Як правильно скоротити «зайвих» співробітників при приєднанні компанії.

Статті на тему

Засновники планують наступного року приєднати нашу компанію до іншої. Новому роботодавцю не потрібно стільки персоналу, інакше багато хто виконуватиме дублюючі функції. Коли і як слід скоротити зайвих співробітників?

Реорганізація у формі приєднання проводиться юридичними особами з різних причин. Метою учасників цієї процедури, як правило, є спроба покращити свої економічні показники та підвищити конкурентоспроможність на ринку товарів, робіт, послуг. Однак деякі недобросовісні роботодавці прагнуть за рахунок приєднання позбутися зобов'язань компанії та її кредиторів в обхід законодавства.

При приєднанні однієї юридичної особи (далі – перша юридична особа) до іншої (далі – друга юридична особа) до останньої переходять права та обов'язки першої юридичної особи у порядку універсального правонаступництва. Одночасно перша юридична особа припиняє своє існування. У разі діє правило універсального правонаступництва, отже, для працівників першої юридичної особи нічого не повинно змінитися. Сам собою факт приєднання юридичної особи не є приводом для їх звільнення.

Таким чином, при приєднанні однієї організації до іншої трудові відносини роботодавця з працівниками, засновані на трудових договорах, які були укладені до проведення реорганізації, продовжуються, якщо ці працівники не відмовляються працювати в оновленій компанії.

ЦЕ КОРИСНО ЗНАТИ

З моменту закінчення реорганізації всі права та обов'язки першої юридичної особи як роботодавця переходять до другої юридичної особи.

У Трудовому кодексіУкраїна (далі – ТК РФ) відсутня підстава для звільнення працівників з ініціативи роботодавця у зв'язку з реорганізацією. Жоден працівник, зокрема керівник організації, його заступник чи головний бухгалтер, неможливо знайти звільнені з цієї причини. У ситуації припинення трудового договору можливе лише на підставі п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК Україна – при відмові працівника від продовження роботи у новій йому організації.

Законодавство не зобов'язує роботодавця повідомляти співробітників про майбутню реорганізацію, але через те, що вони можуть відмовитися від роботи у нового роботодавця, зробити це доцільно для того, щоб надати їм таку можливість.

Якщо перед проведенням реорганізації новому роботодавцю вже ясно, що певна кількість співробітників йому не буде потрібна, він може скористатися процедурою звільнення у зв'язку зі скороченням чисельності штату працівників (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Ухвалення рішення про зміну структури, штатного розкладу, чисельного складу працівників організації належить до виняткової компетенції роботодавця, який має право розірвати трудовий договір з тим чи іншим співробітником у зв'язку зі скороченням чисельності чи штату організації (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) . При цьому повинен дотримуватися закріпленого ТК України порядку звільнення та надання гарантій:

ПРИКЛАД 1. Додаткова угода до трудового договору при реорганізації (фрагмент)

Порядок дій при скороченні чисельності чи штату працівників

Компанія вважається реорганізованою у день внесення до ЄДРЮЛ запису про припинення діяльності приєднаної юридичної особи, яка вказується у Свідоцтві про державну реєстрацію юридичної особи (форма №Р51003) та Листі запису Єдиного державного реєстру юридичних осіб (форма № Р50007)

При скороченні чисельності чи штату працівників роботодавцю необхідно:

видати відповідний наказ;
затвердити новий штатний розпис або внести зміни до чинного штатного розкладу;
скласти список посад, що скорочуються, і співробітників з урахуванням переважного права на залишення на роботі;
повідомити про майбутнє скорочення профспілкової організації;
запитати думку профспілки, якщо під скорочення потрапляють її члени;
повідомити про скорочення служби зайнятості населення;
повідомити працівників про майбутнє звільнення зі скорочення чисельності чи штату та запропонувати їм вакантні посади;
оформити за згодою працівників їх переведення на роботу на іншій посаді;
звільнити та розрахувати працівників, які потрапили під скорочення.

В останній робочий день роботодавець зобов'язаний повністю розрахуватися зі співробітником, що звільняється (ст. 84.1, 140 ТК РФ). Для тих, хто потрапив під скорочення чи ліквідацію фірми, існують гарантії (ст. 178 ТК РФ) у вигляді вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку та збереження середнього місячного заробітку на період працевлаштування, обмежений двома місяцями. Можлива виплата і за третій місяць, якщо служба зайнятості не зможе протягом двох тижнів після звільнення працевлаштувати працівника, який до неї звернувся.

НЕ МОЖНА!

При приєднанні однієї організації до іншої переукладати трудові договори з працівниками першого роботодавця, спочатку звільняючи їх, а потім приймаючи на роботу до другого роботодавця за новим трудовим договором.

ЦЕ КОРИСНО ЗНАТИ

Процедура скорочення супроводжуєтьсянаступними документами:

наказом щодо організації про скорочення чисельності або штату;
наказом про створення комісії зі скорочення чисельності (штату) працівників;
наказом про затвердження нового штатного розкладу;
новим штатним розкладом;
протоколом комісії за наслідками аналізу переважного права залишення на роботі;
повідомленням працівників про скорочення;
повідомлення про пропозицію кожному працівнику вакантної посади;
документом, що відображає думку профспілки;
згодою кожного працівника на дострокове розірвання трудового договору;
наказом про переведення працівників на інші посади у разі їхньої згоди;
наказом про звільнення.

При реорганізації (приєднанні) процедура скорочення чисельності чи штату працівників може бути проведена двома способами: на початок процедури реорганізації або після закінчення. Послідовність дій та перелік документів при цьому приблизно однакові.

ПРИКЛАД 2. Трудовий договір із внесеними відомостями про роботодавця у зв'язку з реорганізацією (фрагмент)

Спосіб 1. Проведення процедури скорочення до реорганізації

Бажано, щоб вся процедура скорочення була проведена до закінчення процесу приєднання. Отже, починати її потрібно з урахуванням терміну попередження працівників (не менше ніж за два місяці) та повідомлення органів служби зайнятості (не менш як за два, а за масового скорочення – не менше ніж за три місяці). У цьому випадку обов'язки щодо надання гарантій та компенсацій у зв'язку зі звільненням зі скорочення виконує перша юридична особа.

ЦЕ КОРИСНО ЗНАТИ

У суді роботодавцю потрібно не обґрунтовувати необхідність скорочення,а довести, що ця процедура реально проведена з дотриманням порядку, передбаченого трудовим законодавством, тобто звільненим працівникам надані відповідні гарантії та компенсації.

Якщо з будь-яких обставин до моменту закінчення реорганізації працівника першої юридичної особи, який отримав повідомлення про скорочення, не був звільнений зі скорочення, то його звільненням займатиметься вже друга юридична особа. Наприклад, таке можливе, якщо працівник, який отримав повідомлення про скорочення, на момент закінчення реорганізації перебував на лікарняному. Звільнити його на підставі п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК Україна перша юридична особа вже не може, оскільки припинила своє існування, але всі її права та обов'язки, як роботодавця, перейшли до другої юридичної особи.

Виникає питання: чи слід заново розпочинати щодо такого працівника процедуру скорочення, зокрема повідомляти його? На наш погляд, це не потрібно, але звільнення такого співробітника має деякі особливості:

при реорганізації (приєднання) потрібно укласти з ним додаткову угоду (приклад 1) з метою внесення змін до відомостей про роботодавця, або змінити безпосередньо текст трудового договору з працівником (обидва екземпляри) (приклад 2).
оскільки працівник звільнятиметься вже з другої організації, слід запропонувати йому наявні в ній вакантні посади. Це необхідно зробити для виконання вимог, передбачених ч. 3 ст. 81 ТК РФ, незалежно від цього, які вакантні посади пропонувалися працівникові у першій організації.
необхідно видати наказ про звільнення;
Необхідно оформити запис у трудовій книжці (приклад 3). При цьому спочатку слід відобразити реорганізацію (приєднання) роботодавця, апотім внести запис про звільнення.

Після звільнення розрахунки з працівником здійснюватиме вже друга юридична особа, оскільки всі права та обов'язки першої юридичної особи як роботодавця перейдуть до неї відповідно до згаданого раніше правила універсального правонаступництва.

ПРИКЛАД 3. Запис у трудовій книжці про реорганізацію (приєднання) та звільнення відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

ЯК ВИРІШИТИ ПРОБЛЕМУ

Скорочення керівника та головного бухгалтера першої юридичної особи до проведення процедури реорганізації порушує норми корпоративного законодавства, оскільки позбавляє організацію одноособового виконавчого органу та особи, відповідальної за бухоблік, у період, коли необхідно скласти передатні акти та заключні бухгалтерські баланси, зафіксувати точний склад активів та пасивів на момент реорганізації. Це може призвести до порушення прав кредиторів та забезпечити недобросовісному роботодавцю можливість позбутися зобов'язань компанії в обхід законодавства.

Скорочувати керівника та головного бухгалтера слід після закінчення процедури реорганізації (приєднання). Цим займатиметься вже друга юридична особа, яка має право вибирати між двома керівниками та двома головними бухгалтерами (якщо ці посади мають однакове найменування), віддаючи перевагу працівникові з вищою кваліфікацією та продуктивністю праці, а також пропонуючи звільненим наявні вакансії.

ВИ ПОВИННІ ЦЕ ЗНАТИ

При приєднанні однієї компанії до іншої можливе звільнення керівника першої юридичної особи на додаткові підстави, передбачені Трудовим кодексом РФ:

у зв'язку з прийняттям уповноваженим органом відповідногорішення щодо припинення повноважень керівника. Такий варіант зручний тим, що дата звільнення може бути чітко визначена у рішенні уповноваженого органу і тоді не доведеться обирати між двома директорами (п. 2 ст. 278 ТК РФ);
у зв'язку з встановленим у трудовому договорі з керівником організації додатковим підставою його звільнення (п. 3 ст. 278 ТК РФ), наприклад, як реорганізація. У разі немає необхідності виплачувати керівнику компенсацію, якщо інше не передбачено трудовим договором. Якщо ж така підстава для звільнення у трудовому договорі не встановлено, то вона може з'явитися будь-якої миті на підставі укладання додаткової угоди до трудового договору.

Спосіб 2. Проведення процедури скорочення після реорганізації

При проведенні процедури скорочення після реорганізації (приєднання) з кожним працівником першої юридичної особи укладається додаткова угода (приклад 1) з метою зміни відомостей про роботодавця або відповідні відомості вносяться безпосередньо до тексту укладеного з працівником трудового договору (в обидва екземпляри) (приклад 2). Ініціатором процедури скорочення у цьому випадку виступає друга юридична особа. Воно бере на себе обов'язки щодо надання співробітникам усіх гарантій і компенсацій, що звільняються.

Насправді скорочення іноді проводиться двічі: до і після процедури реорганізації. Наприклад, спочатку перша юридична особа скорочує рядових співробітників, а після реорганізації у другої юридичної особи виникає необхідність скоротити другого директора та другого головного бухгалтера. У цьому випадку головне – надати всім працівникам, що підлягають скороченню, гарантії та компенсації, передбачені трудовим законодавством, у той час як мотивискорочення немає значення.

РЕЗЮМЕ

Скорочення чисельності чи штату працівників можна здійснити як до, і після реорганізації (приєднання). При цьому сама процедура скорочення не змінюється, слід враховувати лише деякі особливості.

ПРИКЛАД 2 Трудовий договір із внесеними відомостями про роботодавця у зв'язку з реорганізацією (фрагмент)