Які питання ставити на співбесіді кандидату Підбір кадрів
Працевлаштування є найважливішим етапом життя будь-якої людини. Це момент, коли ви починаєте займатися чимось відповідальним, приносити суспільну користь, берете на себе ініціативу організовувати свою долю, свій робочий день.
Для роботодавця влаштування чергового співробітника - це також певний значущий момент, який суттєво впливає на його компанію та його бізнес загалом. Адже, припустившись помилки на цьому етапі, можна викликати серйозні наслідки для всього бізнесу. Саме тому, як усі ми знаємо, - якщо співробітник потрібен на якусь значну вакансію, з ним розмовлятимуть, його тестуватимуть і перевірятимуть, щоб визначити, чи підходить він насправді.
Як шукати співробітника?
Кожній компанії потрібен персонал, який буде займатися її обслуговуванням і виконувати завдання, що виникають у ході роботи. Тому підбір кадрів – це нормальний процес, який неминучий у будь-якій сфері діяльності.
Завдання, що стоїть перед керівником щоразу, коли він шукає кадрів, - це знаходження максимально підходящої під ту чи іншу вакансію співробітника, який зміг би найкраще справлятися з поставленими завданнями. І фактично на якісь свої уявлення та орієнтуються роботодавці, коли здійснюють добір кандидатів на посаду. Хоча це й не зовсім правильно.
Найкращим прикладом того, що роботодавець, як жива людина, також може чинити неправильно та шукати “не того” працівника, є наступна ілюстрація. Уявіть собі, що шукають співробітника на певну вакансію. Людина, яка приходить до керівника, не подобається їй, хоча може ідеально впоратися з поставленими завданнями.
Другий претендент, його конкурент, здається роботодавцю більш привабливим з погляду людських якостей, але при цьому має нижчу кваліфікацію і, можливо, буде гірше справлятися зі своєю роботою. Як ви вважаєте, кого з них візьмуть на цю посаду?
Правильно такий пошук співробітників закінчиться тим, що роботу отримає менш компетентний працівник. І, на жаль, нічого з цим вдіяти не можна – людський фактор відіграє важливу роль у процесі відбору кандидатів.
Цей приклад, звичайно ж, ілюструє ситуацію, в якій роботодавець не робить правильно, як з погляду свого бізнесу, так і з позиції якоїсь умовної справедливості. Тому ми закликаємо вас відмовитись від такої моделі оцінки людей. Головне у вашому співробітнику – не те, що він подобається вам чи що він якось особливо ставиться до вас, а те, як якісно він готовий справлятися з роботою. Для того, щоб допомогти роботодавцям зробити вибір, ми представляємо вам механізми відбору в цій статті.
Співбесіда - найкраща форма оцінки
Насправді нічого кращого за дві форми відбору - співбесіду та тестування - (щоб знайти співробітників у свою компанію) ще не придумали. Це універсальні інструменти, за допомогою яких ви можете познайомитися з кандидатом, дізнатися про його особисті та ділові якості, перевірити його вміння. Просто така форма, як тестування кандидатів, є доречною не у всіх випадках, адже не всі посади вимагають якихось практичних навичок.
Іноді обов'язки працівника включають щось більше, ніж набір практичних знань. Або, навпаки, є ситуації, коли підбір кадрів неможливо провести виключно на тестах з того чи іншого предмета. Все залежить від специфікації роботи, того, про яку сферу діяльності ми говоримо.
Тому і вигадали співбесіду як доповнюючий (або як єдиний) інструмент пошуку професіоналів на ті чи інші вакансії. За допомогою простої розмови роботодавець розуміє, чи сидить перед ним реальний кандидат на посаду, готовий приступати до роботи і якісно з нею справлятися, чи ця людина недостатньо компетентна.
Чого чекати від розмови?
Для цього розпишемо, що запитують на співбесіді, а ви проаналізуєте цю інформацію і самостійно визначитеся з тим, як робити розмову зі своїм наступним претендентом.
Типові питання
Загалом усі ми приблизно знаємо, які питання ставити на співбесіді кандидату. Запитайте будь-яку людину про це, і він, не замислюючись, відповість те, що це питання про ваші хобі, про минулу роботу, про якісь персональні якості, про допущені помилки і досягнення в житті.
Насправді всі ці питання є типовими та найпоширенішими, їх задають завжди і скрізь. Вони допомагають встановити той необхідний мінімум про вашого кандидата на вакансію, який дозволить зрозуміти, чи варто розмовляти з ним далі. І найчастіше цей набір доповнюється якимись нестандартними питаннями, чимось оригінальнішим. Принаймні, правильна співбесіда має поєднувати в собі обидва ці види.
Нетипові питання
До найбільш нестандартних слід віднести такі питання, як: "Чому ви - неадекватна особистість?", "Яка ви тварина?", "Чому ви - це ви?" і так далі. Придумати такі "хитрощі" неважко, насправді запитувати можна будь-яку марення, ваша мета (як роботодавця, що запитує таке) - не дізнатися, яка перед вами тварина. Необхідно зрозуміти, як реагує співробітник на нестандартну для себе ситуацію і наскільки просто виходить ізїї, як вирішує проблему, що склалася.
Професійні моменти
Природно, говорячи про те, які питання ставити на співбесіді кандидату, не забувайте і про професійні якості (якщо посада, звичайно ж, потребує якихось спеціальних знань та умінь, якими не наділена кожна людина).
Крім уточнення того, з чим і де раніше працював цей співробітник, які проблеми вирішував і які завдання справлявся, важливо також запитати щось із професійної сфери. Зрозуміло, характер цієї частини співбесіди залежить від того, про яку сферу діяльності може йтися.
Категорії питань
Існує також інша класифікація того, що запитують на співбесіді. Це питання, які стосуються певних характеристик психології співробітника. Наприклад, що дозволяють встановити його мотивацію, впевненість у собі, досвід, уміння вирішувати конфлікти тощо.
Швидше, ці питання можна віднести до описаних вище "типовим", оскільки будь-який приклад співбесіди, яку ви можете зустріти, так чи інакше використовує їх. Зараз наведемо ряд зразкових варіантів того, як можна їх задавати і на що слід орієнтуватися, коли ви отримаєте на них відповіді.
Найчастіше роботодавця цікавить, що рухає працівником: бажання працювати у тій чи іншій компанії, необхідність заробляти гроші чи можливість працювати у цікавій для нього сфері. Це початкове уявлення людини про роботу, той фактор, який визначить якість її праці та те, яких результатів цей співробітник зможе досягти. Для того, щоб перевірити реальні мотиви людини, питайте її про те, чому потрібно працювати, навіщо вона працює, навіщо вона прийшла до вашої компанії, що очікує від роботи у вас і так далі.
Звичайно,слід бути готовим до того, що здобувач відповідатиме таким чином, щоб ви почули від нього те, що хочете. Тому психологи рекомендують ставити запитання кілька разів циклічно, щоб заплутати співрозмовника і дати можливість продумати заздалегідь, що він говоритиме. Якщо сказане ним - неправда, ви швидко виявите це через невідповідності, які “випливли” у розмові.
Рівень прибутку
Важливим питанням, яке також не слід пропускати, є питання щодо очікуваного рівня заробітної плати. Потрібно запитувати, скільки співробітник хотів би отримувати, який рівень заробітної плати він вважає "стелі" у своїй галузі, до якого рівня він хотів би прийти через 5-10 років і таке інше.
Важливо зрозуміти, як ця людина ставиться до грошей і чого очікує як від своєї професії загалом, так і вашої компанії зокрема. Так ви зорієнтуєтеся на зразкові запити саме цього співробітника і зможете зрозуміти, наскільки здатні забезпечити їх і наскільки взагалі він відповідає бажаному з погляду своїх професійних можливостей та ділових якостей. Запитуйте, не соромлячись, про те, скільки йому платили на попередньому місці роботи та інші “незграбні” питання щодо грошей та доходу.
Досягнення
Не забувайте дізнатися про самооцінку людини, яка прийшла до вас, її ставлення до своїх здобутків і результатів своєї праці. Найкраще в цьому допоможуть такі питання, як: "Що вам вдалося зробити на минулій роботі?", "Чим ви пишаєтеся у професійній сфері свого життя?", "Назвіть найбільший успіх свого життя в кар'єрі" та інше. Так ви зрозумієте, що представляє цінність людини, які її ідеали в роботі, чого вона прагне.
Завжди звертайте увагу на те, як реагує співробітник на всеваші запитання. Причому найцікавішою, у цьому плані, реакцією для вас буде та, яка приходить на ваші найдивніші та найнесподіваніші питання. Адже ви, як роботодавець, повинні знати, що спочатку всі люди поводяться на співбесідах однаково. Вони нервуються, намагаються показати себе з якнайвигіднішого боку, намагаються здаватися краще, щоб сподобатися вам і отримати вакансію своєї мрії.
Лише поступово вони перестають хвилюватися і починають говорити красивіше та злагодженіше. Ваше завдання - вивести їх із цієї рівноваги і змусити почати нервувати, дратуватися, навіть злитися на вас. Тільки так, провокуючи людину, ви дізнаєтеся, що вона думає насправді і до чого готова у справжній життєвій ситуації. Адже очевидно, що в реальному житті всі ми різні, і саме від того, як поведеться такий співробітник у справжніх “бойових” умовах, залежить його успішність на роботі і, отже, наскільки корисним для вашої компанії він виявиться.
Комбінація
Поєднуйте різні види питань, намагайтеся заплутати і спантеличити свого співрозмовника. При цьому за допомогою своїх питань намагайтеся охопити якнайширше коло його інтересів, його сфер життя - це дозволить зрозуміти, що перед вами за людина.
І пам'ятайте: підбір кадрів – це дуже відповідальне заняття. Намагайтеся давати якісь тести на співбесіді, провокувати людину, випробовуйте її, таким чином ви відсієте всіх тих, хто міг виявитися невідповідним кандидатом на посаду.