як і все інше в компанії: ніхто не знав, а якщо й знав, то не говорив, як правильно вирішуються подібні головоломки. Що ж, більше Google на таку нісенітницю час не витрачають. І питання «чому?» сам по собі заслуговує на особливу розмову.
Щасливчикам, які пробилися на співбесіду в дот-ком номер один, більше немає потреби болісно міркувати, скільки налаштовувачів піаніно у світі, яке співвідношення статей у країні, де всі хочуть тільки хлопчика, і як потрапити з точки А в точку Б, якщо ви не знаєте напевно, чи це можна зробити. За словами старшого віце-президента з кадрових питань GoogleЛазло Блоку, що дав днями розлоге інтерв'ю The New York Times, питання-головоломки лише дозволяють претенденту на місце порозумнішати, але нічого не дають у плані визначення його здібностей. Google, звичайно, була не єдиним і точно не першим роботодавцем, який намагався зануренням людини в уявну нестандартну ситуацію оцінити її вміння творчо підходити до вирішення завдань (навіть в українських інтернет-компаніях запитують про схожі речі!). Зате вона має шанс стати однією з перших, хто зважився зав'язати з цією порочною практикою.
Як багато пилососів продається щорічно у Сполучених Штатах? Скільки точно часу забере сортування одного трильйона чисел?Яка кількість резюме отримує Google щороку на позицію програміста? Як поділити награбоване з товаришами-піратами, якщо, запропонувавши непопулярне рішення, ви поїдете на рею? (Так, у Гуглі працюють великі оригінали).
Марність головоломок — не суб'єктивна думка окремих гуглівців, а факт, встановлений досвідченим шляхом. Справа в тому, що в роботі з кадрами Google, як з'ясувалося, у певному сенсі сповідує той самий нестандартний підхід, демонстрацію якого всі минулі роки чекала від охочих до працевлаштування. Кадри - слабоквантуемий пласт, його важко виміряти лінійкою, підігнати під набір чисельних критеріїв. Однак гуглівці все ж таки намагаються виміряти незмірне і застосовують статистичні методи для оцінки ефективності різних способів найму. Грубо кажучи, компанія збирає всі можливі відомості про професійне життя своїх співробітників і шукає кореляції в масиві big data, що утворився. Таким чином, можна спробувати з'ясувати, наприклад, як багато кандидатів на конкретну посаду слід проінтерв'юювати, щоб відшукати класного працівника. Або спробувати намацати атрибути, які статистично достовірно визначали б майбутній успіх претендента як співробітник компанії. Або навіть сформулювати набір якостей, які визначають хорошого керівника.
Результати цієї кадрової алхімії виходять цікаві та несподівані. Наприклад, саме так було встановлено, що геніальних кадровиків у природі не існує: було б чудово мати в обоймі співробітника, який влучним оком відсівав би претендентів-невдах, залишаючи лише тих, хто надалі проявить себе з кращого боку — було б чудово, так, але на багаторічному зрізі такого дару передбачення не виявилося в жодного гуглівського HR-вівця. У такий же спосібпідтвердили факт, що давно підозрювався, що середня оцінка у шкільному атестаті чи інститутському дипломі слабко або ніяк не визначає професійних якостей людини. Це, до речі, легко пояснити логічно, якщо погодитися, що навчальні заклади є штучним середовищем, виживання в якому має мало спільного з реальністю (Google тепер це має на увазі). Також з'ясувалося й те, що задатків гарного лідера у звичному розумінні — знаєте, активності, сміливості, працездатності — не існує. Натомість лідер, як виявилося, характеризується передусім передбачуваністю та послідовністю: ці якості полегшують життя підлеглим та покращують результат їхньої спільної праці. Так що парадокс! — не лідер формує команду, а добрий лідер формують його люди.
Google самій можна вчитися відповідати на запитання, відповіді на які в пошукових машинах знайти не можна. Європа не в захваті від надто докладних вуличних видів Google Maps, а Штати терзають компанію щодо купленої з нагоди Waze (у картографічній суперечці Фейсбуку, Apple і Microsoft перемогла Google, знову і на жаль) З головоломними питаннями ситуація аналогічна. Намагаючись відшукати залежність між умінням претендента демонструвати творче рішення вигаданих нестандартних завдань та його майбутнім успіхом як співробітник компанії, гуглівці не знайшли нічого. Отже замість легендарних, але марних головоломок людям, які потрапили на співбесіду в Google, пропонують тепер розповісти про знайдені ними особисто рішення складних реальних проблем. Такий метод відомий як поведінкове інтерв'ю і, на відміну від кейс-співбесіди, що виявилася пустушкою, дозволяє виявити дві важливі речі: по-перше, демонструє, як індивід підходить до вирішення реальних завдань, і, по-друге, дає наочний приклад того, якіЗавдання він вважає складними. Це, у свою чергу, допомагає статистично надійно відокремити нуликів від одиниць.
Можете не сумніватися, приклад із Google візьмуть й інші роботодавці, насамперед у сфері інформаційних технологій. Тож тим, хто шукає роботу в ІТ, мабуть, є сенс припиняти студіювати енциклопедії, а пам'ятати прості правила, які допоможуть пройти через поведінкове інтерв'ю. Американці називають їх методикою STAR, за першими буквами слів Ситуація, Завдання (Task), Дія (Action) та Результат. Все просто: навчитеся чітко формулювати кожен пункт, з повагою до деталей та акцентом на ваш особистий внесок та позитивні наслідки. І отримуйте задоволення від співбесіди.