Юридичне бюро Юр’єва - Стягнення збитків, заподіяних працівником
Умовами настання матеріальної відповідальності однієї зі сторін трудового договору є збитки, заподіяні нею іншій стороні цього договору внаслідок її винної протиправної поведінки (дій чи бездіяльності), якщо інше не передбачено Трудовим кодексом України чи іншими федеральними законами. Кожна із сторін трудового договору має довести розмір заподіяної їй шкоди (ст. 233 ТК РФ).
З цього випливає, що матеріальна відповідальність настає за одночасної наявності:
протиправної поведінки (дії чи бездіяльності) завдавача шкоди (приклад протиправної бездіяльності: невидача працівником відділу кадрів звільненому працівникові трудової книжки в день звільнення, через що на користь працівника стягнули не отриманий ним заробіток за весь час затримки видачі трудової книжки);
прямий причинний зв'язок між протиправною дією і матеріальними збитками;
вини у скоєнні протиправної дії (бездіяльності) у вигляді наміру або необережності.
Збитки, заподіяні працівником, відшкодовуються за правилами ст. 238 Трудового кодексу РФ, відповідно до якими працівник зобов'язаний відшкодувати роботодавцю тільки заподіяний йому прямий дійсний збиток. Неотримані доходи (втрачена вигода) стягненню з працівника не підлягають (за змістом п. 2 ст. 15 ЦК Україна втрачена вигода – це неотримані доходи, які ця особа отримала б за звичайних умов цивільного обороту, якби його право не було порушено).
При цьому пряма дійсна шкода за змістом п. 2 ст. 238 ЦК України – це реальне зменшення готівкового майна роботодавця або погіршення стану зазначеного майна (у тому числі майна третіх осіб, що перебуває у роботодавця, якщо роботодавець несевідповідальність за збереження цього майна), і навіть необхідність роботодавця зробити витрати чи зайві виплати придбання, відновлення майна чи відшкодування шкоди, заподіяної працівником третім особам.
У разі виникнення шкоди внаслідок непереборної сили, нормального господарського ризику, крайньої необхідності чи необхідної оборони чи невиконання роботодавцем обов'язки щодо забезпечення належних умов зберігання майна, довіреного працівникові матеріальна відповідальність працівника виключається (ст. 239 ТК РФ).
За змістом п. 2 ст. 15 Цивільного кодексу України реальні збитки є витратами, які особа, чиє право порушено, справила або повинна буде зробити для відновлення порушеного права, втрата або пошкодження його майна.
Відшкодування збитків провадиться незалежно від залучення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності за дії чи бездіяльність, якими завдано шкоди роботодавцю (ст. 248 ТК РФ).
Під шкодою, заподіяною працівником третім особам, розуміються всі суми, які виплачені роботодавцем третім особам у рахунок відшкодування збитків. Проте працівник може відповідати
лише в межах цих сум та
за умови наявності причинно-наслідкового зв'язку між винними діями (бездіяльністю) працівника та заподіянням шкоди третім особам. 1
Слід зазначити, що відповідно до ст. 1068 ЦК України юридична особа або громадянин відшкодовує шкоду, заподіяну її працівником під час виконання трудових (службових, посадових) обов'язків, якщо при цьому вони (працівники) діяли або повинні були діяти за завданням відповідної юридичної особи або громадянина та під його контролем забезпечним проведенням робіт.
Відповідно до п.1 ст. 1081 ЦК України особа, яка відшкодувала шкоду, заподіяну іншою особою (працівником при виконанні нею службових, посадових або інших трудових обов'язків, особою, яка керує транспортним засобом тощо), має право зворотної вимоги (регресу) до цієї особи у розмірі виплаченої відшкодування, якщо інший розмір встановлено законом.
Роботодавець має право пред'явити позов до працівника про стягнення сум, виплачених рахунок відшкодування збитків третім особам, протягом року з виплати роботодавцем даних сум (ст. 392 Трудового кодексу РФ).
Трудовий кодекс передбачає два види матеріальної відповідальності працівника за шкоду, заподіяну роботодавцю: обмежену та повну матеріальну відповідальність. Також виділяється колективна (бригадна) матеріальна відповідальність, яка може запроваджуватися при спільному виконанні працівниками окремих видів робіт, пов'язаних із зберіганням, обробкою, продажем (відпусткою), перевезенням, застосуванням чи іншим використанням переданих ним цінностей, коли неможливо розмежувати відповідальність кожного працівника за заподіяння шкоди та укласти з ним договір про відшкодування збитків у повному розмірі.
Наведемо приклад.
Підприємство звернулося до суду до А і Б із позовом про стягнення збитків, заподіяних у виконанні трудових обов'язків. Між позивачем та відповідачами було укладено договір про повну колективну (бригадну) матеріальну відповідальність. На підприємстві було проведено інвентаризацію товарно-матеріальних цінностей, довіреним відповідачам, за результатами ревізії було виявлено недостачу. Відповідачі визнали результати ревізії, про що написали відповідні пояснення, поставили свої підписи у відомості за підсумками інвентаризації.Крім того, між позивачем та відповідачами було укладено договір примирення (мирова угода) згідно з яким сторони підтвердили, що утворилася нестача товарно-матеріальних цінностей. Відповідачі зобов'язалися відшкодувати заподіяну матеріальну шкоду в установленому цим договором порядку. Трудові договори з відповідачами було розірвано з їхньої ініціативи. Однак, А та Б прийняті на себе зобов'язання про добровільне відшкодування збитків не виконали, фактично відмовившись від відшкодування.
Випадки повної матеріальної відповідальності встановлено у ст. 243 ТК РФ:
1) коли на працівника покладено матеріальну відповідальність у повному розмірі за шкоду, заподіяну роботодавцю під час виконання працівником трудових обов'язків;
2) нестачі цінностей, довірених йому на підставі спеціального письмового договору або одержаних ним за разовим документом;
3) умисного заподіяння шкоди;
4) заподіяння шкоди у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння;
5) заподіяння шкоди внаслідок злочинних дій працівника, встановлених вироком суду;
6) заподіяння шкоди внаслідок адміністративного проступку, якщо така встановлена відповідним державним органом;
7) розголошення відомостей, що становлять таємницю, що охороняється законом (державну, службову, комерційну або іншу), у випадках, передбачених федеральними законами;
8) заподіяння шкоди не під час виконання працівником трудових обов'язків.
p align="justify"> Також матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної роботодавцю шкоди може бути встановлена трудовим договором, що укладається із заступниками керівника організації, головним бухгалтером.
Розглянемо наступний випадок.
Суд позовні вимоги Ане задовольнив, виходячи з такого:
2) Відповідно до п. 6 ч.1 ст. 243 ТК України матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної шкоди покладається на працівника у разі заподіяння шкоди внаслідок адміністративного проступку, якщо така встановлена відповідним державним органом. Судом встановлено, що стосовно Б рішення державного органу у адміністративній справі, що набрало законної сили, немає, у порушенні справи про адміністративне правопорушення стосовно Б було відмовлено. Оскільки незважаючи на те, що Б і був визнаний винуватцем ДТП, наявність складу адміністративного правопорушення у його діях встановлено не було та адміністративне провадження щодо нього було не припинено, а в його порушенні було відмовлено, що не рівноцінно;
3) Незважаючи на те, що у трудовому договорі є пункт, що передбачає розмір щомісячної оплати праці відповідача, дана сума не може бути розцінена судом як середній місячний розмір оплати праці Б - виходячи з можливих особливостей праці Б ( наявності не повністю відпрацьованих змін, не виходів на роботу або навпаки, переробок, що тягнуть підвищену оплату, перебування у відпустці, на лікарняному і т.п.) Від надання відомостей про конкретний розмір середнього місячного заробітку відповідача - відомостей з податкової інспекції або табелів обліку його робочого часу, відомостей на заробітну плату позивач відмовився.
З огляду на ст. 250 ТК України орган з розгляду трудових спорів може з урахуванням ступеня та форми провини, матеріального становища працівника та інших обставин знизити розмір збитків, які підлягають стягненню з працівника. Зниження розміру шкоди, що підлягає стягненню з працівника, не провадиться, якщо шкода заподіяна злочином, скоєним у корисливихцілях.
Зазначимо також, що працівник, який завдав шкоди, може добровільно відшкодувати його повністю чи частково. За згодою сторін трудового договору допускається відшкодування збитків із розстроченням платежу. За згодою роботодавця працівник може передати йому для відшкодування завданих збитків рівноцінне майно або виправити пошкоджене майно.
Відповідно до ст. 248 ТК України стягнення з винного працівника суми заподіяної шкоди, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням роботодавця, яке може бути зроблено не пізніше 1 місяця з дня остаточного встановлення роботодавцем розміру заподіяної працівником шкоди. Якщо місячний строк минув або працівник не згоден добровільно відшкодувати заподіяні роботодавцю збитки, а сума завданих збитків, що підлягає стягненню з працівника, перевищує його середній місячний заробіток, то стягнення може здійснюватися лише судом. Також у судовому порядку стягується непогашена заборгованість у разі звільнення працівника, який дав письмове зобов'язання про добровільне відшкодування збитків, але відмовився відшкодувати зазначену шкоду. Зазначимо, що в судовому порядку також стягується шкода, заподіяна працівником, яка звільнилася без поважних причин і відмовилася відшкодовувати роботодавцю понесені ним витрати на навчання працівника (ст. 249 ТК РФ) і у разі якщо учень після закінчення учнівства не приступив до роботи та відмовився добровільно відшкодувати роботодавцю понесені у зв'язку з учнівством витрати (ч. 2 ст. 207 ТК РФ).
Відповідно до ч. 2 ст. 392 ТК Україна роботодавець має право звернутися до суду щодо спорів про відшкодування працівником збитків, завданих роботодавцю, протягом одного року з дня виявлення завданих збитків.
В іншихУ випадках відшкодування може проводитися в примусовому позасудовому порядку.
Розмір шкоди, заподіяної роботодавцю при втраті та псуванні майна, визначається за фактичними втратами, що обчислюються виходячи з ринкових цін, що діють у цій місцевості на день заподіяння шкоди, але не нижче вартості майна за даними бухгалтерського обліку з урахуванням ступеня зносу цього майна. При цьому обов'язок встановлювати розмір завданих йому збитків та причину його виникнення лежить на працедавці.
ст. 247 ТК Україна закріплює, що до ухвалення рішення про відшкодування збитків конкретними працівниками роботодавець зобов'язаний провести перевірку для встановлення розміру заподіяної шкоди та причин її виникнення. Для проведення такої перевірки роботодавець має право створити комісію за участю відповідних спеціалістів.
Так, розглянемо приклад із судової практики.
А звернулася до суду з позовом до ТОВ «Б» про визнання незаконним наказу про притягнення її до матеріальної відповідальності, стягнення суми, визнання незаконним наказу про притягнення до дисциплінарної відповідальності, стягнення суми премії, компенсацію моральної шкоди, стягнення судових витрат.