Job offer речення перекладу

Статті на тему

Звільнення працівника у порядку переведення до іншого роботодавця за п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК Україна передбачає наявність угоди між сьогоденням та майбутнім роботодавцями про такий переклад. У разі якщо такої угоди немає, достатньо буде письмової пропозиції щодо прийому на роботу з боку майбутнього роботодавця, а також заяви працівника про звільнення з обов'язковою вказівкою: у порядку переведення до іншого роботодавця. Так визначено у Трудовому кодексі РФ.

Водночас в Україні під час укладання трудових договорів все частіше стали використовувати так званий job offer (дослівний переклад – «пропозиція роботи») – документ, добре відомий у закордонній практиці. Можна виділити кілька блоків інформації, що у ньому, зазвичай, відбивається.

Сторітелінг, або Історії компанії як HR-інструмент>>>

Якою є правова оцінка цього документа з погляду українського трудового законодавства і чи має він правове значення при суперечках про відмову в укладенні трудового договору? Щоб розібратися в цьому, звернемося до експертів.

***Думка експерта * Наявність job offer може розглядатися як доказ факту пропозиції про прийом на роботу та погодження деяких умов майбутнього трудовогодоговору *

М. А. Жильцов, канд. Юрид. наук, доцент кафедри трудового права Уральської державної юридичної академії (м. Єкатеринбург)

Насамперед треба сказати, що трудове законодавство України не містить такого поняття, як job offer. Тоді яке значення має підписання зазначеного документа працівником та роботодавцем? Враховуючи той факт, що названий документ підписується сторонами до укладення трудового договору та до фактичного припущення працівника на роботу, а також те, що ст. 57 ТК Україна пред'являє вимоги до змісту трудового договору, зазначений документ не можна розглядати як трудовий договір, яке підписання не можна прирівняти до укладення договору. Крім того, не слід розглядати job offer і як зобов'язання сторін укласти трудовий договір. Наявність цього документа слід розглядати лише як узгодження майбутніми сторонами трудових відносин певних умов роботи та закріплення їх на папері. Тим часом аналіз трудового законодавства дозволяє говорити, що у ряді випадків цей документ може вплинути на трудові відносини.

Job offer як доказ пропозиції роботи

Може виникнути ситуація, коли майбутній працівник та роботодавець підписали job offer, проте згодом роботодавець з якихось причин відмовився укласти трудовий договір. У цьому випадку працівник може звернутися до суду та вимагати у судовому порядку зобов'язати роботодавця укласти з ним трудовий договір на погоджених у підписаному документі умовах. Трудовий кодекс України (ч. 1 ст. 64) забороняє необґрунтовану відмову у укладенні трудового договору. На вимогу особи, якій відмовлено у його ув'язненні, роботодавець зобов'язаний повідомити причину відмови у письмовій формі (ч. 5 ст. 64 ТК РФ).

Наявністьjob offer у такій ситуації розглядатиметься як доказ з боку громадянина того, що роботодавець робив пропозицію про прийом на роботу, вів з ним переговори про вступ на роботу і навіть погодив деякі умови майбутнього трудового договору (зокрема, трудову функцію, умови оплати праці) .

А ось «роботодавцю», у свою чергу, доведеться доводити, що відмова у прийомі на роботу була обґрунтованою, законною і не носила дискримінаційного характеру. p align="justify"> Доказ умов, про які домовлялися У ході реалізації трудових відносин нерідкі випадки, коли працівник фактично приступає до роботи, проте роботодавець і працівник трудовий договір письмово з яких-небудь причин не оформлюють.

Відповідно до ч. 1 ст. 16 ТК Україна трудові відносини виникають між працівником та роботодавцем на підставі трудового договору, що укладається ними відповідно до ТК РФ. Водночас ч. 3 ст. 16 ТК Україна встановлює, що трудові відносини між працівником та роботодавцем виникають також на підставі фактичного допущення працівника до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника тоді, коли трудовий договір не був належним чином оформлений.

У разі коли працівник виконує свої трудові обов'язки, трудові відносини виникли, а трудовий договір письмово не оформлений, job offer може бути письмовим доказом такої важливої умови трудового договору, як оплата праці. У разі спору працівник матиме можливість посилатися на цей документ у суді в обґрунтування розміру належної йому заробітної плати.

Таким чином, можна зробити висновок: незважаючи на відсутність законодавчого регулювання документа з назвою job offer, зазначений документ може мати значення привиникнення спору між працівником та роботодавцем, у т. ч. служити письмовим доказом при розгляді трудового спору в суді. І тоді вже суд відповідно до п. 1 ст. 67 Цивільного кодексу України оцінюватиме цей документ за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.

***думка експерта*** Судова практика не прирівнює пропозицію роботи до укладеного трудового договору***

Н. Л. Лютов, канд. Юрид. наук, старший викладач МДЮА ***

Пропозиція – це лише намір

У частині 1 ст. 61 ТК Україна говориться, що трудовий договір набирає чинності з дня його підписання сторонами або з дня фактичного припущення працівника на роботу. Трудовий кодекс Україна не залишає сторонам трудового договору можливості обумовити інший час для набрання чинності договором, передбачивши початок дії договору через певний проміжок часу або вказавши умови для його набрання чинності (тобто укладання договору, аналогічного конструкції попереднього договору, що використовується в цивільному праві). Проте час, з якого працівник може розпочати виконувати свої трудові обов'язки, може бути визначено за згодою сторін.

Наприклад, працівник, який збирається розірвати за своїм бажанням трудовий договір з роботодавцем А і бажаючий розпочати трудові відносини з роботодавцем Б, теоретично може укласти трудовий договір з роботодавцем Б, де буде передбачено, що днем початку виконання трудових обов'язків у роботодавця Б буде день, наступний днем припинення трудових відносин з роботодавцем А. Проте трудова книжка працівника зберігатиметься у роботодавця А до звільненняпрацівника: відповідно до ч. 4 ст. 841 ТК «Україна» роботодавець зобов'язаний видати працівникові трудову книжку в день припинення трудового договору.

Таким чином, працівник та роботодавець Б позбавлені можливості укласти трудовий договір відповідно до вимог законодавства (крім випадків сумісництва) доти, доки працівник не припинить трудові відносини з роботодавцем А.

Насправді поширені ситуації, коли працівники звільняються від одного роботодавця саме з тієї причини, що вони домовилися про роботу в іншого роботодавця. Оскільки законно укласти трудовий договір вони зможуть лише після того, як у працівника на руках виявиться трудова книжка (тобто після звільнення), для «підстрахування» працівника використовується форма «пропозиція».

У статті 16 ТК Україна перераховується вичерпний перелік підстав для виникнення трудових відносин: укладання трудового договору та фактичне припущення до роботи. Таким чином, для того, щоб в описуваній ситуації почалися трудові відносини, необхідна наявність трудового договору або фактичного припущення до роботи. Ні те, ні інше, очевидно, у цій ситуації неможливо.

Тенденції правозастосовчої практики

«Пропозиція роботи» за українським законодавством свідчить лише про намір роботодавця укласти трудовий договір із певною особою на певних умовах. Даний намір з часом може змінитися, наприклад, якщо роботодавець встигне підібрати кандидатуру, що влаштовує його. Це, безумовно, слід визнати прогалиною українського трудового законодавства, проте судова практика в цій ситуації не прирівнює пропозицію роботи до укладеного трудового договору.

Наприклад, ґрунтуючись на цій позиції, навіть удоведеному разі дискримінації Ленінський районний суд м. Воронежа відмовився зобов'язати роботодавця укласти трудовий договір з дискримінацією працівником, а лише зобов'язав роботодавця компенсувати працівникові втрачений заробіток і моральну шкоду. В інших справах достатньою підставою для відмови у зобов'язанні роботодавця укласти трудовий договір із працівником була відсутність відповідної посади у штатному розкладі. Звісно ж, що обидві цих судових рішень надмірно обмежують тлумачення судами ТК РФ, проте вони відбивають тенденцію правозастосовної практики.

Все сказане дозволяє стверджувати: шанси працівника на те, щоб зобов'язати роботодавця в судовому порядку укласти трудовий договір, ґрунтуючись на job offer, в даний час все-таки невеликі. ***