Як визначити сильні та слабкі сторони кандидата на співбесіді Personal Partner
Є така приказка "театр починається з вішалки". Хорошу та сильну команду можна створити лише завдяки правильному підбору. А другий пункт цієї приказки — ефективність людей залежить від діяльності, яку вони виконують. Йдеться про функціонал та обов'язки. Якщо посадові обов'язки у ваших людей збігаються з їхніми сильними сторонами та природними талантами, то можете вважати, що у вас ефективна та мотивована команда.
Як відомо є матеріальна та нематеріальна мотивація. Так ось останнім часом існує думка, що нематеріальна мотивація набагато ефективніше мотивує людей до виконання своїх обов'язків. Тут мається на увазі, що люди найбільш успішно виконують свою роботу, спираючись на таланти, сильні якості, обдарування. Співробітник виконує краще те, що дається йому найлегше, те що він робить із задоволенням, у цьому випадку він і на роботу із задоволенням ходить. Співробітник сам виявляє ініціативу та чудово мотивований, що значно спрощує роботу керівника. Для HR якраз і стоїть завдання на співбесіді визначити ці сильні та слабкі сторони співробітника, щоби зібрати необхідну команду. Для чого першим етапом потрібно максимально чітко описати компетенції вакансії. Далі чітко керуватися затвердженими компетенціями, не відхиляючись у пошуках від наміченого «ідеалу» співробітника. Наприклад, якщо ви наймаєте менеджера з продажу, то він повинен бути екстравертом, а якщо перед вами виявився інтроверт, то яким би хорошим фахівцем він не був, йому, швидше за все, буде важко працювати з клієнтами.
На співбесіді визначення сильних і слабких сторін кандидатів застосовуються різні техніки, і навітькілька правильно поставлених питань можуть допомогти легко виявити талант кандидата. На співбесіді, по-перше, рекомендується уникати класичного проведення опитування і переходити до більш довірчої розмови. Завдання HR розговорити людину і, звичайно, спочатку проявити до неї повагу, показати їй, що в ній дійсно зацікавлені, а все для того, щоб вивести співробітника на довірчий лад і допомогти йому розслабитися. Краще розпочати розмову не відразу зі справи, але поговорити трохи про щось усунене. Далі можна задіяти техніку.
Одна з досить вдалих технік, це коучингова МОДЕЛЬ LIVE
L - Що я люблю?I - Які мої таланти і сильні сторони?V - Що цінно для мене?E - Яке оточення, яке допомагає мені розкрити в мені мої таланти?
Її можна взяти за основу проведення співбесіди як опору. Спираючись на неї, ви систематично зможете отримати загальну картину потенційного співробітника. Вам стане ясно, що їм рухає, яке оточення йому важливо, який функціонал допомагатиме йому розкриватися і ефективно працювати. Цю модель можна вбудувати у співбесіду.
Якщо говорити про слабкі сторони кандидата, то можна, звичайно, прямо запитати про них, але тут не всі люблять про це говорити. А краще було б поставити запитання так: запитати, що кандидат хотів би покращити у собі які зони відповідальності розвинути. На мій погляд, нема рації звертати увагу на слабкі сторони, бо ідеальних людей не буває. Крім того, є така думка, що не варто взагалі їх чіпати, набагато ефективніше розвивати свої сильні сторони. Сьогодні багато батьків приділяють більше уваги тим предметам, де дитині подобається вчитися і добре виходить. Краще витратити сили «залюбки» і посилитиулюблений предмет, ніж підтягувати з останніх сил математику, яку не дуже любить.