Як зробити догану співробітнику, Питання передплатників, Журнал «Кадрова справа»
Питання-відповідь на тему
У нас в відокремленому підрозділі сталася крадіжка, і ми хочемо догану співробітнику за порушення посадової інструкції та неправильне зберігання ключів від сейфа. Підкажіть порядок наших дій у такій ситуації.
Так, можна, якщо крадіжка здійснена за місцем роботи працівника.
Відповідно до ст. 21 Трудового Кодексу працівник зобов'язаний дбайливо ставитись до майна роботодавця, за невиконання цього обов'язку працівника можна притягнути до дисциплінарної відповідальності.
Питання накладення дисциплінарних стягнень регулюється статтею 193 Трудового кодексу РФ. Роботодавець за дисциплінарний проступок може застосувати до працівника слідчі види санкцій: зауваження, догану чи звільнення. Перш ніж накласти дисциплінарне стягнення, необхідно документально підтвердити факт порушення трудової дисципліни. Порядок дій залежить від виду дисциплінарної провини. Нижче наведено докладний порядок дій та форми документів щодо застосування дисциплінарного стягнення.
Подробиці в матеріалах Системи Кадри:
1.Службова записка про здійснення дисциплінарного проступку
від начальника цеху
СЛУЖБОВА ЗАПИСКА №10
про здійснення дисциплінарного проступкуА.І. Івановим
Враховуючи вищевикладене, вважаю, що Іванову слід оголосити догану за порушення трудової дисципліни.
Начальник цеху В.К. Волків
2.Службова записка про невиконання трудових обов'язків
від головного бухгалтера
СЛУЖБОВА ЗАПИСКА № 10
про невиконання трудових обов'язків О.В. Дежневий
Головний бухгалтер О.С. Глібова
3. Акт про відсутність співробітника на робочому місці(Для підтвердження факту прогулу)
ІПН 7708123456, КПП 770801001, ОКПО 98756423
про відсутність на робочому місціА.І. Іванова
Час складання акта:14год.30хв.
| Мною, | начальником цеху В.К. Волковим | , в присутності |
| (Посада, прізвище, ініціали укладача акта) | ||
| наладчика обладнання Л.І. Петрова, електрика А.В. Лампочкіна | ||
| (Посада, прізвище, ініціали присутніх) |
складено цей акт про наступне:
Час в акті зазначеномосковський.
Цей акт складено у двох примірниках:
перший екз. - У відділ кадрів;
| другий прим. - | А.І. Іванову |
| (П.І.Б.) |
Цей акт склав:
| начальник цеху | В.К. Волків | |
| (Посада) | (Підпис) | (розшифровка підпису) |
Зміст акту підтверджуємо особистими підписами:
| наладчик обладнання | Л.І. Петров | |
| (Посада) | (Підпис) | (розшифровка підпису) |
| електрик | А.В. Лампочкін | |
| (Посада) | (Підпис) | (розшифровка підпису) |
| З актом ознайомлено: | А.І. Іванов |
4. Повідомлення працівникові про необхідність з'явитися на роботу у разі його відсутності з невстановленої причини
Закрите акціонерне товариство«Альфа»
про необхідність явки на роботу
ШановнийОлександр Сергійович!
Режим роботи відділу кадрів: з понеділка по п'ятницю - з10.00до19.00.
Керівник відділукадрів Е.Е. Громова
ІПН 7708123456, КПП 770801001, ОКПО 98756423
1. За порушення трудової дисципліни оголосити догануА.І. Іванову.
2. Відповідальному за кадровий облік Е.Е. Громовий ознайомити із цим наказомА.І. Іванова під підпис.
Як застосувати дисциплінарне стягнення
Які види дисциплінарних стягнень може застосувати роботодавець
За дисциплінарну провину організація може покарати співробітника, застосувавши до нього одне з таких стягнень:
- зауваження – найм'якша форма стягнення;
- догана - стягнення середньої тяжкості;
- звільнення з відповідних підстав – крайня міра стягнення лише за дуже серйозні провини.
Такі види стягнень наведено у частині 1 статті 192 Трудового кодексу РФ.
За неправомірну систему штрафів та покарань організація та її посадові особи можуть бути притягнуті до адміністративної відповідальності.
Увага: позбавлення премії не є дисциплінарним стягненням. Це метод матеріального на співробітника, за умови що у локальних актах, регулюючих її виплату, передбачені відповідні умови зниження обсягу премії чи його невыплаты.
Роботодавець також не має права затверджувати систему штрафів в організації, наприклад, за запізнення, недотримання корпоративної етики тощо.
Загальний підхід до призначення стягнення
Як визначити вид дисциплінарного стягнення за вчинений співробітником провину
Вибраний захід дисциплінарного стягнення має бути справедливим. Наприклад, звільнення співробітника за одноразове запізнення на роботу (з поважної причини або за відсутності на робочому місці менше чотирьох годин поспіль без поважних причин) буде розцінено як звільнення, яке не відповідає всій тяжкості провини. У цьому випадку співробітнику можна оголосити догану або зробити зауваження. Крім того, стягнення – це право, а чи не обов'язок роботодавця. Організація може і не карати співробітника, взявши до уваги його хорошу попередню роботу, особисті обставини тощо. Це випливає з положень частини 1 статті 192 Трудового кодексу РФ.
Не є дисциплінарними провинами:
За один дисциплінарний провина можна призначити лише одне дисциплінарне стягнення (ч. 5 ст. 193 ТК РФ). Наприклад, не можна звільнити співробітника за прогул, якщо за цю ж відсутність йому вже встигли оголосити догану.
При цьому, за наявності підстав, ніхто не забороняє за одне порушення застосовувати до співробітника різні заходи відповідальності. Тобто не лише дисциплінарну, а й адміністративну, матеріальну, а часом і кримінальну.
Узгоджувати обрану міру стягнення з профспілкою роботодавець зобов'язаний лише в окремих випадках, прямо передбачених законом.
Узгодження з профспілкою
Питання з практики: Чи потрібно узгодити з профспілкою міру дисциплінарного стягнення, яку планує застосувати роботодавець
У решті випадків рішення про стягнення роботодавець застосовує без урахування думки профспілкової організації навіть за її наявності, якщо, звичайно, інший порядок не встановлено в локальних актах самої організації.
Якими документами підтвердитита оформити факт скоєння співробітником дисциплінарної провини
Процедура накладання дисциплінарного стягнення передбачено статті 193 Трудового кодексу РФ. Перш ніж накласти дисциплінарне стягнення, необхідно документально підтвердити факт порушення трудової дисципліни.
Залежно від конкретної ситуації та порядку, прийнятого в організації, займатися складанням таких документів може бути доручено безпосередньому керівнику співробітника, який провинився, представнику кадрової служби або спеціальної комісії.
Так, для підтвердження відсутності співробітника на роботі достатньо зробити позначку в табелі обліку робочого часу.
У комерційних організаціях
У державних та муніципальних установах
Якщо йдеться про невиконання трудових обов'язків, знадобляться докази незадовільної роботи співробітника – скарги клієнтів, плани та графіки роботи, технічні завдання тощо. Таким підтвердженням може бути службова записка безпосереднього керівника та (або) акт, складений у присутності двох і більше свідків .
Приклад оформлення акта про дисциплінарну провину
Робітник А.І. Іванов народився робочому місці у нетверезому стані. Було складено акт про дисциплінарну провину.
Питання з практики: чи обов'язково створювати комісію з розслідування дисциплінарної провини
Відповідь це питання залежить від виду організації.
У комерційних організаціях трудове законодавство не вимагає проведення службового розслідування задля притягнення співробітника до дисциплінарної відповідальності. Необхідно лише дотримуватися передбаченої законом процедури накладання дисциплінарного стягнення (ст. 193 ТК РФ).
Водночас роботодавець у локальному нормативному акті має правовстановити докладнішу процедуру притягнення до дисциплінарної відповідальності шляхом проведення розслідування з формуванням спеціальної комісії. Склад комісії щодо розслідування роботодавець визначає самостійно. Як правило, до її складу входить непарна кількість осіб (не менше трьох). Головою комісії може бути, наприклад, начальник служби безпеки, кадрового відділу чи сам керівник організації. Персональний склад та кількість членів комісії, відповідальної за своєчасне та правильне проведення розслідування, визначається наказом про його проведення. При цьому можна видати наказ про персональний склад комісії щодо розслідування щодо конкретного випадку порушення дисципліни праці, а можна затвердити склад комісії на певний термін. Порядок затвердження складу комісії, а також регламент її роботи слід прописати у локальному нормативному акті, наприклад, Положення про порядок застосування дисциплінарних стягнень. Такі висновки випливають із сукупності положень статей 8, 22, 193 Трудового кодексу РФ.
За наявності закріпленого в локальному акті порядку проведення розслідувань за фактами порушення трудової дисципліни зі створенням комісії дотримання зазначеної процедури стає для роботодавця обов'язковим (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).
Пояснення від співробітника
Як має бути оформлена пояснювальна записка співробітника, який вчинив дисциплінарну провину
Після виявлення провини вимагайте від співробітника написати пояснювальну записку. У ній він має викласти причини та обставини досконалої дисциплінарної провини. Причини потрібно уважно проаналізувати та встановити, чи є вони поважними чи неповажними.
Якщо після закінчення двох робочих днів поясненняспівробітник не подав, потрібно скласти акт про відмову дати пояснення за підписом двох або більше свідків. Маючи на руках такий акт, роботодавець може визначити міру стягнення та видати наказ і без пояснень працівника. Такий порядок передбачений у частинах 1 та 2 статті 193 Трудового кодексу РФ.
Наказ про стягнення
Як оформити наказ про накладення дисциплінарного стягнення
Коли всі докази провини співробітника будуть зібрані: доповідні акти, пояснювальні, оформіть наказ про накладення дисциплінарного стягнення. При цьому важливо дотриматися терміну застосування стягнення.
Якщо стягненням є зауваження чи догану, то наказ оформіть у довільній формі.
Запис про стягнення у трудовій книжці та особисту картку
Чи потрібно вносити до трудової книжки та особистої картки співробітника запис про дисциплінарне стягнення
Якщо стягненням є зауваження чи догану, то трудову книжку відомості про дисциплінарне стягнення не вносите. У особисту картку такі відомості вносити також обов'язково. Однак, за необхідності, зокрема, для забезпечення внутрішнього обліку, цю інформацію можна відобразити, наприклад, у розділі X «Додаткові відомості» форми № Т-2.
Термін для стягнення
У який термін організація може застосувати дисциплінарне стягнення до працівника
Застосувати до працівника дисциплінарне стягнення не пізніше одного місяця з дня виявлення провини. Днем виявлення провини, з якої починається протягом місячного терміну, вважається день, коли безпосередньому керівнику співробітника стало відомо про порушення. При цьому не має значення, чи може такий керівник приймати підсумкове рішення про накладення дисциплінарного стягнення чи ні.
Протягом місячного термінузупиняється на період:
- хвороби працівника;
- будь-якої відпустки співробітника, у тому числі щорічної основної та додаткової, навчального, за свій рахунок;
- часу, необхідного з урахуванням думки профспілки за її наявності у створенні.
Відсутність працівника на роботі з інших підстав, у тому числі у зв'язку з використанням днів відпочинку (відгулів), наприклад, при вахтовому методі організації робіт, не перериває протягом місячного терміну незалежно від тривалості такої відсутності.
З повагою та побажанням комфортної роботи, Катерина Зайцева,