Як грамотно перевірити кандидата на посаду
Насамперед, питання підбору кадрів необхідно довіряти професіоналам, які мають знання з психології та досвід роботи в даній сфері діяльності. Однак і тут все виявляється не так просто.
У особливих випадках (коли йдеться про осіб, які отримують доступ до найважливіших ресурсів компанії) справа перевірки кандидата доручається власній службі безпеки компанії (СБ), яка запитує у силові відомства та структури МВС про конфлікти із законом кандидата. Для отримання більш делікатних відомостей про приватну поведінку СБ, що перевіряється, проводить приватні розслідування самотужки або із залученням приватних детективних агентств. Але для проведення перевірок такого роду потрібна крайня акуратність і делікатність: у разі зіткнення інтересів кандидат може подати позов на компанію про вторгнення в його особисте життя. Та й сама справа перевірки клопітна і дорога.
У звичайних ситуаціях фахівці із добору персоналу оцінюють професійні якості кандидатів. Оцінка проводиться як на підставі прямих кваліфікаційних тестів, так і на основі проектів, виконаних претендентом. Найчастіше новому співробітнику дається «перевірочне» завдання, розміри та терміни виконання якого суворо обумовлюються. Проте, що вища кваліфікація кандидата, то холодніше він поставиться до пропозиції попрацювати «за спасибі». Тому ви ризикуєте опинитися перед вибором: або наполягати на виконанні завдання, ризикуючи відсіяти багатьох висококваліфікованих кандидатів, або відмовитися від перевірочного завдання, поклавшись на інтуїцію.
Обов'язкової перевірки підлягає інформація, викладена в розділах резюме «Освіта», «Досвід роботи», «Особисті дані». Треба зауважити, що претенденти досить часто «коригують» на краще особисті якості, досвід роботи чи коло.обов'язків. Тому перевірка документації: дипломів, сертифікатів про курси та семінари, записи у трудовій книжці може багато чого розставити на свої місця. Якщо ви помітили розбіжності із записами в документах та текстом резюме, обов'язково зв'яжіться з відділами кадрів компаній, де працював кандидат, або вузом, де він навчався. Окремим питанням варто розглянути поради з попереднього місця роботи.
Найкращим способом перевірки рекомендації буде розмова з особою, яка дає рекомендацію. Тут можуть бути варіації на теми: іноді, коли хочуть якнайшвидше позбутися поганого співробітника — йому пишуть чудову характеристику (згадайте к/ф «Містер Бін»). Або, навпаки, під час розлучення з цінним працівником з його ініціативи, на нього ж і виливають невдоволення – не змогли втримати. Величезне значення мають взаємини претендента з людиною, яка його рекомендує: цей фактор сильно впливає на об'єктивність оцінки. Декілька правил щодо перевірки рекомендацій:
Зрозуміло, що претендент наводитиме думку тих людей, які симпатизують йому. Тому під час перевірки рекомендації не забувайте про мудрість: «Скажи мені, хто твій друг, і скажу, хто ти».
Переконайтеся у компетентності рекомендуючого та ступеня його ознайомлення з кандидатом.
Розглядайте виключно професійні якості кандидата та ґрунтуйтеся при цьому лише на об'єктивній інформації.
Обережно ставтеся до отриманої негативної інформації. Часто подібна інформація є приводом для відмови, але потрібно переконатися, що підставою негативного відкликання послужили дійсно об'єктивні факти, а не особисті взаємини. Тому, щоб вважати негативний відгук об'єктивним, потрібне підтвердження ще як мінімум двох осіб.
Перш ніж приступити до перевірки рекомендацій,заручіться письмовою згодою кандидата, інакше, це може бути розцінено як втручання в особисте життя, і є приводом для позову. Ніколи не можна вимагати рекомендації в компаніях, де кандидат продовжує працювати.
По-перше, щоб утримати хорошого фахівця, відгуки можуть бути невтішними. По-друге, якщо кандидат не звільнився зі старого місця роботи, але розглядає пропозиції щодо нового, він ризикує мати неприємності від керівництва своєї компанії.
Перевіркою рекомендацій повинні займатися люди, які пройшли відповідну підготовку, щоб знати, як правильно формулювати питання.
Під час перевірочної бесіди з рекомендуючим постарайтеся переконати його у важливості чесної оцінки кандидата та пообіцяйте зберегти конфіденційність отриманої інформації. До питань рекомендується включити такі:
Найкращим засобом під час перевірки кандидата є, безумовно, особиста співбесіда. Пильне спостереження за невербальними проявами кандидата (міміка, жести, пози, інтонації, паузи, візуальний контакт, поведінка кандидата загалом) дозволяє зробити висновки про рівень правдивості кандидата. З такими завданнями не справляються ні збірки популярних тестів, ні їхні комп'ютерні версії, які люблять використовувати під час перевірки кандидатів керівники, які заощаджують на службі персоналу.
Приводами появи настороженості прийому кандидата можуть служити:
Ніколи не варто йти проти внутрішнього голосу, якщо він підказує: це не наша людина. Не варто повністю покладатися на рекомендації і робити їх «точкою відліку», адже вони можуть бути суб'єктивними. Найкраще скласти власну думку про кандидата. У крайньому випадку, приймаючи відповідальне рішення про прийом на роботу, залиште шлях длявідступ у вигляді «випробувального терміну». Зафіксований у контракті цей шлях трудового договору дозволить безболісно розлучитися з кандидатом, який не виправдав покладених на нього надій.