Як правильно вибрати модель взаємодії
Новини на цю тему
На роботі ми проводимо більшу частину часу, і від того, які моделі та правила взаємин прийняті в колективі, залежить не лише результативність нашої діяльності, а й душевна рівновага, і, зрештою, стан нашого здоров'я. Як вибрати правильну модель поведінки, щоб почати отримувати задоволення від взаємодії з колегами і мінімізувати неприємні моменти при спілкуванні зі співробітниками з поведінкою, що відхиляється, розглянемо в даній статті.
На роботі ми проводимо більшу частину часу, і від того, які моделі та правила взаємовідносин прийняті в колективі, залежить не лише результативність нашої діяльності, а й душевна рівновага, і, зрештою, стан нашого здоров'я. Як вибрати правильну модель поведінки, щоб почати отримувати задоволення від взаємодії з колегами і мінімізувати неприємні моменти при спілкуванні зі співробітниками з поведінкою, що відхиляється, розглянемо в даній статті.
У чому користь некоректної моделі взаємодії працівників?
У будь-якому колективі є «зірки» – ті, кого називають «свій хлопець», пліткарі, інтригани та інші типи особистостей. Кожен з них має свої потреби, які задовольняються саме такою поведінкою.
Олександра, секретар керівника департаменту продажів великої торгової компанії, часто допускала по відношенню до колег, рівних з нею за становищем, м'яко кажучи, не цілком коректна, а часом і відверто хамська поведінка. При цьому вона мала гарну університетську освіту, була високоерудованою людиною, спеціалістом своєї справи, за що, власне, їй і прощалися такі витівки. Її керівник неодноразовопроводив із нею розмови у тому, що слід бути дипломатичніше у відносинах із колегами. Олександра щоразу обіцяла, що «це більше не повториться», проте не вважала за потрібне ці обіцянки стримувати. Тим колегам, із якими вона дозволяла собі говорити відверто, Олександра відкрито заявляла про причину використання такої моделі поведінки: «Нехай знають, яка я і що зі мною краще не зв'язуватися. Тож наступного разу вони не підійдуть до мене з якимось черговим проханням».
Таким чином, можна сформулювати першу пораду щодо визначення моделі взаємодії з колегами: зрозумійте, яку потребу задовольняє ваш колега, демонструючи по відношенню до вас некоректну поведінку, і дійте, спираючись на це знання.
«І немов мухи тут і там ходять чутки по домівках…»
Розглянемо основні види проблемних керівників та особливості роботи під їх початком.
В одному з останніх соціологічних досліджень було наведено інформацію, що понад 70% українців періодично стикаються зі чутками, з них близько 45% частіше, ніж 1-2 рази на тиждень. Розглянемо, що являють собою чутки і в чому полягає їх негативний вплив на відносини в трудовому колективі.
У чому відмінність чуток з інших видів інформації?
Від офіційної інформації, як було зазначено, слух відрізняється тим, що є неофіційну, тобто. не відображена в будь-якому документі інформацію. На відміну від доносу або плітки, слух має високий рівень узагальненості. Слух також характеризується наявністю свіжої інформації, що постійно змінюється, що диференціює його від легенди, міфу або анекдоту. Прив'язка до конкретної компанії чи осіб у ній дозволяє відокремити слух від таких форм передачі, як байка чи повір'я.
Технологіїформування чуток
Чутки можуть бути стихійно, а можуть цілеспрямовано формуватися і поширюватися задоволення конкретних потреб однієї людини чи певної частини колективу.
У процесі формування слуху використовуються одночасно або вибірково три основні підходи:згладжуванняінформації, яка не має великого значення, для досягнення поставленої мети,акцентуванняна тій частині інформації (реальної або сфабрикованої), яку важливо донести до більшості цільової аудиторії даного слуху, а такожасиміляціяяк спосіб формування групової самоідентифікації щодо ситуації, яка описується в слуху (наприклад, «проти кого дружимо?»).
Коли Євген прийшов на місце керівника фінансового відділу, то не міг зрозуміти, чому підлеглі та співробітники інших відділів якось дивно поглядали на нього, під час розмови були вкрай стриманими та взагалі намагалися контактувати з ним якнайменше. Зрештою йому вдалося з'ясувати, що попередній керівник відділу, який був звільнений на низький професіоналізм та нелояльну поведінку, перед своїм відходом запустив чутку про те, що Євген на попередньому місці роботи постійно «стукав» на своїх колег, любив усілякі інтриги та взагалі відрізнявся схильністю до моделі поведінки «м'яко стеле, і жорстко спати». Ось тому співробітники компанії і стали чекати від Євгена всіляких каверз, а тому давали йому якнайменше неофіційної інформації та контактували тільки за виробничої необхідності. Йому довелося докласти чимало зусиль, щоби змінити ставлення співробітників до себе. Однак у будь-якій ситуації, яка навіть віддалено нагадує те, що описував його попередник, деякі співробітники говорили: «Адже ж нас попереджали, що Євгентакий, тож не треба йому довіряти», тобто влада слуху все одно виявилася досить сильною.
Існують різні технології формування чуток. Розглянемо одну, яку деякі керівники та рядові співробітники використовують для перевірки можливої реакції членів колективу на ті чи інші події, нововведення, на поведінку та дії конкретних співробітників тощо. Така технологія називається "Тест".
Автор слуху запускає інформацію про можливість настання якоїсь події та відстежує реакцію аудиторії. Потім залежно від реакції членів трудового колективу на цю інформацію приймається рішення про впровадження того чи іншого нововведення (прийняти, відхилити, відкласти якийсь час, щоб підготувати до нього колектив).
У реальному втіленні описаної технології є одна складність: після запуску слуху контроль над подальшим його проходженням може бути втрачений. Адже чутки, що циркулюють у колективі, найчастіше зазнають дуже серйозних змін, аж до того, що набувають сенсу, протилежного тому, що передбачався їх творцями.
Більш докладно про ефективні взаємини, про те, що ж таке плітки – зло чи користь, чи потрібно зрозуміти і пробачити нав'язливу відвертість, якими мають бути життєві цінності та моделі взаємодії, як застосовувати техніку «ввічливої відмови», чи «заїждженої платівки», як правильно дати конструктивний зворотний зв'язок ви зможете дізнатися в №5 2015 журналу "Довідник секретаря та офіс-менеджера".
А завершити нашу статтю я б хотіла відомим висловом М. Клаудіуса, який буде дуже корисним тим, хто вважає товариськість та часті комунікації засобом досягнення більшості цілей: «Не завжди говори те, що знаєш, але завжди знай те, що говориш».Будьте професіоналами у всьому – навіть у спілкуванні!
Зайцева Н.А., д-р екон. наук, проф., бізнес-тренер компанії «Ораторика»