Як не допустити, щоб вас шантажували працівники
Григорій МіловЗа минулий рік удвічі зменшилася кількість кандидатів, які змінюють роботу після того, як досягли конкретних домовленостей щодо переходу на нове місце, зазначають хедхантери. Натомість фахівці та менеджери вважають за краще використовувати альтернативні пропозиції як інструмент тиску на існуючого роботодавця. Це означає, що вдвічі збільшилася кількість роботодавців, які вважають за краще піддатися шантажу, а не шукати співробітнику, що йде, адекватну заміну.
Число випадків відмови від офіційних пропозицій про роботу [job offer, договір про намір укласти трудову угоду] принаймні подвоїлося за минулий рік, зазначає Борис Рохін, голова автопромислової та лісопромислової практики хедхантингової компанії Ward Howell International. Про цю ж тенденцію говорять і хедхантери з Pynes & Moerner. "Кандидати доходять до фінальної стадії, потім йдуть звільнятися і залишаються - роботодавці роблять їм зустрічні пропозиції, які утримують на колишньому місці", - зазначає Антон Красовський, керівник практики компанії. “Відсотків 60 офіційних пропозицій закінчуються відмовою. Навіть незважаючи на те, що в офіційному реченні відображено, а часто й перевищено побажання кандидата. Раніше такі випадки траплялися набагато рідше”, — каже Станіслав Алексєєв, керуючий партнер хедхантингової компанії Top Hunt International.
Ще кілька років тому ситуація була зворотною: роботодавці в переважній більшості випадків твердо стояли на тому, що не піддаватимуться "шантажу". Однак зараз ситуація на ринку праці сприяє кандидатам, які використовують її на свою користь, вважає Рохін.
Інструмент тиску
Найкращий спосіб захистити себе від неприємної розмови з підлеглим, якійнесподівано запропонували великі гроші в іншій компанії — своєчасно відслідковувати ситуацію на ринку оплати праці. “В Україні дуже великий розкид у рівнях компенсацій менеджерів на аналогічних позиціях, часто в компаніях, що працюють на тому самому ринку. При цьому бізнес зростає швидше за кваліфікацію менеджерів”, — зазначає Алексєєв з Top Hunt International. На його думку, це означає, що українським компаніям не вдалося налагодити роботу служб персоналу. За словами Алексєєва, про зміщення акцентів у бік "тонкого налаштування" свідчить і той факт, що за минулий рік "втричі-вчетверо зріс попит на фахівців у галузі компенсацій і пільг, тобто тих, хто вміє утримувати співробітників і вибудовувати систему мотивування, тоді як раніше серед фахівців з роботи з персоналом цінувалися рекрутери, тобто ті, хто вміє шукати та переманювати”.
Зіткнувшись із шантажем, роботодавець має насамперед оцінити, наскільки завищена самооцінка співробітника — він “просто брикає” чи йому справді недоплачують. Ситуація, коли співробітник "влаштовує аукціон", в принципі є програшною для роботодавця, переконаний Борис Артюшин, генеральний директор рекрутингової компанії Go-Getter. “Щоб її уникнути, необхідна систематична робота з мотивування співробітників, — зазначає він і додає: — Якщо людина почувається комфортно з точки зору компенсації та рівня виконуваних завдань, вона не переходитиме, оскільки не знає неписаних правил життя у нового роботодавця та його внутрішнього кухні і в нього немає можливості розвідати їх, не здійснивши перехід”. Якщо у чинного роботодавця система вибудована нормально, людині на думку не спаде переходити, хіба що на позицію з іншими компетенціями. “Приміром, практично неможливо переманити менеджерів ізРосбанку [фінансова корпорація] або Capital Group [девелоперська компанія]”, - каже Артюшин.
Баланс сил
Сергій Дерябін, директор з персоналу АКБ “Росбанк”, знає про ситуації, коли співробітники банку розсилали свої резюме з метою дізнатися про ситуацію на ринку праці, але поки не зустрічався з прикладами шантажу. “Плинність кадрів лише на рівні керівників середньої ланки в Росбанку за 2005 р. становила частки відсотка, менеджери вищої ланки не залишали Росбанк. Одна з причин – конкурентоспроможний рівень компенсацій”, – стверджує Дерябін. Банк бере участь у регулярних оглядах заробітної плати, які проводять провідні консалтингово-аудиторські фірми. Цього року — одразу о двох. З їхньою допомогою служба персоналу банку веде моніторинг рівнів компенсацій у референтній групі банків. Таких 10, і до цього списку входять найбільші банки країни. "Щоб співробітники не йшли, достатньо підтримувати розмір компенсацій на рівні 70-го перцентилю, це означає, що у 70% банків працівникам платять менше", - стверджує Дерябін.
Ще один важливий механізм, запроваджений у Росбанку, – система оперативного перегляду рівнів компенсації співробітників. Кожен керівник підрозділу має можливість гнучко коригувати рівень зарплат своїх підлеглих. Співробітники Росбанку не мають жодної потреби шантажувати роботодавця, щоб домогтися зміни компенсації, — досить прямої розмови зі своїм безпосереднім керівником. "Якщо якийсь співробітник все-таки йде на шантаж і приносить готову пропозицію про перехід з проставленими цифрами, вимагаючи збільшення заробітної плати, то такому співробітнику потрібно побажати удачі і щасливого шляху", - вважає Дерябін.