Як мотивувати співробітників на навчання Читайте статті журналу Директор з персоналу
Статті на тему
Керівництву компанії необхідно формувати у персоналу ціннісний підхід розвитку. Це допоможе мотивувати співробітників на навчання та дозволить їм успішно застосовувати отримані знання у своїй роботі.
Зі статті ви дізнаєтесь:
Підприємства, в яких співробітники хочуть навчатися та із задоволенням осягають нові знання та навички, можуть швидше впроваджувати інновації у бізнесі та працюють ефективніше за конкурентів. Існує маса причин, які впливають ставлення кожного працівника до навчання. Частина викликає позитивну мотивацію і формує бажання вчитися.
Формування навчальної мотивації
Формування навчальноїмотивації персоналувеликою мірою залежить від цього, наскільки серйозно ставляться керівники до проведених компанією навчальним програмам та його результатам.
Заздалегідь плануйте навчання та сповіщайте про нього персонал. Бажано, щоб кожен співробітник щонайменше за два тижні до початку курсу знав про його проведення та міг розпланувати свої справи.
Як показує практика, на бажання співробітників підвищувати свою кваліфікацію у процесі навчання впливають кілька факторів (див. таблицю 1).
Чинники, що впливають на мотивацію працівників до навчання
Реально видима користь від навчання у поточній роботі, відповідність результатів очікуванням
Якщо працівник зрозуміє, що нові навички та знання йому реально полегшать роботу, він виявить велику зацікавленість у тренінгу.
Негативний стресовийфактор
Страхи та побоювання помітно знижують бажання співробітника навчатися. Тому, якщо спостерігається така ситуація, потрібно або її вирішити, або відкласти курси та тренінги, доки стресовий фактор не зникне
Адекватна внутрішньокорпоративна організаційна культура підприємства
Якщо внутрішньокорпоративна культура сприяє негайному використанню новостворених знань у робочих процесах та застосуванню вивчених навичок, це значно підвищує бажання спеціаліста навчатися.
Атмосфера у колективі
Сильне впливом геть підвищення мотивації до навчання персоналу надає й відповідний клімат організації, де навчання вітається колегами і всіляко схвалюється
Підтримка з боку керівництва
Значно підвищують мотивацію співробітників психологічна, організаційна, матеріальна підтримка як безпосереднього керівника, і голови всього підприємства
Читайте також матеріали на тему:
Необхідні етапи розвитку навчальної мотивації
Для розвитку навчальної мотивації важливо регулярно давати кожному працівникові зворотний зв'язок про результати його праці. Вказувати з його сильні боку, але й зони необхідного зростання, складати індивідуальний план розвитку. Якщо фахівець знає, як оцінюється його робота, бачить у ній слабкі місця, він розумітиме, навіщо йому необхідно проходити те чи інше навчання.
Добре зарекомендували себе зустрічі зворотного зв'язку із керівництвом. Організуйте зустрічі зі співробітниками, що розвивають, тут можна давати їм оцінку їх роботи. Поставте персонал на активну позицію. Надайте працівникам право вибору тренінгів та навчальних програм. Завдяки можливості вибору підвищується відповідальність та мотивація навчальної діяльності фахівців.
Обмеження
Для підвищення мотивації працівників на навчанні можна запровадити деякі штучні обмеження: обмежити чисельність групи, поставити особливі умови відвідування курсу. Таким чином, можна надати якусь елітарність заходу та особливий статус в очах колег його учасникам.
Фахівці повинні бачити реальну вартість навчальних програм. Таким чином вони розумітимуть, що кожен пройдений ними курс дає вагомий внесок у їх розвиток. І цінність їх як фахівців із кожним пройденим навчанням зростає як у даному підприємстві, і у цілому ринку праці.
Після навчання обов'язково підбивайте його підсумки, доносьте зворотний зв'язок до персоналу. Після завершення будь-якого курсу чи тренінгу видавайте свідоцтва про проходження програм. Якщо співробітники пройшли сертифікацію, то відповідно має бути виданий сертифікат.
Як забезпечити підвищення навчальної мотивації
Для підвищення навчальної мотивації розширюйте арсенал занять. Вигадуйте нові формати навчальних програм, створюйте ефект новизни. Це можуть бути:
- кейси,
- майстер-класи,
- робочі та стратегічні сесії,
- круглі столи,
- поєдинки,
- тренінги,
- професійні майстерні,
- ділові ігри,
- презентації та ін.
Іноді є сенс замінювати внутрішньокорпоративних тренерів зовнішніми експертами. Новий тренер принесе нові методики навчальної мотивації, нові підходи до вирішення завдань, що є позитивним мотивуючим чинником для співробітників.
Дуже важливо для підвищення навчальної мотивації персоналу створювати можливості для відпрацювання отриманого в процесі навчання матеріалу. Для цього можна:
проводити посттренінгові заняття,
ініціювати використання співробітниками нових знань та навичок у своїй повсякденній роботі,
проводити оціночні процедури.
Практика дуже важлива для будь-якого розвитку. Так як без практики ефект від навчальних програм закінчиться, коли вщухнуть навіть найяскравіші емоції після його проведення. Для формування та закріплення навички необхідне багаторазове успішне повторення нового прийому. Тільки маючи досвід позитивної реалізації на практиці знань та навичок, отриманих на попередніх навчальних курсах, співробітник буде належним чином мотивований на проходження нового тренінгу.
Як мотивувати на навчання топ-менеджерів
Серед керівників вищої ланки також є тенденції до уникнення навчальних програм. Проте мотивувати управлінців легше. Здатність мислити стратегічно, дивитись у перспективу відрізняє керівників від працівників середньої та молодшої ланки.
Тому топ-менеджерів можна захопити пошуком нових перспектив для бізнесу та для їх розвитку. Тут варто наголошувати на створення запасу міцності, придбання за допомогою навчання конкурентної переваги.
Іноді небажання управлінця вчитися пов'язане зі страхом зіпсувати свою репутацію, виявити некомпетентність чи помилитися у присутності колег чи підлеглих. У цьому випадку є сенс організувати участь керівника у відкритих тренінгах або запланувати низку індивідуальних занять.
На завершення слід наголосити, що для успішного формування у працівників бажання навчатися необхідна позитивна мотивація. Метод батога з боку керівництва тут, якщо і дасть якийсь ефект, то короткостроковий і в результаті обернеться марними витратами ресурсів компанії. Навчання ж можна подати як сприятливе середовище для спільного пошуку рішень.