Хедхантери або «мисливці за головами»
Хендхантери ведуть своє полювання виключно на справжніх гуру, суперспеціалістів у тій чи іншій області, отримати яких бажає кожен роботодавець. Так, яким же чином мисливцеві за головами необхідно найефективніше розставляти пастки, щоби в них потрапив унікальний висококваліфікований професіонал?
Термін «HeadHunting» має англійське походження і перекладається як традиційний метод цілеспрямованого та прямого пошуку висококваліфікованих фахівців (head – голова та hunter – мисливець). Цей процес має на увазі «переманювання» ключових працівників від однієї компанії до іншої. Такі фахівці представляють «золотий» резерв організації, адже саме завдяки їхнім геніальним розробкам та ідеям вона успішно розвивається, завойовуючи лідерські позиції. Кількість справді талановитих фахівців на сьогодні невелика, за кожним з них уважно спостерігають і саме вони стають мішенню мисливців за головами.
Хедхантер шукає фахівця за двома заздалегідь заданими критеріями: маючи дані про ім'я та прізвище співробітника або просто маючи інформацію про вимоги до нього. Таким чином, компанія переманює до себе найталановитіших фахівців, топ-менеджерів, успішних професіоналів, які з перших днів роботи будуть приносити компанії прибуток.
Замовниками для хедхантерів зазвичай є процвітаючі компанії, які займають лідируючі позиції на ринку, адже послуги для хедхантерів є зовсім не дешевими. Тож якими ж принципами керуються вони у своїй роботі? Якими мають бути їхні дії у процесі цілеспрямованого пошуку? Наскільки важко знайти «дорогого» кандидата. Спробуємо розібратися в технологіях підбору провідних фахівців та інших секретів хедхантингу.
Принципи діяльностіхедхантера
Безперечно, для подібного бізнесу важливе все – і якість, і репутація, і сувора конфіденційність, і відмінне знання кандидатів, і, звичайно, розуміння бізнесу замовника.
Найбільш важливим аспектом діяльності хедхантера є політика конфіденційності, яка є обов'язковою при роботі як з кандидатами, так і з клієнтами. Ну і, безперечно, взаємна повага.
Алгоритм дій, способи та етапи хедхантингу
Хедхантінг буває двох видів. Найбільш складним є перший варіант, коли замовник вказує конкретне ім'я людини, яку бажає бачити у себе в компанії. Суть другого методу підбору – хедхантер отримує інформацію про те, які вимоги пред'являються до кандидата, а потім самостійно створює цілісний образ своєї «мішені».
Якщо клієнт назвав конкретне ім'я необхідної людини, хедхантер ретельно готується до майбутньої зустрічі з єдиним кандидатом. Оскільки права на помилку в нього немає, експерт уважно вивчає біографію людини і продумує, яка мотивація буде найбільш ефективною в даній ситуації.
Однак хедхантер на свої послуги дає гарантію, яка триває 1 рік, тому навіть якщо новий співробітник залишить організацію-клієнта, заміну йому зобов'язані підшукати абсолютно безоплатно.
Пошук починається з визначення профілю необхідного кандидата, для чого ретельно аналізується бізнес та корпоративна культура компанії-замовника, визначаються завдання позиції, вимоги до співробітника, а також розробляється стратегія пошуку. Після цього реалізується намічена стратегія: відбір потенційних кандидатів, які обговорюються із замовником, бесіда з ними, збір рекомендацій, аналіз їхньої професійної діяльності, а також оцінка сильних та слабких сторін.
Після проведення інтерв'ю, надаються замовнику кілька найбільш підходящих для заданої ролі співробітників, допомагаючи йому у виборі. У процесі визначення фіналіста надається порівняльний аналіз усіх претендентів.
Домовившись із найкращим кандидатом, робота хедхантера не закінчується, попереду – проведення консультації, яка б допомогла новому співробітнику швидко адаптуватися, взаємодію з клієнтом та кандидатом, отримання зворотного зв'язку від них, а також допомогу у побудові ефективної взаємодії та співпраці.
Особливою областю хедхантингу, яка потребує досконалих знань кандидатів та сучасного ринку, єпошук керівників вищої ланки. Існує кілька етапів пошуку необхідних кандидатів.
У процесі роботи використовується прямий пошук – за власною базою талановитих кандидатів та їх рекомендаціями. Маючи у своєму розпорядженні опис посади, проводиться детальна оцінка та добір необхідних кандидатів. Далі, наводимо побажання замовника та кандидата у відповідність, адже це є певним компромісом інтересів, або вони відповідають, або пошук продовжується далі. Найбільш підходящі кандидати, з якими ми вже провели роботу, визначаються методом відбору з довгого переліку, представленого працедавцем.
Кодекс поведінки хедхантера
Назвемо кілька основних моментів, які застосовуються в галузі executive search, та й у будь-якій іншій роботі з клієнтами: завжди діяти відповідно до інтересів клієнта, при цьому дотримуючись етичних норм щодо взаємодії з кандидатами та клієнтами, дотримуючись конфіденційності; якісно виконувати послугу, повідомляючи клієнта про всі етапи роботи. Консультант повинен бути "гнучким", проте вміє відстояти свою точку зору у разі виникненнярозбіжностей із клієнтом.
Найбільш важливим у роботі хедхантера є стовідсоткова секретність отриманої від кандидата та клієнта інформації. На дотриманні цього правила тримається цей бізнес. Другим важливим правилом є недоторканність клієнта. Експерт не має права залучати співробітників компанії-клієнта.
Відповідно до правил executive search, консультант не має права пропонувати роботу кандидату, підбором якого займався, хіба що тоді, коли фахівець сам залишив організацію-клієнта.
Утримання постійного контакту та зворотного зв'язку з кандидатом та замовником – є ще одним правилом. Клієнт повинен бути в курсі всього, що відбувається щодо проекту. У більшості випадків це краще працює у зв'язці "консультант - клієнт", але оскільки executive search характеризується тісною співпрацею з клієнтами та кандидатами (оскільки рівень їх є дуже високим), тому кожен кандидат може стати клієнтом.
Спеціальне навчання для хедхантера
Безумовно, для того, щоб працювати в галузі executive search та займатися грамотною оцінкою високопрофесійних кандидатів вищої ланки, консультант повинен мати відповідний досвід, знання та пройти необхідну підготовку.
Однак тільки в процесі роботи можна повністю і зануритися в технологію. Звісно, ніхто не заперечує важливості спеціалізації. Консультанти часто починають свій шлях, як дженералісти, поступово знаходячи індустріальну або функціональну спеціалізацію, що значно збільшує їх цінність, як фахівців. Відносини клієнта з консультантом повинні ґрунтуватися на бізнес-партнерстві. Експерт – не лише виконавець проекту, а й джерело нових нестандартних рішень»
Людину необхідно ознайомити з алгоритмом дій,основними принципами роботи хедхантера, і навіть правилами проведення інтерв'ю. Решта залежить від особистості людини. "Мисливець за головами" просто зобов'язаний виявляти цікавість, адже без цієї якості йому буде важко досягти успіхів у оволодінні професією хедхантера, а також безперервно шукати нові нестандартні способи підбору кандидатів. Досвід людини – також дуже важливий аспект. Наприклад, західні експерти – це люди, чий вік значно старший за 40 років, які мають багатий професійний та життєвий досвід. Дуже важливим для таких експертів є вміння знаходити різну необхідну інформацію у джерелах, проводити ретельний аналіз ситуації як у конкретних галузях, так і загалом на ринку праці. Взагалі, є думка, що для даної роботи немає необхідності в якійсь спеціальній освіті.
Переваги та недоліки хедхантінгу
Нестандартний творчий підхід до роботи є безперечною перевагою хедхантингу. У пошуку кандидата не може бути стандартних сценаріїв, адже іноді їх можна знайти у найбільш непередбачуваних місцях. Так, наприклад, був випадок, коли успішного кандидата знайдено б на пляжі, під час своєї відпустки.
Мінуси хедхантингу – це хіба досить висока вартість послуг професійного експерта, а також тривалість виконання замовлення (іноді воно може тривати близько року). Крім того, така діяльність – це насамперед робота з людьми. І завжди може статися щось непередбачене: або клієнт передумає шукати співробітника, або кандидат останньої миті відмовиться від запропонованої нової посади. У такому разі пошук потрібно починати з самого початку.
На сьогоднішній день, коли за допомогою Інтернету кожен бажаючий отримав спільний доступ до інформації через такі мережі, як LinkedIn,клієнти мають можливість підбирати кандидатів безпосередньо. Звичайно, це хоч і не замінює роботу хедхантерів, але значно ускладнює її. Другою складністю є “доступ до тіла”, а саме: захисний щит секретарів кандидатів такого високого рівня настільки не пробивний, що поговорити з ним часом дуже складно. Але і на цей випадок у хедхантерів є свої хитрощі.
Явною перевагою звернення до компанії, що займається підбором персоналу, є те, що її фахівці добре знайомі з ринком кандидатів, мають серйозний аналітичний ресурс та оперативно зможуть знайти необхідного спеціаліста відповідно до стратегій розвитку бізнесу та поточних завдань замовника. Для масового підбору співробітників компанії, технологія прямого пошуку персоналу дуже дорога і займає багато часу.
Все частіше хедхантери стикаються з таким трудом, як дефіцит керівників, що дійсно стоять. Причому це стосується не лише України, а й усього світу. Саме тому, багато компаній, на заміну співробітнику, що пішов, готують заміну з числа персоналу компанії, але ця тема для окремої розмови.