Інтерв’ю, тестування, анкетування, Атестація персоналу - Вдосконалення оцінки персоналу на
Найбільш гнучкий метод збору інформації, що передбачає проведення розмови (за певним планом) з респондентом, безпосередній особистий контакт, у своїй респондент формулює свою відповідь абсолютно самостійно.
Оціночне інтерв'ю може бути використане для отримання інформації про рівень розвитку основних компетенцій, а також наявність знань з певних питань професійної діяльності.
Надає можливість отримання додаткової інформації про співробітника.
Структуроване оцінювальне інтерв'ю – розмова з учасником із спеціально складених питань. Цей метод вимагає значних тимчасових витрат за проведення і не вимірюються досягнення співробітників.
Метод діагностики за допомогою стандартизованих питань та завдань (тестів), що мають певну шкалу значень. Критерієм є наявність або відсутність знань.
Дозволяє з певною ймовірністю визначити актуальний рівень розвитку у співробітника необхідних навичок, знань, особистісних характеристик, формувати мотиваційний профіль та психологічний портрет співробітника.
Можливість виміряти потенціал співробітника, оцінювати великі потоки персоналу.
Не потребує значних часових та трудових витрат на проведення, на обробку результатів.
Недоліками є те, що не вимірюються досягнення співробітника, шаблонна оцінка та усереднення результату.
Цей метод одна із найпоширеніших. Анкета складається з певного набору питань та описів.
Атестація персоналу
Систематична перевірка кваліфікації та ділових якостей працівника, визначення рівня його професійної підготовки та відповідність займаній посаді. Форма оцінки персоналу, відображена у трудовому законодавстві РФ, регулюєтьсяфедеральними нормативними актами та трудовим кодексом РФ.
Нормативними документами регулювання проведення атестації є «Положення про атестацію», наказ про атестацію.
Під час атестації оцінюються професійні знання та вміння співробітника, а також результати трудової діяльності. На кожного працівника, що підлягає атестації, готується необхідна документація: бланк оцінки діяльності працівника, інструкція щодо його заповнення та вимоги до посади атестованого.
Для атестації формується спеціальна комісія, розробляються критерії та показники оцінки.
За підсумками атестації співробітника може бути віднесено до однієї з груп:
відповідає займаній посаді;
Відповідає займаній посаді за умови покращення роботи та виконання рекомендацій атестаційної комісії;
Не відповідає посаді.
На відміну від інших форм оцінки персоналу результати атестації можуть бути підставою для звільнення працівника через невідповідність посади.
Процедура атестації докладно викладається у «Положенні про атестацію», тому легка у застосуванні.
На мою думку, цей метод не оцінює потенціал співробітника, і процедура надто формалізована.